הארגון אחרי הקורונה – היברידי, רשתי, משתנה

הארגון אחרי הקורונה – היברידי, רשתי, משתנה

דף זה מרכז את כל החומרים שכתבתי בנושא

עם הזמן שעובר אנחנו מתרגלים לנורמלי החדש ולארגון ההיברידי ומגלים את הפערים בין התכנית לבין המציאות. בעצם, מגלים שהחזרה לעבודה איננה תכנית אלא שריר חדש שצריך לפתח.

זה לא מפתיע שמנהלים רוצים את האנשים בחזרה במשרד. עם התמשכות הקורונה מרגישים את תחושת ההתרופפות של הנימים הקושרים את האנשים אחד לשני ולארגון. לכן כלכך חשוב ללמוד ממי שמצליחים לעשות את זה נכון. "ארגוני חוסן" – ארגונים שהצליחו בתקופת הקורונה לפתח צורת עבודה יציבה שמגבירה ביצועים כולל קצב ואיכות קבלה החלטות, ביצועים אישיים, צוותיים או מדדי ביצועים אחרים.

כבר כמה שנים את התנועה מעבודה היררכית לעשייה פרוייקטלית. עובדים רבים מדווחים שהם עובדים רוב הזמן בצוותי פרויקט שלא בהכרח מנוהלים על ידי המנהל שלהם בהיררכיה. והם עובדים עם אנשים שונים מאשר אלה שמופיעים לידם במבנה הארגוני. עבור הארגונים, הצוותים האלה מאפשרים יותר גמישות וניוד עובדים. הם מאפשרים להביא יותר מהר את האנשים הנכונים למשימה הנכונה כדי לפתור בעיות בזמן אמת. בעצם, אנחנו מעבירים לאט לאט את הארגון מהיררכיה לרשתיות.

הבעיה היא שרשת אי אפשר לנהל בכלים המוכרים. צריך לתת לה להתנהל. והכלים האלה קשים הרבה יותר לארגונים היררכיים. כי הכלים של ניוד עובדים שפיתחנו עם השנים בשביל להניע אנשים ועבודה לא מתאימים לעבודה ברשת. אלה כלים כמו מערכות גיוס, ניוד, ניהול, הערכה, קידום והתגמול.

בשביל שארגון יוכל באמת לעבור לעבודה רשתית אנחנו צריכים לעזור לעבודה למצוא את האנשים ולעזור לאנשים למצוא את העבודה.

רשת של פרויקטים מאפשרת לארגון להזיז את האנשים הנכונים למשימה הנכונה. היא יוצרת עבור העובדים את הבטחון לנסות דברים חדשים, לחלק את זמנם בין תחומים חדשים ומאפשרת להזרים אנשים לבעיות דחופות ולהישאר גמישים וזריזים אל מול הצרכים המשתנים. וניהול שאינו תלוי עבודה מאפשר שיהיו להם מנהלים שיאפשרו להם ואפילו יעזרו להם לעשות את זה.

ועכשיו זה חשוב מתמיד. בתקופה שבה אנחנו משנים סדרי עדיפויות ובמקביל מחזיקים אנשים שלא יכולים או צריכים לעשות את כל מה שעשו במסגרת התפקיד שלהם, זה הזמן למצות אחרת את האנשים בארגון ולאפשר להם לזרום אל המשימות הנכונות בלי מגבלות של תפקידים ומבנים ארגוניים.

צוותים קטנים חוצי ארגון

ארגונים מצליחים עברו בתקופת המגיפה להסתמך על רשתות של צוותים קטנים עם מטרות ואחריות לקבלת החלטות. ומאחר ואנחנו לא מאד רגילים בעבודה מהסוג הזה, הם גם השקיעו בחיבור והעצמה של הצוותים האלה ובהכשרת המנהלים שלהם, כדי להגביר את היכולת שלהם לעשות מה שצריך.

המבנה ההיררכי שאנחנו מורגלים אליו חדר אל העולם העסקי עם המהפכה התעשייתית והסטנדרטיזציה של עבודה. העובדים עבדו, המנהלים השגיחו. עם הזמן הפכנו את זה למכונת ניהול משומנת ששולטת בתפוקות דרך שליטה בתשומות. זה לא עבד בתקופת הקורונה, כשלמדנו שמרחוק הדרך היחידה היא לנהל תוצרים, לא תשומות. אבל בשביל שזה יעבוד באמת, צריך לפרק גם את המבנה ההיררכי ולשים דגש על ניהול רשתי, שמעצים ומאפשר אנשים וצוותים.

ארגונים מצליחים השכילו לייצר צוותים קטנים חוצי ארגון, אפילו גיאוגרפיה, שפעלו סביב תוצאות ולא תהליכים. ניהול של צוות כזה לא מייצר פגישות דיווח כדי לשמוע איך מתכוונים לעבוד ולקבל עדכון על התהליך. במקום, הוא שואל דווקא מה הצוות צריך בשביל להשיג את המטרה, בכל דרך שהצוות בחר.

כל הטורים בנושא:

כל הסימנים מראים שאיזון חיים-עבודה נמצא במרכזו של חוזה חברתי חדש, כזה שמשנה את הגדרתה של "הצלחה", שהחיים הפרטיים בו הם כבר לא בצד העבודה. מה התפקיד של הארגונים בחוזה הזה?
כל מעסיק רוצה שהעובדים שלו יהיו פרודוקטיביים, אך מעבר לעמידה ביעדים — כדאי להם גם לבדוק מה יוצא מזה לעובד ■ גם ב-2022 עובדים המשיכו לעזוב מרצון ארגונים, ואם אתם רוצים לשמר אותם אצלכם, כדאי שתתחילו לחקור מה הייעוד של כל אחד מהם
הגעתי לכנס CES בלאס וגאס עם המונח "עבודה היברידית" בתוך הראש, והנחתי שאפגוש מוצרים שישפרו את חווית הזום שמעייפת את כולנו, או יתנו מענה לצורך בשקט ובפרטיות בעבודה ■ אבל מצאתי משהו אחר, שמשנה לחלוטין את האופן שבו אנחנו חושבים על היברידיות
עובדים מרחוק מגבירים כיום את הנוכחות הדיגיטלית בכלים הארגוניים, כדי שהבוסים שלהם יראו שהם עובדים – ולא ידרשו מהם לחזור למשרד ■ דווקא מנהלים כמו אילון מאסק או דיוויד סולומון, מנכ"ל גולדמן זאקס שקרא לעבודה מהבית "סטייה", הם שיצרו את תיאטרון הפרודוקטיביות הפיקטיבי הזה
מאז ההשקה של מודל הבינה המלאכותית החדש, סוגי המנהלים מתחלקים לשניים: אלה שלא מבינים בכלל על מה מדובר, ואלה שכבר התנסו – ומבינים לאן עולם העבודה הולך ■ גם אם אתם חוששים מתרחישים אפלים על השתלטות המוח המלאכותי, כדאי לכם להימנות עם הקבוצה השנייה
ישיבות העדכון שממלאות את היומן מתקיימות כי מנהלים רוצים וצריכים לדעת כל העת מה האנשים שלהם עושים, אבל הן לגמרי בזבוז זמן ■ בעולם עבודה היברידי יש דרכים אחרות להתעדכן, ואפשר לשמור את הישיבות לרגעים שבהם הן באמת נחוצות ■ כך תיפרדו מישיבות מיותרות ותפנו עוד מקום ביומן
משוב שוטף בזמן אמת ובהסכמה צריך להחליף את הפיקוח והמעקב אחרי העובדים שאינם רוצים לחזור למשרדים באופן מלא ■ אז מנהלים, אל תבקשו מהם דו"חות ארוכים, מפורטים ומייגעים על שעות העבודה שלהם – התמקדו בתוצרים ושאלו אותם מה הם צריכים מכם כדי להתקדם
בימים אלה, ארגונים רבים מתכוננים ל-2023 – שנה שבה נתמודד במקביל גם עם מיתון, וגם עם פערים בשוק התעסוקה ■ לכן אין פלא שמנהלים מנסים להבין אם עבודה היברידית הייתה רגע קצר בתנודת מטוטלת זמנית, וחלקם גם מייחלים לכך ■ העובדים חושבים אחרת
אחת אחרי השנייה ענקיות הטכנולוגיה מחשבות מסלול מחדש, מקפיאות גיוסים ומפטרות ■ אבל אין דין פיטורים בהיי־טק כדין פיטורים בשאר התעשיות – המפוטרים הם בעלי הכשרה ויכולות, ויש התאמה גבוהה ביניהם לבין דרישות השוק ■ הנה כמה דברים חיוביים שיכולים לצמוח מגל הפיטורים הנוכחי
מנהלים חייבים לקבל מחדש את הכוח להחליט איך לנהוג בעובדים שלהם, לפי תפישתם וראות עיניהם במסגרת האמון שניתן בהם ■ סגנון הניהול שפיצל את פתרון הבעיות למחלקות אינו יעיל בעולם העבודה ההיברידי ■ העובדים השתנו ומעמידים עצמם במרכז, והמנהלים חייבים להשתנות ביחד איתם
היא סיפרה שהיא שולחת הודעות לעובדים ב-6:00 בבוקר ועוררה סערה, אבל מנכ"לית הוט פשוט מיישמת את העבודה הגמישה ■ זכותם של העובדים שלא לענות לה מיד, וגם לא לאמץ את שעות העבודה שלה ■ אי־אפשר להחזיק את המקל הזה משני קצוות, גם לרצות גמישות – וגם לכעוס על מי שלוקח לעצמו את הגמישות
"רווחה" היתה פעם נחלתם של מחלקות ייעודיות או ועדי עובדים, והיא התמקדה במתנות לחגים, חוגים ופעילויות פנאי לעובדת ומשפחתה ■ ואולם ההפרדה הברורה בין ה"כיף" לבין ליבת העבודה כבר לא רלוונטית ■ ארגונים צריכים לחשוב כיצד הם מפסיקים את מחוללי השחיקה במהלך העבודה עצמה, ולא רק בסביבתה

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

לקריירה

Web_Icon_3

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי