הארגון אחרי הקורונה – היברידי, רשתי, משתנה

הארגון אחרי הקורונה – היברידי, רשתי, משתנה

דף זה מרכז את כל החומרים שכתבתי בנושא

עם הזמן שעובר אנחנו מתרגלים לנורמלי החדש ולארגון ההיברידי ומגלים את הפערים בין התכנית לבין המציאות. בעצם, מגלים שהחזרה לעבודה איננה תכנית אלא שריר חדש שצריך לפתח.

זה לא מפתיע שמנהלים רוצים את האנשים בחזרה במשרד. עם התמשכות הקורונה מרגישים את תחושת ההתרופפות של הנימים הקושרים את האנשים אחד לשני ולארגון. לכן כלכך חשוב ללמוד ממי שמצליחים לעשות את זה נכון. "ארגוני חוסן" – ארגונים שהצליחו בתקופת הקורונה לפתח צורת עבודה יציבה שמגבירה ביצועים כולל קצב ואיכות קבלה החלטות, ביצועים אישיים, צוותיים או מדדי ביצועים אחרים.

כבר כמה שנים את התנועה מעבודה היררכית לעשייה פרוייקטלית. עובדים רבים מדווחים שהם עובדים רוב הזמן בצוותי פרויקט שלא בהכרח מנוהלים על ידי המנהל שלהם בהיררכיה. והם עובדים עם אנשים שונים מאשר אלה שמופיעים לידם במבנה הארגוני. עבור הארגונים, הצוותים האלה מאפשרים יותר גמישות וניוד עובדים. הם מאפשרים להביא יותר מהר את האנשים הנכונים למשימה הנכונה כדי לפתור בעיות בזמן אמת. בעצם, אנחנו מעבירים לאט לאט את הארגון מהיררכיה לרשתיות.

הבעיה היא שרשת אי אפשר לנהל בכלים המוכרים. צריך לתת לה להתנהל. והכלים האלה קשים הרבה יותר לארגונים היררכיים. כי הכלים של ניוד עובדים שפיתחנו עם השנים בשביל להניע אנשים ועבודה לא מתאימים לעבודה ברשת. אלה כלים כמו מערכות גיוס, ניוד, ניהול, הערכה, קידום והתגמול.

בשביל שארגון יוכל באמת לעבור לעבודה רשתית אנחנו צריכים לעזור לעבודה למצוא את האנשים ולעזור לאנשים למצוא את העבודה.

רשת של פרויקטים מאפשרת לארגון להזיז את האנשים הנכונים למשימה הנכונה. היא יוצרת עבור העובדים את הבטחון לנסות דברים חדשים, לחלק את זמנם בין תחומים חדשים ומאפשרת להזרים אנשים לבעיות דחופות ולהישאר גמישים וזריזים אל מול הצרכים המשתנים. וניהול שאינו תלוי עבודה מאפשר שיהיו להם מנהלים שיאפשרו להם ואפילו יעזרו להם לעשות את זה.

ועכשיו זה חשוב מתמיד. בתקופה שבה אנחנו משנים סדרי עדיפויות ובמקביל מחזיקים אנשים שלא יכולים או צריכים לעשות את כל מה שעשו במסגרת התפקיד שלהם, זה הזמן למצות אחרת את האנשים בארגון ולאפשר להם לזרום אל המשימות הנכונות בלי מגבלות של תפקידים ומבנים ארגוניים.

צוותים קטנים חוצי ארגון

ארגונים מצליחים עברו בתקופת המגיפה להסתמך על רשתות של צוותים קטנים עם מטרות ואחריות לקבלת החלטות. ומאחר ואנחנו לא מאד רגילים בעבודה מהסוג הזה, הם גם השקיעו בחיבור והעצמה של הצוותים האלה ובהכשרת המנהלים שלהם, כדי להגביר את היכולת שלהם לעשות מה שצריך.

המבנה ההיררכי שאנחנו מורגלים אליו חדר אל העולם העסקי עם המהפכה התעשייתית והסטנדרטיזציה של עבודה. העובדים עבדו, המנהלים השגיחו. עם הזמן הפכנו את זה למכונת ניהול משומנת ששולטת בתפוקות דרך שליטה בתשומות. זה לא עבד בתקופת הקורונה, כשלמדנו שמרחוק הדרך היחידה היא לנהל תוצרים, לא תשומות. אבל בשביל שזה יעבוד באמת, צריך לפרק גם את המבנה ההיררכי ולשים דגש על ניהול רשתי, שמעצים ומאפשר אנשים וצוותים.

ארגונים מצליחים השכילו לייצר צוותים קטנים חוצי ארגון, אפילו גיאוגרפיה, שפעלו סביב תוצאות ולא תהליכים. ניהול של צוות כזה לא מייצר פגישות דיווח כדי לשמוע איך מתכוונים לעבוד ולקבל עדכון על התהליך. במקום, הוא שואל דווקא מה הצוות צריך בשביל להשיג את המטרה, בכל דרך שהצוות בחר.

כל הטורים בנושא:

ארגון שמציע לעובדים לתזמן משלוח מיילים רק בשעות העבודה המסורתיות לא באמת עוזר להם לאזן בין עבודה לבית ■ ניהול עצמי הוא המרכיב הראשון של חוקה ארגונית, שתעזור להקל על המועקה שיצרה הכנסת העבודה הביתה ■ שעובדים יחסמו זמן לצורך פעילות אישית, יעבדו בלילה או ינוחו לשעה – כל עוד הם פועלים בשקיפות
בעולם של פחות עבודה, ניהול עצמי ונוכחות דיגיטלית מוגברת — העובד הטוב ביותר שאפשר לקוות לו הוא ה"סלאשר" ■ שמו זהה לזה של הקו הנטוי המסמן גם וגם. הוא מחזיק בשתי זהויות מקצועיות ולעתים אף יותר, אינו שכיר, ומציע מיומנויות בתחומים שונים
הדור הצעיר של העובדים אינו מוכן יותר להתמסר לעבודה סביב השעון, אלא מבקש לעצמו גמישות ■ גמישות אינה בהכרח עבודה מהבית, שלעיתים היא רעילה ובולעת־כל ■ איזון בין חיים לעבודה מדורג גבוה במדדי שביעות רצון, ועובדים מוכנים גם להתפשר על השכר כדי להשיג זאת
המחאה מראה כיצד מסירות, מחויבות והשקעת משאבים אישיים יכולות לגרום לאנשים לצאת מהבית — ולנקוט בפעולות ■ ארגונים יכולים ללמוד לא מעט מתנועות מחאה, ולהבין כיצד להשתלב בתוכן ■ לא פחות חשוב: כדאי להגיב מהר, כי המציאות מתגלגלת
היררכיה היא נטל בעולם עבודה משתנה, המונע מעובדים לממש את יכולתם ■ קיימים כמה מודלים מצליחים של ניהול־עצמי של עובדים, אבל הם אינם מתאימים לכל מקרה ■ מנהלים צריכים להחליט על איזו סמכות הם מוותרים — זו שקשורה במשימות או זו שממוקדת באנשים
מדדי הפריון הישנים אינם רלוונטיים לעולם העבודה החדש, לא תפוקות ולא תשומות ■ עובדי ידע אינם מעוניינים להיות ברגים במערכת, אלא להבין מהם יעדי הארגונים ולנהל את עצמם ■ כך תבנו ביטחון פסיכולוגי ותחושת מחוברות של עובדים בלי למדוד להם תפוקות, לעמוד עם שעון או להאיץ בהם "לעשות יותר"
תעשיית הייצור נמצאת כיום בצומת – מצד אחד, טכנולוגיות רבות עוצמה זמינות עבורם כדי להזניק אותם לעולם החדש, אך עובדים רבים עדיין תופסים את הארגונים "המסורתיים" הללו כמיושנים ■ אבל יש דרכים שיעזרו לארגונים הללו לנער את האבק – ולאמץ את הנורמות של עתיד שוק העבודה
החברות הגדולות בארה"ב מחייבות את העובדים לחזור למשרדים, אבל לא מדובר בביטולה של העבודה ההיברידית ■ בישראל אין סיבה שמעסיקים ייסוגו אחורה ויוותרו על היתרונות שגמישות ועבודה במרחב הדיגיטלי מציעות להם לקראת העתיד
בעולם העבודה ההברידי אין מקום יותר לניהול סמכותני ונוקשה, השואב את כוחו מהיררכיה בארגון, אלא לניהול רשתי, המעודד שיתופי־פעולה ואמון ■ זהו תור המנהלים בעלי ה"מיומנוית הרכות", הפועלים בלי לפגוע באוטונומיה של העובדים, משמשים כמנטורים וחותרים לבניית סביבה של אמון פסיכולוגי
מנסיעות עסקיות ושינה במלונות, ימי עיון והעשרות ועד מערכות יחסים במשרד, העבודה ההיברידית גרמה להיעלמותם של כמה מנהגים חשובים בחיי העבודה שלנו ■ אבל יש גם עצות זהב שיעזרו לכם להשיב את מה שאיבדתם במשרד
יש מנהלים שחושבים שהעובדים נהנים מכך שימי העבודה מהבית נהפכו לסוג של ימי חופש לא רשמיים, אבל הם יופתעו לגלות שכאוס בעבודה ההיברידית עלול לעלות להם בעובדים ■ הטור הזה מוקדש לעובדים כמו עמית, שחוסר המעש בעבודה מהבית גרם לו להחליף עבודה
ככל שהמנהלים בכירים יותר, כן הם גם מעדיפים לבלות יותר זמן במשרד ופחות זמן מרחוק ■ בדרגי הביניים מנהלים מדווחים על עלייה במתח וחרדה, שחיקה מקצועית וירידה בשביעות הרצון ■ אלה הם "כישורי כוח" למנהלים בעולם החדש

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי