בריאות ארגונית, שימור ומחוברות עובדים

כשאתם ניגשים לדבר על בריאות ארגונית, שימור ומחוברות עובדים כדאי לקחת בחשבון את המרכיבים שחשובים באמת בעידן הזה. והם כוללים מרכיבים רבים וחדשים שנותנים משמעות בעבודה, מגבירים מוטיבציה, הנעת עובדים וגם חוסן. ולעומתם, אנחנו רוצים לטפל בכל הסיבות לעזיבות עובדים, להוריד לחץ, בטח התעמרות בעבודה.

בעיצומה של אחת מהתקופות הלחוצות ביותר שידענו בהקשרים של עבודה וחיים, כשאתם ניגשים לדבר על בריאות ארגונית, שימור עובדים ומחוברות עובדים כדאי לקחת בחשבון את המרכיבים שחשובים באמת.

מרכיב נפשי – חיים בשלום עם העומס

התקופה הזו לא היתה דומה לשום דבר שחווינו בעבר בעולם העבודה. החל מתקופות ארוכות של עבודה מרחוק ומעבר של פעילויות רבות שאנחנו מורגלים לעשות בסביבת אנשים אל הדיגיטל. כל אלה מייצרים צרכים רגשיים שארגונים לא מורגלים לעסוק בהם.

  • הכשרות מנהלים למנהיגות אמפטית, בטחון פסיכולוגי, מודעות וניהול עומסים.
  • התאמה מתמדת של מדיניות עבודה היברידית כדי ללמוד איך לאפשר לאנשים שליטה על הזמן ויכולת ויסות עומסי עבודה וחיים
  • סביבה אוטנטית ומכילה המאפשרת להביא את עצמנו, בלי מסיכות, למקום העבודה, על כל השונות שבנו.

מרכיב רגשי – נהנים רוב הזמן

אנשים שעוזבים עכשיו מקומות עבודה מסמנים ברגליים שהמחיר של יום העבודה לא היה שווה את התמורה. ולא, הם לא מתכוונים לכסף. שנות הקורונה הזכירו לנו שהחיים קצרים וכדאי שכל יום שנלך לעבודה יהיה שווה את כל מה שלא עשינו בזמן הזה. כדאי להבין מה מוריד לאנשים אנרגיה במקום העבודה ולהסיר את החסמים.

  • מהיררכיה לרשתיות, בניית תהליכי עבודה שמפשטים בירוקרטיה ומאפשרים לאנשים לעשות מה שנכון
  • דגש על התוצרים ("מה") ופחות על תשומות ותהליכים ("איך")
  • הבניית המשרד וגם היומן כך שימי משרד ינוצלו לקשר, חיבור ומפגשים לא פורמליים.

מרכיב הקריירה – מתפתחים ומוערכים

פעם קריירה עוצבה על ידי מקצוע טוב ועבודה בארגון טוב. היום האנשים שאתם מחפשים יודעים שההצלחה שלהם בידיים שלהם. כולל היכולת להישאר רלוונטי בשוק התעסוקה והרצון לעסוק במה שחשוב, משמעותי, וממצה את הפוטנציאל האישי. ככל שהעובדים יוכלו להתאים את תוכן העבודה שלהם לשאיפות האישיות שלהם ולהגדרה האישית שלהם להצלחה בקריירה, כך הם יהיו מאושרים, בריאים ופרודוקטיביים יותר.

וזה מאתגר אותנו בארגונים עכשיו. אנחנו לא מורגלים בניהול קריירות מנקודת המבט של העובד, רק מנקודת המבט של פיתוח העובד בהקשרים של העבודה שלו, לרוב העבודה הנוכחית. אבל זה לא עובד יותר, לא בשביל שימור עובדים אבל גם כדי להבטיח שלעובדים יהיו המיומנויות הנדרשות לעבודה של מחר.

  • שיח אוטנטי על ניהול קריירה בין מנהלים ועובדים כדי להתוות מה נכון לאנשים ולארגון.
  • מרכזי קריירה להסרת חסמים ומתן כלים לניהול קריירות בתוך הארגון כולל מעבריות פנימית, תכניות פיתוח (לא רק קורסים!), איתור והכשרה לצרכי הארגון העתידיים.
  • גמישות לעיצוב משרות כדי להתאים את העבודה גם לצרכים וגם לרצונות

משמעות – למה בכלל עובדים כאן?

טשטוש הגבולות בין הזהות המקצועית והאישית משפיעה גם על הצורך של אנשים לראות את הקשר בין מה שהם מאמינים בו באופן אישי למה שהם עושים בעבודה. הם רוצים להרגיש שהם משמעותיים, תורמים, לא להיות בורג קטן במערכת או לעבוד בשביל כסף לבעלי מניות. ולוודא שגם החברה עושה את זה.

  • כל מה שאומרים ועושים וגם מה שלא אומרים ולא עושים משקף את הערכים שלכם
  • תכניות תגמול, קידום והערכה מותאמות למה שאתם אומרים שאתם מאמינים בו
  • עזרה לעובדים למצוא את המשמעות האישית שלהם ולמצות את הפוטנציאל שלהם במסגרת העבודה

העיקרון המרכזי: הכל מותאם אישית

כי אנשים שונים צריכים דברים שונים. זה נכון לכל ההיבטים. הצמדות לנהלים אחידים ו "ככה עושים את זה אצלנו" או "זה לא נהוג" מותאמת לעשור הקודם אם לא למאה הקודמת. אם למדנו משהו ממשבר הקורונה זה שבריאות, סיכונים, התמודדות ואתגרים כולם נובעים מהשוני שלנו האישי, המשפחתי, הגיאוגרפי והפיזי. זה נכון גם למוטיבציות, לקריירה, למה שמחבר אותנו ולמה שמוריד. לכן חשוב שתייצרו גמישות בתוך המסגרת. כזו שתאפשר לנהל מרחב ארגוני ובמקביל להתאים אותו כך שהעובד שלכם ידע שרואים אותו.

עובדים היום לא רוצים יותר "לחיות בעבודה", לא רואים בה "משפחה" ולא מצפים עוד לבלות גם את שעות הפנאי עם החברים מהמשרד בפעולות יזומות ■ כיצד בונים מחויבות אמת למקום עבודה – שאינה כרוכה בטיול חברה וקופונים למזנון?
לא "עשיתם" את המיליון הראשון עד החתונה, הקריירה שלכם אינה "מסלול המראה" ולא השלמתם תואר מתקדם לפני גיל 30? ■ כך תנתקו גם אתם את ההתניה המגבילה הקושרת בין הצלחה לבין גיל
לפי מחקר שפורסם באחרונה, אם מקטינים את מספר הישיבות ב-40% – הפרודוקטיביות של העובדים עולה ב-70% ■ כך הם מרגישים יותר מועצמים ועצמאיים, ובמקום לקבוע פגישה עם הבוס – הם לוקחים אחריות על עצמם
ההוצאות ההמוניות לחל"תים בתקופת הקורונה הובילה לתוצאה בלי צפויה: עובדים בשכר נמוך יחסית בענפי השירותים לא מוכנים לחזור – ולספוג את היחס המקטין כלפיהם ■ כעת הם מתקוממים, ומעמידים את המעסיקים בבעיה
העובדים לא באים למשרד, אפילו בימים המעטים שנקבעו? אל תעמדו עם סטופר ■ מחקר חדש של סיסקו וביה"ס למינהל עסקים של MIT מגלה כי עבודה היברידית משפרת את התרבות הארגונית – וכי עובדים מעדיפים להרוויח פחות כדי לקבל גמישות
עובדים כיום חותרים להשיג איזון בית-עבודה, ורבים מהם צריכים סיבה מוצדקת להגיע למשרד ■ העבודה גמישה יותר, אבל מתארכת מעבר לשעות העבודה – וזולגת לסופי השבוע ■ הנה כמה מסקנות מדו"ח מגמות העבודה החדש של מיקרוסופט
כדי לייצר סיפור משותף בעולם העבודה החדש, צריך להבין שהחוויה הארגונית היא לא רק מאקרו – היא בנויה גם ממיקרו, מחוויות קטנות ויומיומיות ■ ואולם אנחנו לא באמת יכולים לעצב כל רגע מהרגעים של העובד בארגון – אז איך אפשר לעשות זאת?
אין לאף אחד פטור מההשלכות של המגמות שחלו באחרונה, שמשנות מסביבנו את פני העולם ■ מתחולל כאן תהליך הומניזציה גובר והולך שמטשטש את הגבולות בין החיים המקצועיים והפרטיים, והמנהל שיפספס את השינוי הזה ימצא את עצמו לא־רלוונטי
השיח שמתמקד בגובה השכר מסית את הדיון מהסוגיות האמיתיות שבגללן קשה לארגונים ממשלתיים לגייס עובדים ■ הדור הצעיר מחפש גם עבודה עם משמעות, למידה, התפתחות מקצועית וגמישות – ואין סיבה שהוא לא ימצא את כל אלה גם בשירות הציבורי ■ כעת יש הזדמנות, וכדאי לנצל אותה
בעיתוי הנוכחי קיימת הזדמנות להגדיר נורמלי חדש בעולם העבודה, כזה שיענה על צורכי העובדים בעידן של אחרי המגפה ■ המטרה היא להחזיר למשק את הפוטנציאל שהולך לאיבוד, ולייצר סביבת עבודה שתחזיר לתוכה גם את הגברים – שלא מוכנים לחזור לצורת העבודה המסורתית
גם בתקופה הנוכחית, למשרד יש משמעות – הוא מייצג את מי שאתם כארגון, מאפשר צורות שונות של עבודה, ומתוכנן כדי להגביר פרודוקטיביות, שיתופי פעולה ומחוברות ■ בעולם שבו העבודה מתקיימת ברצף שבין המשרד לבית – כיסא, שולחן, מחשב ומטבחון כבר לא מספיקים
האם כשאתם עובדים מהבית אתם מאבדים חלק מהערך שלכם בתור עובדים? הון חברתי מתקבל מן הקשרים החברתיים שלנו בעבודה, שהצטמצמו עם המעבר לעבודה היברידית. הון חברתי מייעל את העבודה, יוצר סביבת עבודה תומכת ועוזר לפתור בעיות באופן יצירתי. כדאי לחזור לטפח אותו

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג