אחד ועוד אחד שווה שלוש. לא משהו שלא שמעתם כבר. אבל בעולם העבודה החדש זה אפילו יותר משמעותי גם לאנשים וגם לארגונים. במיוחד עכשיו בתקופה של עבודה היברידית. ויש לזה שם – "הון חברתי".
הון חברתי הוא בעצם הערך המתקבל ממערכות היחסים והקשרים החברתיים בעבודה. הרעיון הוא שמערכות יחסים הן בעצם משאב, כזה שמניב ערך גם לאדם וגם לארגון.
שתי עובדות חשובות על הון חברתי שכדאי לכם להכיר:
1. יש לו תכונה ייחודית – ככל שמשתמשים בו, הוא דווקא גדל: כסף קטן אם צורכים אותו. זמן מתכלה. אבל הון חברתי – ככל שאתם משתמשים בו יותר ומטפחים את הקשר עם אנשים, הוא רק מתעצם.
2. בשנתיים האחרונות ההון החברתי שלכם בסכנה: רבים מהכלים, השגרות, הנורמות שעזרו לנו במשך שנים לייצר הון חברתי נעלמו. תחשבו על הכנסים, המסדרונות, פינות קפה, הפגישות ספונטניות, מפגשים חברתיים. כל אלו הצטמצמו ודורשים מאיתנו מודעות ומאמץ אחרים כדי לשמר ובטח להעצים את הון החברתי שלנו כעובדים, מנהלים ובארגונים.
נתחיל דווקא בסיפור, כזה שמתאר איך זה נראה כשאתם אפילו לא מודעים לזה שאתם לא משתמשים בהון החברתי שלכם.
חברת הייטק, כמה מאות עובדים, אמצע הגל הנוכחי. אנחנו בזום בשיחה על כלים לעבודה היברידית, כולם מהבית ומדברים בדקות הראשונות על עוד בידוד של ילדים שלא הלכו לבית הספר. ורגילים. כבר שנתיים אנחנו במצב הזה, מה חדש? ובכל זאת הופתעתי. מסתבר שרבים מהעובדים האלה לא ראו משרד כבר כמה חודשים. אין שום מדיניות ברורה וגם לא שיח מנחה שיעזור להם להבין מתי ואם ולמה לבחור לנסוע למשרד או להישאר לעבוד מהבית. הם לא שמו לב לצורך שלהם כאנשים וכארגון לקשר מחדש את החיבורים שהתנתקו. וגם לא על המחיר שהפרשנות הזו להיברידי עולה להם במישור האישי, הניהולי והארגוני.
לרגע נדמה שהשינוי שכפתה עלינו הקורונה העבירה את המטוטלת מ "עבודה זה משרד, מקסימום יום עבודה מהבית" ל "עובדים מרחוק, מקסימום מידי פעם מגיעים למשרד". אבל עבודה היברידית אין פירושה שכל אחד בוחר איפה ומתי ואיך לעבוד. כי אנשים לא עובדים לבד. הם חלק מצוותים, ממחלקות, מארגונים. ממארג של הון חברתי. דווקא עכשיו יותר מתמיד, אנחנו צריכים ללמוד לאפשר, לנהל ולוודא את קיומם של הקשרים במקום העבודה. גם בשביל העבודה וגם בשביל הקריירה האישית של כל אחד מאיתנו.
קחו לדוגמא אשת שיווק דיגיטלי. חלק מהערך שלה מצוי בידע, בניסיון, ביכולות. אבל יש עוד מקור חשוב לערך שלה, כזה שבלעדיו אולי לא תצליח לממש את היכולות האחרות. זה ההון החברתי שלה, רשת הקשרים האנושיים שמאפשרת את היכולת שלה לעבוד. זו שמאפשרת גם את היכולת שלכם לרתום, להשפיע, לקבל מידע ולספק אותו, לבנות אמון ולגרום לדברים לקרות.
ברמה האישית ההון החברתי שלכם נשען על שלושת סוגי הרשתות שלכם בעבודה: הקשרים התפעוליים – אלה האנשים שאתם תכלס עובדים איתם כדי לבצע את העבודה; הקשרים החברתיים – אלה האנשים בעבודה שאתם פוגשים לקפה או לארוחת צהרים סתם כי כיף לכם לדבר; והרשת החשובה מכולן, הקשרים האסטרטגיים – אלה אנשים שאתם לא עובדים איתם ביום יום אבל אתם שומרים איתם על קשר מידי פעם. אלה האנשים שאולי פעם עבדתם איתם או שעושים משהו שמעניין אתכם או שהם במקום שמעניין אתכם או שהם בעלי השפעה או מודל לחיקוי. והם, אגב, יכולים להימצא בתוך הארגון או מחוצה לו. ביחד, שלושת הרשתות שלכם בונות את ההון החברתי שלכם, את היכולת שלכם לראות את העבודה בהקשרים גדולים יותר, לסמן מטרות ואתגרים, להשיג תמיכה של בעלי עניין ואת המידע והמשאבים הדרושים לכם. ההון החברתי שלכם הוא זה שמאפשר לכם לנווט בהצלחה בפוליטיקה הארגונית וגם לבנות לעצמכם שם בקהילות הרלוונטיות לעיסוק שלכם.
ברמת הארגון, ההון החברתי מועצם, או שלא, דרך מאפיינים של התרבות הארגונית. זה הבסיס להבנות המשותפות, לערכים והנורמות, יוצר את האמון החברתי, מאפשר את שיתופי הפעולה ונותן תחושת השתייכות ובסיס תמיכה. הוא מושפע ממערכת יחסי האמון בארגון, רמת שביעות הרצון של האנשים וגם איכות התקשורות ביניהם ועם הדרגים הניהוליים. בארגון "בריא" הרשתות החברתיות תומכות ומאפשרות את ביצוע העבודה. או שהן דווקא מאיטות אותה.
הון חברתי ממש חוסך לכם זמן. לכם ולארגון. כשהקשרים בעבודה חלשים קשה להגיע להסכמות ולקדם נושאים, במיוחד בתנאי אי וודאות. משה רוצה לעשות את זה כך, שושנה אחרת. אם אין ביניהם אמון עצם הוויכוח יגזול זמן ויגרור את התמשכות העבודה. אבל כשיש שבצוות הון חברתי גבוה יש בסיס אמון שמאפשר להניח כוונה טובה גם כשאין הסכמות ומתוך כך לגשר עליהן במהירות. גם אם זה סתם קושי, אתגר, בעיה, איך יותר קל להתמודד עם כאלה? אם יש סביבכם חברים שמוכנים לעזור ולתמוך או כשאתם עובדים בסביבה שבה כל אחד יחסית עסוק בשלו ואין המון קשר ותקשורת?
שלושה סוגים של הון חברתי
נחזור לסיפור שפתחנו איתו, אל אותם עובדים שכבר חודשים לא מגיעים למשרד. אם אתם לא יודעים לשים את האצבע על האופן שבו השתנתה היכולת שלהם לעבוד וגם להשפיע ולצמוח, תבחנו את עצמכם על פני שלושה סוגים שונים של הון חברתי.
בין חברי הצוות – זה ההון האנושי המוכר שאנחנו לרוב משקיעים בו, כשכולם עובדים יחד למען מטרה משותפת. כי התוצאות ברורות – כשיש מערכות יחסים טובות בצוות אנשים עובדים יחד יותר טוב ומשיגים את המטרות. וזה גם המקום שבו, בתקופת הקורונה, יצרנו תהליכים שאפשרו את העבודה השוטפת. מצד שני, בגלל שזה קיים ברוב המקרים, לא שמנו לב שיש עוד מקורות להון חברתי.
בין אנשים – איך נראות מערכות היחסים שלכם ברמת אחד על אחד, שלא לצורך עבודה שוטפת. תסתכלו על השיחות שאתם עושים עם אנשים ברמות השונות של הארגון, בלי קשר לתפקיד והיררכיה. מה מונע מכם לדבר עם אנשים שמעניינים אתכם או שעובדים במקום שמעניין אתכם? זכרו, קשרים מגשרים על היררכיה ואם יש חברות אפשר לדבר בחופשיות על מה שלא מדברים באופן פורמלי. זה נכון לא רק בין היררכיות אלא גם בין קבוצות בארגון שאין להן באמת סיבה פורמלית לעבוד יחד. עצם הקשר יחשוף אתכם לצורות עבודה חדשות, לסגנונות שונים ולמידע. כזה שאולי אף אחד לא חשב שהוא רלוונטי באופן פורמלי אבל אתם עשויים לגלות שהוא עוזר לכם לעשות את העבודה שלכם טוב יותר, או לראות חיבורים שאף אחד לא ראה.
אבל בשביל שזה יקרה צריך להשקיע. גם אם אין סיבה מיידית ומוחשית לקשר. במיוחד אם אין סיבה כזו.
בין יחידות ארגוניות – זה החיבור שנוצר כששתי קבוצות בונות מערכת יחסים ומטרה משותפת ומגשרות בכך על הפערים שיוצר המבנה הארגוני. אלה למשל המקרים בהם אנשים ממחלקות שונות עובדים יחד לפתור בעיה ללקוח. כשזה לא קורה, אנחנו כלקוחות מרגישים שמעבירים אותנו מאחד לשני כי אף אחד לא לוקח אחריות. כשקשרים כאלה קיימים הם מגשרים על המבנה הארגוני ונותנים מענה הוליסטי. בעולם הישן, גם ככה זה היה לפעמים אתגר כי יש מקרים שבהם כח גובר על מערכות יחסים. שלי-שלך לעומת שלנו. והיום עוד יותר קשה לעשות את זה אם לא יוצרים את התהליכים שגורמים לנו להיפגש ולדבר לרוחב הארגון מעבר ליום-יום.
ברור, אם כן, למה שנתיים של עבודה מבוזרת עם פנים לעבודה היברידית מחייב אותנו להסתכל מחדש על ההון החברתי שלנו, באופן אישי וגם ברמת הארגון. מסורתית, האופן בו רכשנו את ההון החברתי שלנו בארגון היה דרך התבוננות וחיקוי של האנשים סביבנו. זיהינו מי אנשי המפתח, למדנו לדבר את השפה, לבנות את האמון. פגשנו אנשים במסדרונות או בהפסקת קפה. כל אלה יצרו סביבה שבה היה יותר פשוט לאסוף מידע או לבקש עזרה מחבר לעבודה. אבל בעולם עבודה היברידי אנחנו צריכים ללמוד מחדש איך לעזור לעובדים ולמנהלים להבין ולייצר את ההון החברתי שלהם. ובמקביל לייצר תהליכים שיעודדו את ההיכרות, התקשורת והמפגש של אנשים מחוץ למערכת התפעולים של היום-יום.
את מי לא ראיתם מזמן? אתם יודעים מה לעשות.
