תרבות ארגונית

תרבות ארגונית בעולם העבודה החדש

דף זה מרכז את כל החומרים שכתבתי בנושא

תרבות ארגונית נוצרת על ידי התנסויות והתנהגויות קולקטיביות שלנו בתוך הארגון. כל מה שאנחנו אומרים ועושים וגם כל מה שאנחנו לא אומרים ולא עושים מדבר.

ולכן באופן מסורתי, גם שינויים בתרבות הארגונית, כשמנסים לעשות כאלה, לוקחים זמן. אבל תקופת הקורונה שינתה בבת אחת את כל ההנחות בעבודה ואיתן רבים מהמרכיבים שמעצבים תרבות ארגונית.

המעבר לעבודה מבוזרת לקח רבים מהכלים שבעזרתם אנחנו מעצבים ומחזקים את התרבות הארגונית, את אותו מרקם חברתי שמחזיק אותנו ביחד.

שלושה גורמים לשיפור תרבות ארגונית מרחוק

מסתבר שדווקא בחודשי משבר הקורונה, בין אפריל לאוגוסט 2020, הציונים שעובדים נותנים לתרבות הארגונית עלו משמעותית ביחס לחמש השנים שלפני המשבר. ומניתוח של התגובות בדירוגים נמצאו שלוש סיבות מרכזיות לשיפור במדדי התרבות הארגונית.

תקשורת: כאן ראו את העלייה המשמעותית ביותר בציונים של מדדי התרבות הארגונית. העובדים אמרו שהתקשורות, גם ברמת הנהלה וגם ברמה הארגונית בכלל, היו יותר פתוחות, אמתיות ושקופות במהלך ששת החודשים הראשונים של משבר הקורונה, ביחס לשנים שקדמו לו. עובדים דיברו על מנהיגות שקופה הרבה יותר מאשר בעבר, כמו גם האפקטיביות של התקשורות והבהירות של האסטרטגיה. הנתונים האלה תואמים גם סקר שבדק מה הכי חשוב לעובדים במעבר לעבודה מרחוק ומצא שכמחצית מהמשיבים ייחסו הכי הרבה חשיבות לאיכות ותכיפות התקשורת, יותר אפילו מאשר לטכנולוגיות וניהול העבודה.

דאגה לבטיחות והבריאות הפיזית והנפשית של העובדים: כאן אפשר היה למצוא ארגונים שהקפידו על מדיניות תומכת משפחה, כזו שעזרה לעובדים לאזן בין צרכי העבודה למשפחה, לשמור על הבריאות הפיזית והנפשית כולל זו של המשפחה.

הגמישות הארגונית: זהו מדד שהופיע הן כמאפיין של חברות מצטיינות והן בצד האתגרים של אלה שלא קיבלו ציונים גבוהים ולכן הוא חשוב, שכן שהוא משקף ציפיה של עובדים. מדדי הגמישות הארגונית כללו גמישות ביחס לסביבה החיצונית, צורות עבודה חדשות, שינויים באסטרטגיה וגם גמישות באופן בו הארגון הפעיל תהליכים. עובדים רבים ציינו היעדר גמישות, בירוקרטיה, מורכבות תהליכים ואיטיות תגובה כגורמים שמורידים את הציונים של התרבות הארגונית.

במילים אחרות, בעוד העובדים תופסים את המנהיגות כמי שהגיבו נכון ותקשרו היטב במהלך המשבר, הם פחות בטוחים ביחס ליכולת של המעסיקים שלהם להישאר גמישים לאירועים כאלה, כמו גם לחוסר וודאות כלכלית, פוליטית ואחרת. והם מציינים את הצורך הזה בגמישות, שכן זו מאפיינת להבנת כולם תרבות ארגונית תומכת שינויים מהירים ובלתי צפויים בעולם החדש.

השינויים המהירים של שנת הקורונה החליפו את המסרים המוכרים של התרבות הארגונית בתקשורות מרחוק. בארגונים רבים ניסינו לשמר את המרקם החברתי דרך כלים שונים של חיבור דיגיטלי וחיפשנו דרכים חדשות לתקשר ולהתחבר. בתהליך הזה גילינו שהסביבה הדיגיטלית לא יכולה להחליף את האתגרים של תרבות לא נוכחת ולכן אנחנו חייבים למצוא דרכים להנכיח אותה בנורמלי החדש. בחודשים הקרובים אנחנו מעצבים את הנורמלי החדש עם הפנים ליום שאחרי וזו הזדמנות לבחון מה קרה לתרבות הארגונית, מה נרצה לשמר ואיפה צריך לחזק ולעצב אותה לעולם החדש.

כל הטורים בנושא תרבות ארגונית:

עובדים היום לא רוצים יותר "לחיות בעבודה", לא רואים בה "משפחה" ולא מצפים עוד לבלות גם את שעות הפנאי עם החברים מהמשרד בפעולות יזומות ■ כיצד בונים מחויבות אמת למקום עבודה – שאינה כרוכה בטיול חברה וקופונים למזנון?
לפי מחקר שפורסם באחרונה, אם מקטינים את מספר הישיבות ב-40% – הפרודוקטיביות של העובדים עולה ב-70% ■ כך הם מרגישים יותר מועצמים ועצמאיים, ובמקום לקבוע פגישה עם הבוס – הם לוקחים אחריות על עצמם
העובדים לא באים למשרד, אפילו בימים המעטים שנקבעו? אל תעמדו עם סטופר ■ מחקר חדש של סיסקו וביה"ס למינהל עסקים של MIT מגלה כי עבודה היברידית משפרת את התרבות הארגונית – וכי עובדים מעדיפים להרוויח פחות כדי לקבל גמישות
עובדים כיום חותרים להשיג איזון בית-עבודה, ורבים מהם צריכים סיבה מוצדקת להגיע למשרד ■ העבודה גמישה יותר, אבל מתארכת מעבר לשעות העבודה – וזולגת לסופי השבוע ■ הנה כמה מסקנות מדו"ח מגמות העבודה החדש של מיקרוסופט
כדי לייצר סיפור משותף בעולם העבודה החדש, צריך להבין שהחוויה הארגונית היא לא רק מאקרו – היא בנויה גם ממיקרו, מחוויות קטנות ויומיומיות ■ ואולם אנחנו לא באמת יכולים לעצב כל רגע מהרגעים של העובד בארגון – אז איך אפשר לעשות זאת?
אין לאף אחד פטור מההשלכות של המגמות שחלו באחרונה, שמשנות מסביבנו את פני העולם ■ מתחולל כאן תהליך הומניזציה גובר והולך שמטשטש את הגבולות בין החיים המקצועיים והפרטיים, והמנהל שיפספס את השינוי הזה ימצא את עצמו לא־רלוונטי
השיח שמתמקד בגובה השכר מסית את הדיון מהסוגיות האמיתיות שבגללן קשה לארגונים ממשלתיים לגייס עובדים ■ הדור הצעיר מחפש גם עבודה עם משמעות, למידה, התפתחות מקצועית וגמישות – ואין סיבה שהוא לא ימצא את כל אלה גם בשירות הציבורי ■ כעת יש הזדמנות, וכדאי לנצל אותה
בעיתוי הנוכחי קיימת הזדמנות להגדיר נורמלי חדש בעולם העבודה, כזה שיענה על צורכי העובדים בעידן של אחרי המגפה ■ המטרה היא להחזיר למשק את הפוטנציאל שהולך לאיבוד, ולייצר סביבת עבודה שתחזיר לתוכה גם את הגברים – שלא מוכנים לחזור לצורת העבודה המסורתית
אפשר להיות רגועים, ההצלחה שלכם בקריירה לא תגיע מהטייטל – וגם לא מהתוכן – של המשרה הראשונה ■ מה שחשוב זה שהיכולות והניסיון שאתם צוברים יישארו רלוונטיים עבור השנים הבאות – כך תפיקו את המיטב מהתפקיד הראשון
גם בתקופה הנוכחית, למשרד יש משמעות – הוא מייצג את מי שאתם כארגון, מאפשר צורות שונות של עבודה, ומתוכנן כדי להגביר פרודוקטיביות, שיתופי פעולה ומחוברות ■ בעולם שבו העבודה מתקיימת ברצף שבין המשרד לבית – כיסא, שולחן, מחשב ומטבחון כבר לא מספיקים
האם כשאתם עובדים מהבית אתם מאבדים חלק מהערך שלכם בתור עובדים? הון חברתי מתקבל מן הקשרים החברתיים שלנו בעבודה, שהצטמצמו עם המעבר לעבודה היברידית. הון חברתי מייעל את העבודה, יוצר סביבת עבודה תומכת ועוזר לפתור בעיות באופן יצירתי. כדאי לחזור לטפח אותו
כולנו עסוקים כבר שנתיים בלהוכיח שאפשר להיות פרודוקטיביים אפילו כשעובדים בתנאים לא רגילים ■ אבל יכול מאוד להיות שאנחנו דווקא צריכים להתמקד בכיוון ההפוך – בהורדת כמות המשימות והאטת קצב יום העבודה עצמו

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג