בריאות ארגונית, שימור ומחוברות עובדים

כשאתם ניגשים לדבר על בריאות ארגונית, שימור ומחוברות עובדים כדאי לקחת בחשבון את המרכיבים שחשובים באמת בעידן הזה. והם כוללים מרכיבים רבים וחדשים שנותנים משמעות בעבודה, מגבירים מוטיבציה, הנעת עובדים וגם חוסן. ולעומתם, אנחנו רוצים לטפל בכל הסיבות לעזיבות עובדים, להוריד לחץ, בטח התעמרות בעבודה.

בעיצומה של אחת מהתקופות הלחוצות ביותר שידענו בהקשרים של עבודה וחיים, כשאתם ניגשים לדבר על בריאות ארגונית, שימור עובדים ומחוברות עובדים כדאי לקחת בחשבון את המרכיבים שחשובים באמת.

מרכיב נפשי – חיים בשלום עם העומס

התקופה הזו לא היתה דומה לשום דבר שחווינו בעבר בעולם העבודה. החל מתקופות ארוכות של עבודה מרחוק ומעבר של פעילויות רבות שאנחנו מורגלים לעשות בסביבת אנשים אל הדיגיטל. כל אלה מייצרים צרכים רגשיים שארגונים לא מורגלים לעסוק בהם.

  • הכשרות מנהלים למנהיגות אמפטית, בטחון פסיכולוגי, מודעות וניהול עומסים.
  • התאמה מתמדת של מדיניות עבודה היברידית כדי ללמוד איך לאפשר לאנשים שליטה על הזמן ויכולת ויסות עומסי עבודה וחיים
  • סביבה אוטנטית ומכילה המאפשרת להביא את עצמנו, בלי מסיכות, למקום העבודה, על כל השונות שבנו.

מרכיב רגשי – נהנים רוב הזמן

אנשים שעוזבים עכשיו מקומות עבודה מסמנים ברגליים שהמחיר של יום העבודה לא היה שווה את התמורה. ולא, הם לא מתכוונים לכסף. שנות הקורונה הזכירו לנו שהחיים קצרים וכדאי שכל יום שנלך לעבודה יהיה שווה את כל מה שלא עשינו בזמן הזה. כדאי להבין מה מוריד לאנשים אנרגיה במקום העבודה ולהסיר את החסמים.

  • מהיררכיה לרשתיות, בניית תהליכי עבודה שמפשטים בירוקרטיה ומאפשרים לאנשים לעשות מה שנכון
  • דגש על התוצרים ("מה") ופחות על תשומות ותהליכים ("איך")
  • הבניית המשרד וגם היומן כך שימי משרד ינוצלו לקשר, חיבור ומפגשים לא פורמליים.

מרכיב הקריירה – מתפתחים ומוערכים

פעם קריירה עוצבה על ידי מקצוע טוב ועבודה בארגון טוב. היום האנשים שאתם מחפשים יודעים שההצלחה שלהם בידיים שלהם. כולל היכולת להישאר רלוונטי בשוק התעסוקה והרצון לעסוק במה שחשוב, משמעותי, וממצה את הפוטנציאל האישי. ככל שהעובדים יוכלו להתאים את תוכן העבודה שלהם לשאיפות האישיות שלהם ולהגדרה האישית שלהם להצלחה בקריירה, כך הם יהיו מאושרים, בריאים ופרודוקטיביים יותר.

וזה מאתגר אותנו בארגונים עכשיו. אנחנו לא מורגלים בניהול קריירות מנקודת המבט של העובד, רק מנקודת המבט של פיתוח העובד בהקשרים של העבודה שלו, לרוב העבודה הנוכחית. אבל זה לא עובד יותר, לא בשביל שימור עובדים אבל גם כדי להבטיח שלעובדים יהיו המיומנויות הנדרשות לעבודה של מחר.

  • שיח אוטנטי על ניהול קריירה בין מנהלים ועובדים כדי להתוות מה נכון לאנשים ולארגון.
  • מרכזי קריירה להסרת חסמים ומתן כלים לניהול קריירות בתוך הארגון כולל מעבריות פנימית, תכניות פיתוח (לא רק קורסים!), איתור והכשרה לצרכי הארגון העתידיים.
  • גמישות לעיצוב משרות כדי להתאים את העבודה גם לצרכים וגם לרצונות

משמעות – למה בכלל עובדים כאן?

טשטוש הגבולות בין הזהות המקצועית והאישית משפיעה גם על הצורך של אנשים לראות את הקשר בין מה שהם מאמינים בו באופן אישי למה שהם עושים בעבודה. הם רוצים להרגיש שהם משמעותיים, תורמים, לא להיות בורג קטן במערכת או לעבוד בשביל כסף לבעלי מניות. ולוודא שגם החברה עושה את זה.

  • כל מה שאומרים ועושים וגם מה שלא אומרים ולא עושים משקף את הערכים שלכם
  • תכניות תגמול, קידום והערכה מותאמות למה שאתם אומרים שאתם מאמינים בו
  • עזרה לעובדים למצוא את המשמעות האישית שלהם ולמצות את הפוטנציאל שלהם במסגרת העבודה

העיקרון המרכזי: הכל מותאם אישית

כי אנשים שונים צריכים דברים שונים. זה נכון לכל ההיבטים. הצמדות לנהלים אחידים ו "ככה עושים את זה אצלנו" או "זה לא נהוג" מותאמת לעשור הקודם אם לא למאה הקודמת. אם למדנו משהו ממשבר הקורונה זה שבריאות, סיכונים, התמודדות ואתגרים כולם נובעים מהשוני שלנו האישי, המשפחתי, הגיאוגרפי והפיזי. זה נכון גם למוטיבציות, לקריירה, למה שמחבר אותנו ולמה שמוריד. לכן חשוב שתייצרו גמישות בתוך המסגרת. כזו שתאפשר לנהל מרחב ארגוני ובמקביל להתאים אותו כך שהעובד שלכם ידע שרואים אותו.

מנהלים חייבים לקבל מחדש את הכוח להחליט איך לנהוג בעובדים שלהם, לפי תפישתם וראות עיניהם במסגרת האמון שניתן בהם ■ סגנון הניהול שפיצל את פתרון הבעיות למחלקות אינו יעיל בעולם העבודה ההיברידי ■ העובדים השתנו ומעמידים עצמם במרכז, והמנהלים חייבים להשתנות ביחד איתם
היא סיפרה שהיא שולחת הודעות לעובדים ב-6:00 בבוקר ועוררה סערה, אבל מנכ"לית הוט פשוט מיישמת את העבודה הגמישה ■ זכותם של העובדים שלא לענות לה מיד, וגם לא לאמץ את שעות העבודה שלה ■ אי־אפשר להחזיק את המקל הזה משני קצוות, גם לרצות גמישות – וגם לכעוס על מי שלוקח לעצמו את הגמישות
"רווחה" היתה פעם נחלתם של מחלקות ייעודיות או ועדי עובדים, והיא התמקדה במתנות לחגים, חוגים ופעילויות פנאי לעובדת ומשפחתה ■ ואולם ההפרדה הברורה בין ה"כיף" לבין ליבת העבודה כבר לא רלוונטית ■ ארגונים צריכים לחשוב כיצד הם מפסיקים את מחוללי השחיקה במהלך העבודה עצמה, ולא רק בסביבתה
"ההתפטרות השקטה" היא בעצם "ההתבגרות הגדולה", ומה שמכונה "ראש קטן" אצל מנהלים הוא בעצם הצבת גבולות ■ מעסיקים אינם צריכים להיבהל, להימנע משמרנות ולהבין שמדובר בשלב לגיטימי של עיצוב ה"נורמלי החדש" בעבודה ■ והעיקר: לא להתמש בביטוי כדי לתייג עובדים כ"לא מחוברים"
חברות אוספות מידע על עובדיהן ועוקבות אחריהם – מאיסוף צילומים ועד ניטור מספר הפעולות בתוכנה המשרדית ■ אם המידע נאסף דיגיטלית ולא במודיעין אנושי – ומוצג לעובדים בשקיפות – אין סיבה שהם יחושו פגיעה במוטיבציה ■ אבל היכן עובר הגבול?
עובדים חוזרים למקומות העבודה, אבל הפעם הם מעמידים את צורכיהם במרכז ומסוגלים לדרוש תנאים גמישים ואפשרויות צמיחה אישיות ■ בארה"ב, שבה צעירים מתחת לגיל 30 עזבו עבודות בהמוניהם, כל מתפטר שני מצא עבודה "טובה" יותר ■ בשוק של עובדים, המעסיקים הם אלה שנקראים לנטוש קיבעונות ודפוסים
אז איפה כל העובדים? את השאלה הזו שואלים בתקופה הזו לא רק בישראל ■ לא מדובר רק בקשיי גיוס במקצועות מתקדמים – העובדים לא חזרו לעבודה במלצרות, בשדות התעופה, במחסנים ובמפעלים ■ עד שלא יובן כי עובדים כיום מגדירים את עצמם אחרת מבעבר, יהיה קשה לענות על השאלה הזאת
עובדים היום לא רוצים לנסוע יחד לחו"ל, לקבל חוגי בישול או להשתתף בקבוצות ריצה ■ את ההטבות "המפנקות" החליפה מדיניות רווחה של ממש, בתיאום עם הצרכים הממשיים של עובדים ■ הגשת עזרה לטיפול בבני משפחה, גמישות ביחס לשירותים ביתיים והכוונה לאוריינות פיננסית — המעסיקים נהפכו לרשת הביטחון החברתית לעובדים
לעבודה בצוותים יש אולי שם טוב, אבל למעשה היא "עולה" במשאבים ובזמן, ולא תמיד מניבה תוצאות רצויות ■ מאמר ב"הרוורד ביזנס ריוויו" טוען כי בעולם העבודה ההיברידית, מחויבות לצוותים רבים יכולה למעשה אף ליצור ניתוק מהארגון ■ אז מה עושים? משנים פרדיגמה ועוברים ל"שיתופי פעולה"
ההאטה בצמיחה בהיי־טק היא הזדמנות, מחזוריות כלכלית היא תהליך טבעי ■ בניגוד להתנהגותם של ארגוני המורים סביב רפורמת בבגרויות, בהיי־טק לא שלטת תרבות "שימור הקיים" ואין פחד משינוי בדרישות ובתנאי העסקה ■ אין דבר כזה "חברות נצח", ומי שאינם מבינים זאת לא ישרדו
עובדים היום לא רוצים יותר "לחיות בעבודה", לא רואים בה "משפחה" ולא מצפים עוד לבלות גם את שעות הפנאי עם החברים מהמשרד בפעולות יזומות ■ כיצד בונים מחויבות אמת למקום עבודה – שאינה כרוכה בטיול חברה וקופונים למזנון?
לא "עשיתם" את המיליון הראשון עד החתונה, הקריירה שלכם אינה "מסלול המראה" ולא השלמתם תואר מתקדם לפני גיל 30? ■ כך תנתקו גם אתם את ההתניה המגבילה הקושרת בין הצלחה לבין גיל

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי