פיתוח עובדים

פיתוח עובדים – להכין את האנשים לארגון העתידי

דף זה מרכז את כל החומרים שכתבתי בנושא

עוד לפני הקורונה כבר היינו בתוך עידן ממהר של שינויים מהותיים, הפותחים פערים גדולים בין היכולות והידע של האנשים בארגון לבין הצרכים המשתנים של התפקידים והמשימות. עכשיו פערי היכולות והאנשים עוד יותר גדולים. והקושי להשיג אנשים מבחוץ מחייב אותנו לפיתוח עובדים מבפנים.

לפתע, פיתוח עובדים התרחב ממיקוד בפיתוח מיומנויות ופיתוח מנהלים ליכולת אסטרטגית בארגונים, כזו שתאפשר להם לשים את האנשים הנכונים, בזמן המקום, במקום הנכון ועם היכולות המתאימות.

זה הזמן של צוותי פיתוח עובדים בארגונים לעסוק בשיח וכלים חדשניים בחזית העשייה של משאבי אנוש בארץ ובעולם. התהליך הזה לוקח אותנו למחוזות עשייה חדשים, הכוללים עיסוק ב Reskilling, Upskilling, מיומנויות עתיד, מרכזי קריירה, זיהוי משרות ויכולות שנעלמות ו/או נוצרות וכו’.

עוד על הכלים החדשים לפיתוח עובדים ובנצ'מרקינג שעשינו בנושא

עוד טורים בנושא פיתוח עובדים:

 

כל הסימנים מראים שאיזון חיים-עבודה נמצא במרכזו של חוזה חברתי חדש, כזה שמשנה את הגדרתה של "הצלחה", שהחיים הפרטיים בו הם כבר לא בצד העבודה. מה התפקיד של הארגונים בחוזה הזה?
כל מעסיק רוצה שהעובדים שלו יהיו פרודוקטיביים, אך מעבר לעמידה ביעדים — כדאי להם גם לבדוק מה יוצא מזה לעובד ■ גם ב-2022 עובדים המשיכו לעזוב מרצון ארגונים, ואם אתם רוצים לשמר אותם אצלכם, כדאי שתתחילו לחקור מה הייעוד של כל אחד מהם
מאז ההשקה של מודל הבינה המלאכותית החדש, סוגי המנהלים מתחלקים לשניים: אלה שלא מבינים בכלל על מה מדובר, ואלה שכבר התנסו – ומבינים לאן עולם העבודה הולך ■ גם אם אתם חוששים מתרחישים אפלים על השתלטות המוח המלאכותי, כדאי לכם להימנות עם הקבוצה השנייה
מנהלים מפחדים מ"שיחות קריירה", אבל הם אלה שצריכים ליזום אותן ■ עובדים היום לא חושבים על הארגון, אלא על הרלוונטיות שלהם לשוק התעסוקה, וצריך לאפשר להם לפתח את הקריירה שלהם גם אם יעזבו ■ כך עושים את זה נכון
משוב שוטף בזמן אמת ובהסכמה צריך להחליף את הפיקוח והמעקב אחרי העובדים שאינם רוצים לחזור למשרדים באופן מלא ■ אז מנהלים, אל תבקשו מהם דו"חות ארוכים, מפורטים ומייגעים על שעות העבודה שלהם – התמקדו בתוצרים ושאלו אותם מה הם צריכים מכם כדי להתקדם
מעבר למבנה ההיררכי של מקום העבודה, מתקיים מבנה לא פחות חשוב – המבנה של הכוח הלא־פורמלי ■ פוליטיקאים שמנצלים את כוחם לרעה ומשתמשים בו כמנוף להשיג יתרון יש לא רק בפוליטיקה, הם נמצאים גם במקום העבודה ■ כך תתמודדו איתם
איך מוותרים על תפישות מיושנות, מפענחים הטיות שיפוט משתקות ומצליחים להישאר רלוונטיים בעולם העבודה? הפסיכולוג האמריקאי אדם גרנט מתאר ארבעה טיפוסים שמתרוצצים בתודעתנו ■ רק אחד מהם יעזור לנו להשתחרר – ולמצות את הפוטנציאל שלנו
מפגשים פנים אל פנים וכינוסים בעולם האמיתי חזרו אל חיינו — והם חשובים מתמיד ■ אל תשלפו כרטיס ביקור ותעברו הלאה, אלא הכינו מראש רשימה של אנשים שתיגשו אליהם, קראו עליהם ברשתות ופתחו בשיחה ממוקדת
עובדים היום לא רוצים לנסוע יחד לחו"ל, לקבל חוגי בישול או להשתתף בקבוצות ריצה ■ את ההטבות "המפנקות" החליפה מדיניות רווחה של ממש, בתיאום עם הצרכים הממשיים של עובדים ■ הגשת עזרה לטיפול בבני משפחה, גמישות ביחס לשירותים ביתיים והכוונה לאוריינות פיננסית — המעסיקים נהפכו לרשת הביטחון החברתית לעובדים
ההאטה בצמיחה בהיי־טק היא הזדמנות, מחזוריות כלכלית היא תהליך טבעי ■ בניגוד להתנהגותם של ארגוני המורים סביב רפורמת בבגרויות, בהיי־טק לא שלטת תרבות "שימור הקיים" ואין פחד משינוי בדרישות ובתנאי העסקה ■ אין דבר כזה "חברות נצח", ומי שאינם מבינים זאת לא ישרדו
לא "עשיתם" את המיליון הראשון עד החתונה, הקריירה שלכם אינה "מסלול המראה" ולא השלמתם תואר מתקדם לפני גיל 30? ■ כך תנתקו גם אתם את ההתניה המגבילה הקושרת בין הצלחה לבין גיל
העובדים לא באים למשרד, אפילו בימים המעטים שנקבעו? אל תעמדו עם סטופר ■ מחקר חדש של סיסקו וביה"ס למינהל עסקים של MIT מגלה כי עבודה היברידית משפרת את התרבות הארגונית – וכי עובדים מעדיפים להרוויח פחות כדי לקבל גמישות

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

לקריירה

Web_Icon_3

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי