איזון בית עבודה

כבר שנים שאנחנו מדברים על איזון בית עבודה. בעידן הזה אנחנו מחוברים 24*7, מה שמאפשר חיבור גם לעבודה בכל זמן ובכל מקום. וזה מעורר את השאלה איך אפשר לנהל איזון בית עבודה. מצד אחד אנחנו רואים שהעובדים דווקא מעוניינים ביכולת להתחבר מכל מקום, שכן זה מקל על היכולת שהם לנהל את זמנם. אבל מצד שני הם גם מדווחים כי הם עובדים יותר זמן ביממה בגלל היכולת להתחבר מכל מקום.  האם יש בעצם סיכוי לעשות בכלל איזון בית עבודה?

איזון בית עבודה כבר לא שיח מגדרי

פעם הייתה השיחה על אתגרי איזון בית עבודה שיחה מגדרית. עולם העבודה צמח על רקע כח עבודה מבוסס ברובו גברים עובדים שיש להם נשים בבית, או לפחות נשים העובדות עבודה מהבית ומתפנות על פי צורך לטיפול בצרכי המשפחה. עם השנים השתנו עד מאד מספר ממדים של הסיפור הזה. במשפחות רבות עובדים היום שני בני הזוג ולחלק גדול מהנשים יש קריירה שאינה מוגדרת כעבודה משנית והצורך לתאם בין דרישות העבודה והבית מתחלק בין שני בני הזוג. ובכל מקרה, גם גברים לא מעוניינים היום בהגדרת קריירה ששמה את צרכי המשפחה במקום שני רחוק.

בנוסף, גילינו שהטכנולוגיה מאפשרת לנו גמישות וזו מאפשרת לנו איזון בית עבודה מסוג אחר. גמישות, בהגדרה הפשוטה שלה, איננה עבודה מהבית. היא היכולת לבחור איפה ומתי עובדים ולנהל את זה באופן יותר גמיש מאשר המסגרת המסורתית של עבודה שמוגדרת במקום ושעות. לרוב, כשארגונים חושבים על גמישות העסקה, השיח עובר די מהר להגדרות של יום עבודה מהבית או אולי על היכולת להגיע מאוחר או לצאת מוקדם. וגם אז, למי שזה עבורו עדיין לא דרך עבודה מקובלת, השיח הזה כולל צורך להתמודד עם שעון נוכחות, ניהול מרחוק, שימור שיח קבוצתי וארגוני ושאלות הנוגעות ליכולת באמת למדוד פרודוקטיביות של מי שלא מגיעים למשרד.

מבלי ששמנו לב, השתנתה הגדרת ההצלחה בעולם העבודה ואפשרה איזון בית עבודה מסוג חדש. אם פעם הגדרנו הצלחה כטיפוס לינארי בסולם הדרגות והשכר הארגוני, הרי שהיום הצלחה מוגדרת כהצלחה במכלול תחומי חיים, בשילוב של קריירה, משפחה ופנאי. ממילא יש טשטוש גבולות מתמשך בין הקריירה והחיים מחוץ לעבודה, טשטוש הנובע משינויים בהגדרת שעות ומקום העבודה והיכולת לעשות גם עבודה מהבית. עבור עובדים רבים בעולמות הידע והשירותים עבודה איננה כרוכה בנוכחות במשרד מסויים משעה שמונה עד חמש. היכולת לעבוד מכל מקום ובכל זמן יצר מצב בו אנו מחוברים כמעט כל שעות היממה ויצרה אפילו נוודים דיגיטליים שעובדים בלי קשר לזמן ומקום.

נוודים דיגיטליים חיים את האיזון

היום, כשהמשרד שלנו מורכב מהניידים והחיבור לענן, אפשר לחשוב מחדש על ההגדרה של עבודה כעל העשייה ולא תשומות. ואז איזון בית עבודה מתנקז לשאלה האם אתם רוצים ויכולים לעשות את מכסת העבודה שלכם בהיקף המלא והמחויב שלה, גם אם אתם לא במקום העבודה ה”רגיל”, אפילו אם אתם נוודים דיגיטליים, אנשים שעובדים ממקומות שונים, כולל כאלה שמוגדרים מקומות חופש. זה לא מתאים לכל אחד ובהחלט דורש את היכולת לנהל לוחות זמנים וגבולות. וזו בטח לא המלצה לקחת את העבודה לחופשה השנתית הקצרה, זו שבה אנחנו דווקא צריכים להתנתק. אבל זו דרך מחשבה אחרת על שילוב של עבודה עם נדידה, למי שזה מתאים.

אם העבודה שלכם תלויה בהיותכם ממוקדים, יצירתיים, משקיעים, הרי שיש היום דרכים שונות לייצור איזון בית עבודה ולא בהכרח מהמשרד. אז יש מי שמתחילים עם עבודה מהבית וצורות עבודה גמישות אחרות ויש מי שמנצלים את הגמישות שמאפשרת הטכנולוגיה כדי לטייל תוך כדי שעובדים מבלי לוותר על הקריירה. אלה נוודים דיגיטליים, אנשים שמבינים שבעולם שבו עבודה שהוא לא מקום אלא עשייה, אפשר לתאם מראש פגישות טלפוניות ולבצע אותן גם מבית קפה או חדר במלון.

אז בלי ששמנו לב, נוצר לאט לאט עולם עבודה חדש בו אנחנו נעים בין עבודה לפנאי בכל זמן ובכל מקום, בשילוב מרחבים פיזיים ווירטואליים. עולם העבודה הזה שינה את השיחה על איזון בית עבודה שינוי מבורך. ואם אתם עוד לא מרגישים את זה, אני מוכנה להמר ולכתוב שתוך כמה שנים מקומות עבודה שיאפשרו עבודה מהבית יהיו הנורמה.

טורים בנושא

נשים עוזבות היום חברות ומקומות עבודה בקצב גבוה יותר מאשר גברים – משום שהן כבר לא מוכנות לסבול הדרה ותרבות ארגונית מפלה ■ בעולם העבודה המשתנה נשים כבר לא צריכות להתפשר, ויש כבר ארגונים שמבינים את זה
כל הסימנים מראים שאיזון חיים-עבודה נמצא במרכזו של חוזה חברתי חדש, כזה שמשנה את הגדרתה של "הצלחה", שהחיים הפרטיים בו הם כבר לא בצד העבודה. מה התפקיד של הארגונים בחוזה הזה?
הגעתי לכנס CES בלאס וגאס עם המונח "עבודה היברידית" בתוך הראש, והנחתי שאפגוש מוצרים שישפרו את חווית הזום שמעייפת את כולנו, או יתנו מענה לצורך בשקט ובפרטיות בעבודה ■ אבל מצאתי משהו אחר, שמשנה לחלוטין את האופן שבו אנחנו חושבים על היברידיות
עובדים מרחוק מגבירים כיום את הנוכחות הדיגיטלית בכלים הארגוניים, כדי שהבוסים שלהם יראו שהם עובדים – ולא ידרשו מהם לחזור למשרד ■ דווקא מנהלים כמו אילון מאסק או דיוויד סולומון, מנכ"ל גולדמן זאקס שקרא לעבודה מהבית "סטייה", הם שיצרו את תיאטרון הפרודוקטיביות הפיקטיבי הזה
ישיבות העדכון שממלאות את היומן מתקיימות כי מנהלים רוצים וצריכים לדעת כל העת מה האנשים שלהם עושים, אבל הן לגמרי בזבוז זמן ■ בעולם עבודה היברידי יש דרכים אחרות להתעדכן, ואפשר לשמור את הישיבות לרגעים שבהם הן באמת נחוצות ■ כך תיפרדו מישיבות מיותרות ותפנו עוד מקום ביומן
משוב שוטף בזמן אמת ובהסכמה צריך להחליף את הפיקוח והמעקב אחרי העובדים שאינם רוצים לחזור למשרדים באופן מלא ■ אז מנהלים, אל תבקשו מהם דו"חות ארוכים, מפורטים ומייגעים על שעות העבודה שלהם – התמקדו בתוצרים ושאלו אותם מה הם צריכים מכם כדי להתקדם
בימים אלה, ארגונים רבים מתכוננים ל-2023 – שנה שבה נתמודד במקביל גם עם מיתון, וגם עם פערים בשוק התעסוקה ■ לכן אין פלא שמנהלים מנסים להבין אם עבודה היברידית הייתה רגע קצר בתנודת מטוטלת זמנית, וחלקם גם מייחלים לכך ■ העובדים חושבים אחרת
מנהלים חייבים לקבל מחדש את הכוח להחליט איך לנהוג בעובדים שלהם, לפי תפישתם וראות עיניהם במסגרת האמון שניתן בהם ■ סגנון הניהול שפיצל את פתרון הבעיות למחלקות אינו יעיל בעולם העבודה ההיברידי ■ העובדים השתנו ומעמידים עצמם במרכז, והמנהלים חייבים להשתנות ביחד איתם
היא סיפרה שהיא שולחת הודעות לעובדים ב-6:00 בבוקר ועוררה סערה, אבל מנכ"לית הוט פשוט מיישמת את העבודה הגמישה ■ זכותם של העובדים שלא לענות לה מיד, וגם לא לאמץ את שעות העבודה שלה ■ אי־אפשר להחזיק את המקל הזה משני קצוות, גם לרצות גמישות – וגם לכעוס על מי שלוקח לעצמו את הגמישות
לקבלת עדכונים בנושא איזון בית עבודה

צירפתי אותך לניוזלטר השבועי. ניתן להסיר את עצמך מהרשימה בכל עת.

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

לקריירה

Web_Icon_3

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי