איזון בית עבודה

כבר שנים שאנחנו מדברים על איזון בית עבודה. בעידן הזה אנחנו מחוברים 24*7, מה שמאפשר חיבור גם לעבודה בכל זמן ובכל מקום. וזה מעורר את השאלה איך אפשר לנהל איזון בית עבודה. מצד אחד אנחנו רואים שהעובדים דווקא מעוניינים ביכולת להתחבר מכל מקום, שכן זה מקל על היכולת שהם לנהל את זמנם. אבל מצד שני הם גם מדווחים כי הם עובדים יותר זמן ביממה בגלל היכולת להתחבר מכל מקום.  האם יש בעצם סיכוי לעשות בכלל איזון בית עבודה?

איזון בית עבודה כבר לא שיח מגדרי

פעם הייתה השיחה על אתגרי איזון בית עבודה שיחה מגדרית. עולם העבודה צמח על רקע כח עבודה מבוסס ברובו גברים עובדים שיש להם נשים בבית, או לפחות נשים העובדות עבודה מהבית ומתפנות על פי צורך לטיפול בצרכי המשפחה. עם השנים השתנו עד מאד מספר ממדים של הסיפור הזה. במשפחות רבות עובדים היום שני בני הזוג ולחלק גדול מהנשים יש קריירה שאינה מוגדרת כעבודה משנית והצורך לתאם בין דרישות העבודה והבית מתחלק בין שני בני הזוג. ובכל מקרה, גם גברים לא מעוניינים היום בהגדרת קריירה ששמה את צרכי המשפחה במקום שני רחוק.

בנוסף, גילינו שהטכנולוגיה מאפשרת לנו גמישות וזו מאפשרת לנו איזון בית עבודה מסוג אחר. גמישות, בהגדרה הפשוטה שלה, איננה עבודה מהבית. היא היכולת לבחור איפה ומתי עובדים ולנהל את זה באופן יותר גמיש מאשר המסגרת המסורתית של עבודה שמוגדרת במקום ושעות. לרוב, כשארגונים חושבים על גמישות העסקה, השיח עובר די מהר להגדרות של יום עבודה מהבית או אולי על היכולת להגיע מאוחר או לצאת מוקדם. וגם אז, למי שזה עבורו עדיין לא דרך עבודה מקובלת, השיח הזה כולל צורך להתמודד עם שעון נוכחות, ניהול מרחוק, שימור שיח קבוצתי וארגוני ושאלות הנוגעות ליכולת באמת למדוד פרודוקטיביות של מי שלא מגיעים למשרד.

מבלי ששמנו לב, השתנתה הגדרת ההצלחה בעולם העבודה ואפשרה איזון בית עבודה מסוג חדש. אם פעם הגדרנו הצלחה כטיפוס לינארי בסולם הדרגות והשכר הארגוני, הרי שהיום הצלחה מוגדרת כהצלחה במכלול תחומי חיים, בשילוב של קריירה, משפחה ופנאי. ממילא יש טשטוש גבולות מתמשך בין הקריירה והחיים מחוץ לעבודה, טשטוש הנובע משינויים בהגדרת שעות ומקום העבודה והיכולת לעשות גם עבודה מהבית. עבור עובדים רבים בעולמות הידע והשירותים עבודה איננה כרוכה בנוכחות במשרד מסויים משעה שמונה עד חמש. היכולת לעבוד מכל מקום ובכל זמן יצר מצב בו אנו מחוברים כמעט כל שעות היממה ויצרה אפילו נוודים דיגיטליים שעובדים בלי קשר לזמן ומקום.

נוודים דיגיטליים חיים את האיזון

היום, כשהמשרד שלנו מורכב מהניידים והחיבור לענן, אפשר לחשוב מחדש על ההגדרה של עבודה כעל העשייה ולא תשומות. ואז איזון בית עבודה מתנקז לשאלה האם אתם רוצים ויכולים לעשות את מכסת העבודה שלכם בהיקף המלא והמחויב שלה, גם אם אתם לא במקום העבודה ה”רגיל”, אפילו אם אתם נוודים דיגיטליים, אנשים שעובדים ממקומות שונים, כולל כאלה שמוגדרים מקומות חופש. זה לא מתאים לכל אחד ובהחלט דורש את היכולת לנהל לוחות זמנים וגבולות. וזו בטח לא המלצה לקחת את העבודה לחופשה השנתית הקצרה, זו שבה אנחנו דווקא צריכים להתנתק. אבל זו דרך מחשבה אחרת על שילוב של עבודה עם נדידה, למי שזה מתאים.

אם העבודה שלכם תלויה בהיותכם ממוקדים, יצירתיים, משקיעים, הרי שיש היום דרכים שונות לייצור איזון בית עבודה ולא בהכרח מהמשרד. אז יש מי שמתחילים עם עבודה מהבית וצורות עבודה גמישות אחרות ויש מי שמנצלים את הגמישות שמאפשרת הטכנולוגיה כדי לטייל תוך כדי שעובדים מבלי לוותר על הקריירה. אלה נוודים דיגיטליים, אנשים שמבינים שבעולם שבו עבודה שהוא לא מקום אלא עשייה, אפשר לתאם מראש פגישות טלפוניות ולבצע אותן גם מבית קפה או חדר במלון.

אז בלי ששמנו לב, נוצר לאט לאט עולם עבודה חדש בו אנחנו נעים בין עבודה לפנאי בכל זמן ובכל מקום, בשילוב מרחבים פיזיים ווירטואליים. עולם העבודה הזה שינה את השיחה על איזון בית עבודה שינוי מבורך. ואם אתם עוד לא מרגישים את זה, אני מוכנה להמר ולכתוב שתוך כמה שנים מקומות עבודה שיאפשרו עבודה מהבית יהיו הנורמה.

טורים בנושא

גם בזמן מלחמה ומשבר אסור לנשים לפרוש, להפחית או להתרחק ממקומות העבודה, משום שהן מסכנות את עתידן ■ על הארגונים לנתק את הזיקה הישנה בין "נוכחות" לבין "ערך" ולהרחיב את הקריטריונים לפיתוח וקידום עובדות מעבר למדדים מסורתיים
רבים חזרו מהמילואים וגילו כי מקומות העבודה שלהם השתנו בהיעדרם ■ החוזרים צריכים לשים לב לנטל שנפל על כתפי העובדים האחרים, לציפיות של מנהלים וגם להעדפות האישיות שלהם עצמם
נראה שלמדינה נוח לתת לארגונים לספוג כלכלית את הימשכות המלחמה, והמעסיקים הם אלה שמצטיירים כמרושעים ונבזיים כשהם דואגים לאינטרסים הכלכליים של עצמם ושל המשק ■ אבל זה לא משחק סכום אפס: השיח הערכי יכול, וצריך, להתקיים לצד השיח הכלכלי
המגמה הבולטת עכשיו בעולם העבודה היא מעורבות עובדים, גם בתחומים שבעבר נחשבו כשייכים לניהול כמו עיצוב מדיניות ■ בישראל הציפיות של העובדים גבוהות במיוחד, ומעלות קונפליקטים ניהוליים ייחודיים ■ על המנהלים לאזן בין אמפתיה ליצרנות
השיבה למקומות העבודה של מילואימניקים אינה מבטיחה חזרה לשגרה ■ 2024 תהיה שנת עבודה לצד מלחמה, ותעצים את הנטייה לאיזון "עבודה־חיים", לטובת החיים עצמם ■ כמה עקרונות אסטרטגיים יסייעו לארגונים לקלוט, להכיל ולנהל עובדים מגויסים
ניהול בימי מלחמה חייב להישען על גמישות, ועל ההבנה כי לכל עובד יש מחזור אנרגיה משלו, שמכתיב גם את רמת המוטיבציה שלו ■ "פרויקט האנרגיה" מאפשר למנהלים להתייחס אל משאבי האנרגיה של העובדים שלהם בחלוקה לארבעה תחומים ■ אמפתיה והכלה מטעינה את העובדים באנרגיה הדרושה להם, יותר מאשר עומס ותפוקה
עובדים שמתבקשים לשוב למשרד במסגרת עבודה היברידית מגלים לא פעם שהם יושבים בו לבדם או שמי שרצו לפגוש עובד ביום אחר ■ מטריצה פשוטה ויעילה מסייעת למנהלים לתזמן פגישות במשרד, כך שהעובדים ירגישו כי מכבדים את הזמן שלהם
התפיסה המסורתית של חזרה למצב יציב אחרי השינוי כבר איננה תקפה. כיום, אנחנו צריכים לשאוף למצב של הסתגלות מתמשכת, וזה דורש מאיתנו גם לשנות את האופן שבו אנחנו מנהלים תהליכי שינוי בארגונים
כמונח השאול מתחום חקר המוח, פלסטיות ארגונית היא תכונה בריאה של ארגונים המסוגלים שנות את הפעילות, המבנה והאסטרטגיה בתגובה על משבר ■ במלחמה הנוכחית רק ארגונים כאלה יודעים איך לשחרר את החסמים שמפריעים לעובדים לסגל לעצמם שגרה, ולבנות חוסן כלכלי
לקבלת עדכונים בנושא איזון בית עבודה

צירפתי אותך לניוזלטר השבועי. ניתן להסיר את עצמך מהרשימה בכל עת.

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי