בריאות ארגונית, שימור ומחוברות עובדים

כשאתם ניגשים לדבר על בריאות ארגונית, שימור ומחוברות עובדים כדאי לקחת בחשבון את המרכיבים שחשובים באמת בעידן הזה. והם כוללים מרכיבים רבים וחדשים שנותנים משמעות בעבודה, מגבירים מוטיבציה, הנעת עובדים וגם חוסן. ולעומתם, אנחנו רוצים לטפל בכל הסיבות לעזיבות עובדים, להוריד לחץ, בטח התעמרות בעבודה.

בעיצומה של אחת מהתקופות הלחוצות ביותר שידענו בהקשרים של עבודה וחיים, כשאתם ניגשים לדבר על בריאות ארגונית, שימור עובדים ומחוברות עובדים כדאי לקחת בחשבון את המרכיבים שחשובים באמת.

מרכיב נפשי – חיים בשלום עם העומס

התקופה הזו לא היתה דומה לשום דבר שחווינו בעבר בעולם העבודה. החל מתקופות ארוכות של עבודה מרחוק ומעבר של פעילויות רבות שאנחנו מורגלים לעשות בסביבת אנשים אל הדיגיטל. כל אלה מייצרים צרכים רגשיים שארגונים לא מורגלים לעסוק בהם.

  • הכשרות מנהלים למנהיגות אמפטית, בטחון פסיכולוגי, מודעות וניהול עומסים.
  • התאמה מתמדת של מדיניות עבודה היברידית כדי ללמוד איך לאפשר לאנשים שליטה על הזמן ויכולת ויסות עומסי עבודה וחיים
  • סביבה אוטנטית ומכילה המאפשרת להביא את עצמנו, בלי מסיכות, למקום העבודה, על כל השונות שבנו.

מרכיב רגשי – נהנים רוב הזמן

אנשים שעוזבים עכשיו מקומות עבודה מסמנים ברגליים שהמחיר של יום העבודה לא היה שווה את התמורה. ולא, הם לא מתכוונים לכסף. שנות הקורונה הזכירו לנו שהחיים קצרים וכדאי שכל יום שנלך לעבודה יהיה שווה את כל מה שלא עשינו בזמן הזה. כדאי להבין מה מוריד לאנשים אנרגיה במקום העבודה ולהסיר את החסמים.

  • מהיררכיה לרשתיות, בניית תהליכי עבודה שמפשטים בירוקרטיה ומאפשרים לאנשים לעשות מה שנכון
  • דגש על התוצרים ("מה") ופחות על תשומות ותהליכים ("איך")
  • הבניית המשרד וגם היומן כך שימי משרד ינוצלו לקשר, חיבור ומפגשים לא פורמליים.

מרכיב הקריירה – מתפתחים ומוערכים

פעם קריירה עוצבה על ידי מקצוע טוב ועבודה בארגון טוב. היום האנשים שאתם מחפשים יודעים שההצלחה שלהם בידיים שלהם. כולל היכולת להישאר רלוונטי בשוק התעסוקה והרצון לעסוק במה שחשוב, משמעותי, וממצה את הפוטנציאל האישי. ככל שהעובדים יוכלו להתאים את תוכן העבודה שלהם לשאיפות האישיות שלהם ולהגדרה האישית שלהם להצלחה בקריירה, כך הם יהיו מאושרים, בריאים ופרודוקטיביים יותר.

וזה מאתגר אותנו בארגונים עכשיו. אנחנו לא מורגלים בניהול קריירות מנקודת המבט של העובד, רק מנקודת המבט של פיתוח העובד בהקשרים של העבודה שלו, לרוב העבודה הנוכחית. אבל זה לא עובד יותר, לא בשביל שימור עובדים אבל גם כדי להבטיח שלעובדים יהיו המיומנויות הנדרשות לעבודה של מחר.

  • שיח אוטנטי על ניהול קריירה בין מנהלים ועובדים כדי להתוות מה נכון לאנשים ולארגון.
  • מרכזי קריירה להסרת חסמים ומתן כלים לניהול קריירות בתוך הארגון כולל מעבריות פנימית, תכניות פיתוח (לא רק קורסים!), איתור והכשרה לצרכי הארגון העתידיים.
  • גמישות לעיצוב משרות כדי להתאים את העבודה גם לצרכים וגם לרצונות

משמעות – למה בכלל עובדים כאן?

טשטוש הגבולות בין הזהות המקצועית והאישית משפיעה גם על הצורך של אנשים לראות את הקשר בין מה שהם מאמינים בו באופן אישי למה שהם עושים בעבודה. הם רוצים להרגיש שהם משמעותיים, תורמים, לא להיות בורג קטן במערכת או לעבוד בשביל כסף לבעלי מניות. ולוודא שגם החברה עושה את זה.

  • כל מה שאומרים ועושים וגם מה שלא אומרים ולא עושים משקף את הערכים שלכם
  • תכניות תגמול, קידום והערכה מותאמות למה שאתם אומרים שאתם מאמינים בו
  • עזרה לעובדים למצוא את המשמעות האישית שלהם ולמצות את הפוטנציאל שלהם במסגרת העבודה

העיקרון המרכזי: הכל מותאם אישית

כי אנשים שונים צריכים דברים שונים. זה נכון לכל ההיבטים. הצמדות לנהלים אחידים ו "ככה עושים את זה אצלנו" או "זה לא נהוג" מותאמת לעשור הקודם אם לא למאה הקודמת. אם למדנו משהו ממשבר הקורונה זה שבריאות, סיכונים, התמודדות ואתגרים כולם נובעים מהשוני שלנו האישי, המשפחתי, הגיאוגרפי והפיזי. זה נכון גם למוטיבציות, לקריירה, למה שמחבר אותנו ולמה שמוריד. לכן חשוב שתייצרו גמישות בתוך המסגרת. כזו שתאפשר לנהל מרחב ארגוני ובמקביל להתאים אותו כך שהעובד שלכם ידע שרואים אותו.

אי אפשר לנהל עובדים מ"ראש הסולם" ולצפות מהם שירצו לטפס בו ■ כדי לנהל אנשים בעולם מרובה אפשרויות, צריך להבין שלעתים הם הולכים אחורה או הצדה מסיבות פיתוח קריירה אישיות ■ אל תצפו ל"קורות חיים" רגילים, והיפטרו ממונחים מיושנים כמו "נוטה לעבור מחברה לחברה"
ארגונים מעוניינים במנהלים צעירים שהם גם ילידים דיגיטלים בדרגי הביניים, אבל לא מצליחים להשאיר אותם אצלם ■ הצעירים מגלים שהמנהלים הוותיקים חוששים מהם – ושאין להם השפעה אמיתית ■ אבל יש איך לפתור את זה
בעתיד אנשים יעבדו אצלכם משום שהם רוצים לעבוד אצלכם ובחרו בכם, לא משום שאתם מיינתם ובחרתם אותם ■ הקריירה תהפוך ממשימת חיים לחוויה אישית, המיועדת למי שרוצים להתקדם ולהשתנות ■ רק ארגונים שיהפכו למערכות ביולוגיות משוביות ישרדו
מצוקת העובדים בענף המזון התחדדה לאור האיסור על כניסת פלסטינים על רקע המלחמה, אבל הפתרון יגיע רק אם מנהלים בענפים הללו יבינו שגם הם חיים בעולם עבודה משתנה ■ גם לעובדים שמחוברים פיזית למקום העבודה יש אפשרויות אחרות, שמציעות להם גמישות ואיזון
עולם העבודה משתנה, והמונחים שהשתמשנו בהם עכשיו — כמו מה העבודה, מי העובדים או מאיפה עובדים — כבר לא כל כך ברורים ■ הרצון של ארגונים לחזור להגדרות העבר פוגע בהם, ובכם — כמנהלי העתיד
בשנים האחרונות הבינו עובדים ומנהלים שאמירה כמו "עבדתי בסוף השבוע" או "יש לי פגישה ב-23:00" אינה אות כבוד, אלא סימפטום של חוסר גבולות ■ מה כן סביר? להעמיד את שְׁלוֹמוּת העובדים, רווחתם ותנאיהם במרכז תשומת הלב של המעביד
דל מתגאה בפיתוח מחשבים שיתאימו לעולם העבודה החדש, לרבות עבודה מרחוק ובכל מקום, אבל בעצמה מענישה עובדים מרחוק בסנקציות חמורות ■ הטעות של דל היא אסטרטגית: לא רק שהיא מוותרת על עובדים טובים ומעודכנים, היא גם שולחת מסר כפול למשתמשים במוצרים שלה
כמו שקורה סביב עבודת נשים ואימהות, גם המילואימניקים מגלים שהיעדרות מהעבודה מיתרגמת בארגונים להפחתה משמעותית של תחומי אחריות ומעמד ■ מדובר ב"הטיית הקרבה" הוותיקה, שהתעצמה סביב העבודה ההיברידית והחמירה עתה סביב המלחמה
נופש ארגוני, רכב חברה או מסיבת פורים סוערת אינם בהכרח ההשקעה הטובה ביותר בשלומות העובדים שלכם ■ פרסונליזציה של הרווחה היא העתיד של עולם העבודה, כל אחד לפי צרכיו, יכולתו ונסיבותיו
בדומה ל"עזיבה הגדולה", רבים מהמילואמניקים אינם מעוניינים להמשיך לעבוד בארגונים שלהם עם שובם, או שמעוניינים לעבוד פחות ■ בארגונים לא מציעים להם חבילות פרישה, סיוע או ייעוץ, מחשש פן ייראו כמפטרים ■ זו טעות, כי הם יעזבו ממילא, והארגון יחמיץ הזדמנות לשמור עליהם אצלו בתפקיד אחר ■ כמה אופני פעולה וחשיבה יעזרו לכם לעזור להם
גם בזמן מלחמה ומשבר אסור לנשים לפרוש, להפחית או להתרחק ממקומות העבודה, משום שהן מסכנות את עתידן ■ על הארגונים לנתק את הזיקה הישנה בין "נוכחות" לבין "ערך" ולהרחיב את הקריטריונים לפיתוח וקידום עובדות מעבר למדדים מסורתיים
רבים חזרו מהמילואים וגילו כי מקומות העבודה שלהם השתנו בהיעדרם ■ החוזרים צריכים לשים לב לנטל שנפל על כתפי העובדים האחרים, לציפיות של מנהלים וגם להעדפות האישיות שלהם עצמם

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי