תרבות ארגונית

תרבות ארגונית בעולם העבודה החדש

דף זה מרכז את כל החומרים שכתבתי בנושא

תרבות ארגונית נוצרת על ידי התנסויות והתנהגויות קולקטיביות שלנו בתוך הארגון. כל מה שאנחנו אומרים ועושים וגם כל מה שאנחנו לא אומרים ולא עושים מדבר.

ולכן באופן מסורתי, גם שינויים בתרבות הארגונית, כשמנסים לעשות כאלה, לוקחים זמן. אבל תקופת הקורונה שינתה בבת אחת את כל ההנחות בעבודה ואיתן רבים מהמרכיבים שמעצבים תרבות ארגונית.

המעבר לעבודה מבוזרת לקח רבים מהכלים שבעזרתם אנחנו מעצבים ומחזקים את התרבות הארגונית, את אותו מרקם חברתי שמחזיק אותנו ביחד.

שלושה גורמים לשיפור תרבות ארגונית מרחוק

מסתבר שדווקא בחודשי משבר הקורונה, בין אפריל לאוגוסט 2020, הציונים שעובדים נותנים לתרבות הארגונית עלו משמעותית ביחס לחמש השנים שלפני המשבר. ומניתוח של התגובות בדירוגים נמצאו שלוש סיבות מרכזיות לשיפור במדדי התרבות הארגונית.

תקשורת: כאן ראו את העלייה המשמעותית ביותר בציונים של מדדי התרבות הארגונית. העובדים אמרו שהתקשורות, גם ברמת הנהלה וגם ברמה הארגונית בכלל, היו יותר פתוחות, אמתיות ושקופות במהלך ששת החודשים הראשונים של משבר הקורונה, ביחס לשנים שקדמו לו. עובדים דיברו על מנהיגות שקופה הרבה יותר מאשר בעבר, כמו גם האפקטיביות של התקשורות והבהירות של האסטרטגיה. הנתונים האלה תואמים גם סקר שבדק מה הכי חשוב לעובדים במעבר לעבודה מרחוק ומצא שכמחצית מהמשיבים ייחסו הכי הרבה חשיבות לאיכות ותכיפות התקשורת, יותר אפילו מאשר לטכנולוגיות וניהול העבודה.

דאגה לבטיחות והבריאות הפיזית והנפשית של העובדים: כאן אפשר היה למצוא ארגונים שהקפידו על מדיניות תומכת משפחה, כזו שעזרה לעובדים לאזן בין צרכי העבודה למשפחה, לשמור על הבריאות הפיזית והנפשית כולל זו של המשפחה.

הגמישות הארגונית: זהו מדד שהופיע הן כמאפיין של חברות מצטיינות והן בצד האתגרים של אלה שלא קיבלו ציונים גבוהים ולכן הוא חשוב, שכן שהוא משקף ציפיה של עובדים. מדדי הגמישות הארגונית כללו גמישות ביחס לסביבה החיצונית, צורות עבודה חדשות, שינויים באסטרטגיה וגם גמישות באופן בו הארגון הפעיל תהליכים. עובדים רבים ציינו היעדר גמישות, בירוקרטיה, מורכבות תהליכים ואיטיות תגובה כגורמים שמורידים את הציונים של התרבות הארגונית.

במילים אחרות, בעוד העובדים תופסים את המנהיגות כמי שהגיבו נכון ותקשרו היטב במהלך המשבר, הם פחות בטוחים ביחס ליכולת של המעסיקים שלהם להישאר גמישים לאירועים כאלה, כמו גם לחוסר וודאות כלכלית, פוליטית ואחרת. והם מציינים את הצורך הזה בגמישות, שכן זו מאפיינת להבנת כולם תרבות ארגונית תומכת שינויים מהירים ובלתי צפויים בעולם החדש.

השינויים המהירים של שנת הקורונה החליפו את המסרים המוכרים של התרבות הארגונית בתקשורות מרחוק. בארגונים רבים ניסינו לשמר את המרקם החברתי דרך כלים שונים של חיבור דיגיטלי וחיפשנו דרכים חדשות לתקשר ולהתחבר. בתהליך הזה גילינו שהסביבה הדיגיטלית לא יכולה להחליף את האתגרים של תרבות לא נוכחת ולכן אנחנו חייבים למצוא דרכים להנכיח אותה בנורמלי החדש. בחודשים הקרובים אנחנו מעצבים את הנורמלי החדש עם הפנים ליום שאחרי וזו הזדמנות לבחון מה קרה לתרבות הארגונית, מה נרצה לשמר ואיפה צריך לחזק ולעצב אותה לעולם החדש.

כל הטורים בנושא תרבות ארגונית:

החלטתם להעלות שכר דווקא עכשיו? מי שנשאו בנטל במשרד עשויים להרגיש שהם דווקא מקופחים ומי שהיו במילואים עשויים להרגיש לא מוערכים ■ העבודה לצד מלחמה מצריכה ניהול שקוף, אמפטי וכן כדי לאפשר לעובדים לתפקד בתנאי אי־ודאות
יותר מחצי מהעובדים אומרים שהם בוחנים אפשרויות מחוץ לארגון בכל רגע נתון ■ ריבוי אפשרויות עבודה ופרנסה, פירושם שגם בארגונים צריך לשאול שאלות חדשות, ובעיקר כיצד מאפשרים לעובדים לאזן בין חיים לעבודה ■ במבט צופה פני עתיד, ארגונים חייבים לתת למנהלים יותר אפשרויות וסמכויות בניהול אנשים
נתוני מדד העבודה הגמישה העולמיים מלמדים כי העבודה ההיברידית היא הסטנדרט החדש, בניגוד לנבואות הזעם של בכירי הכלכלה האמריקאית ב-2021 ■ רק חמישית מהארגונים המעסיקים יותר מ-25 אלף עובדים שנסקרו דורשים נוכחות מלאה במשרד ■ ועדיין, עובדי המשמרות צריכים למצוא גמישות במדדים אחרים מאשר נוכחות פיזית
אי אפשר לנהל עובדים מ"ראש הסולם" ולצפות מהם שירצו לטפס בו ■ כדי לנהל אנשים בעולם מרובה אפשרויות, צריך להבין שלעתים הם הולכים אחורה או הצדה מסיבות פיתוח קריירה אישיות ■ אל תצפו ל"קורות חיים" רגילים, והיפטרו ממונחים מיושנים כמו "נוטה לעבור מחברה לחברה"
בעתיד אנשים יעבדו אצלכם משום שהם רוצים לעבוד אצלכם ובחרו בכם, לא משום שאתם מיינתם ובחרתם אותם ■ הקריירה תהפוך ממשימת חיים לחוויה אישית, המיועדת למי שרוצים להתקדם ולהשתנות ■ רק ארגונים שיהפכו למערכות ביולוגיות משוביות ישרדו
עולם העבודה משתנה, והמונחים שהשתמשנו בהם עכשיו — כמו מה העבודה, מי העובדים או מאיפה עובדים — כבר לא כל כך ברורים ■ הרצון של ארגונים לחזור להגדרות העבר פוגע בהם, ובכם — כמנהלי העתיד
בשנים האחרונות הבינו עובדים ומנהלים שאמירה כמו "עבדתי בסוף השבוע" או "יש לי פגישה ב-23:00" אינה אות כבוד, אלא סימפטום של חוסר גבולות ■ מה כן סביר? להעמיד את שְׁלוֹמוּת העובדים, רווחתם ותנאיהם במרכז תשומת הלב של המעביד
דל מתגאה בפיתוח מחשבים שיתאימו לעולם העבודה החדש, לרבות עבודה מרחוק ובכל מקום, אבל בעצמה מענישה עובדים מרחוק בסנקציות חמורות ■ הטעות של דל היא אסטרטגית: לא רק שהיא מוותרת על עובדים טובים ומעודכנים, היא גם שולחת מסר כפול למשתמשים במוצרים שלה
כמו שקורה סביב עבודת נשים ואימהות, גם המילואימניקים מגלים שהיעדרות מהעבודה מיתרגמת בארגונים להפחתה משמעותית של תחומי אחריות ומעמד ■ מדובר ב"הטיית הקרבה" הוותיקה, שהתעצמה סביב העבודה ההיברידית והחמירה עתה סביב המלחמה
נופש ארגוני, רכב חברה או מסיבת פורים סוערת אינם בהכרח ההשקעה הטובה ביותר בשלומות העובדים שלכם ■ פרסונליזציה של הרווחה היא העתיד של עולם העבודה, כל אחד לפי צרכיו, יכולתו ונסיבותיו
משרות ניהול זמניות צמחו בארה"ב מאז 2020 ביותר מ־50%, והן מסמנות מגמה שבה מנהלים בכירים מציעים את עצמם למשרות אד־הוק ■ המגמה מאפשרת למנהלים בכירים ליהנות מאיזון עבודה־חיים, ולארגונים ליהנות מניהול שאינו רק ייעוץ בעלות מופחתת
בדומה ל"עזיבה הגדולה", רבים מהמילואמניקים אינם מעוניינים להמשיך לעבוד בארגונים שלהם עם שובם, או שמעוניינים לעבוד פחות ■ בארגונים לא מציעים להם חבילות פרישה, סיוע או ייעוץ, מחשש פן ייראו כמפטרים ■ זו טעות, כי הם יעזבו ממילא, והארגון יחמיץ הזדמנות לשמור עליהם אצלו בתפקיד אחר ■ כמה אופני פעולה וחשיבה יעזרו לכם לעזור להם

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי