בואו נודה על האמת. לרצות לחזור אל המוכר וידוע זו תגובה טבעית. כך גם הצורך של הנהלות להתמקד בנוכחות הפיזית של הצוותים שלהם ולהאמין, באמת להאמין, שיש קשר בין הנוכחות הזו לבין פרודוקטיביות. אבל אם אתם מנהלים בארגונים כאלה כדאי לכם מאד, בשביל הקריירה שלכם, לחפש מקום עבודה חדש. לא, לא בגלל שיש לכם העדפה לגמישות או לעבודה היברידית, פשוט בגלל שאתם חייבים להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה המשתנה, גם כמנהלים.
עולם העבודה משתנה בכל המימדים שלו, לא רק במונחים של מקום העבודה, אלא גם בעצם השאלה מה זו עבודה, מי העובדים, מתי עושים אותה, איך, איפה ואפילו למה. הבעיה עם ארגונים שמתמקדים עכשיו ב"חזרה" לכל אחד מהמימדים האלה זה שהם מצפים ומאמנים אתכם להיות מנהלים מהעבר ולא מאפשרים לכם לבנות את היכולות והניסיון שלכם לנהל את ארגוני העתיד. זה כל-כך הרבה יותר גדול משאלות של נוכחות במשרד וזה מקיף מקצועות, תעשיות, ארגונים וגיאוגרפיות ומחייב אותנו לחשב מסלול מחדש כמעט בכל מה שאנחנו עושים:
ה"מה" של עבודה הוא התוצאה: המנהלת בעולם העבודה העתידי מתמקדת בתוצאה, במה שהיא והצוות שלה משיג, בהשפעה של העשייה שלהם ולא במספר האנשים שמדווחים אליה או בהגדרות של תחומי אחריות או ימי עבודה. כמנהלת, היא מבינה שהיא צריכה להתמקד עכשיו בהגדרה ברורה של יעדים כדי לוודא שכולם מבינים איך נראית הצלחה, איך מודדים אותה בכל הרמות ומה צריך כדי שכולם יהיו ממוקדים בתוצאות. ובשביל שזה יקרה היא לומדת לאמץ ולשכלל את היכולת לקבוע ולעקוב אחר יעדים ברורים הניתנים למדידה, כלים מבוססי נתונים, מתודולוגיות לשיפור מתמיד וכמובן תרבות תומכת שקיפות, תוצאות ומחוייבות הדדית.
ה"מי" עושים את העבודה הם כבר לא שלכם: המנהל בעולם העבודה העתידי מגוון שיתופי פעולה. הוא מבין שהרבה יותר חשוב ממה שהוא יודע, מי הוא מכיר שיודע ואיך רותמים אותם למה שצריך לעשות. במקום לחשוב על האנשים "שלו" הוא מתמקד בלוודא שהוא שם את האנשים הנכונים על המשימות הנכונות, בזמן הנכון, עם כלים הדרושים לייצר תוצאות. הוא לומד לשאול שאלות חדשות גם סביב העבודה וגם סביב האנשים ומחבר בין עבודה ואנשים גם ממקומות שונים בארגון ואפילו מחוצה לו וגם בצורות העסקה מגוונות, גם אם זה דורש ממנו לדמיין מחדש תהליכי גיוס, לשאול שאלות סביב מחוברות ושימור, לבחון דרכים אחרות להעצים, לתקשר, להעריך ולרתום קשת רחבה של יכולות ואנשים.
ה"איפה" של העבודה נמצא בכל מקום: המנהלת בעולם העבודה העתידי מבינה שעבודה היא לא מקום שהולכים אליו אלא מה שאנחנו עושים. היא חיה בנוחות עם העובדה שהאנשים שלה עובדים ממרחב שלם שמתחיל במשרדים המסורתיים, עובר דרך המשרדים הביתיים, חללי עבודה משותפים, לפעמים מהשטח תוך כדי תנועה ועד למרחב העבודה הדיגיטלי שרק צומח ומפתח יכולות. היא מבינה שהיא צריכה ללמוד לעבוד, לתקשר ולנהל בכל צורות המפגש – מרחוק, היברידי ופנים אל פנים. והיא גם מודעת לעובדה שהכלים שמאפשרים את זה משתנים כל הזמן ומחייבים אותה לאתר ולאמץ אותם גם כדי לתקשר עם אנשים וגם כדי לתקשר עם הבינה המלאכותית. והיא לומדת כל הזמן לדייק מתי נכון לה לוודא שנפגשים פיזית, מה הם הרגעים המשמעותיים שבהם יש ערך ומשמעות למקום עצמו. לא לפי ימי השבוע אלא מתוך תשומת לב שבוחרת איך, מתי ועם מי היא הופכת את המפגש ולכן גם המשרד לנכס עם משמעות וערך לצרכי העבודה שלה ושל הצוות.
ה"איך" של העבודה רשתי וגמיש: המנהל של עולם העבודה העתידי חי בנוחות עם שינויים ואי וודאות. הוא מבין שקצב השינוי המוגבר מחייב אותו כמנהל להסתמך פחות על ההיררכיה, תכניות ותהליכים וללמוד לנהל ולהתנהל בכלים רשתיים, זריזים וגמישים בכל הרמות בארגון. הוא מתנסה ומתאמן בעבודה עם תהליכים וסגנונות מנהיגות שמאפשרים את הסתגלות מהירה שלו ושל הצוות, מגבירים את היכולת להכיל את השונות והגיוון של אנשים ודעות ואת החוסן להסתגל ולחיות בנוחות עם שינויים ואי-וודאות.
ה"מתי" נעשית העבודה לא מעניין: המנהלת בעולם העבודה העתידי יודעת שהעבודה היא חלק ממכלול החיים. היא מבינה ואפילו מברכת את הצורך לאפשר לעבודה בכל עת להשתלב בצורה חלקה עם מרקם החיים שלה ושל האנשים שלה, על צרכיהם המגוונים. היא לומדת ההגדרות הישנות של זמן ומקום לעבודה ול "אחרי העבודה" ומתרכזת במקום בניהול התקשורות, המפגשים, הזרימה הנדרשת כדי להשיג את התוצאות. היא משילה הרגלים ישנים לטובת דפוסי עבודה אסינכרוניים, המאפשרים לאנשים לבצע משימות בזמנים הנוחים ביותר הן עבורם והן עבור העבודה שעל הפרק. והיא מתעדפת אינטראקציות משמעותיות על פני לוחות זמנים קפדניים, מתמקדת במה שבאמת דורש שיתוף פעולה ומה לא, ובכך לומדת להעביר את הדגש מנוכחות לפרודוקטיביות. ולמדוד אותה.
ה"למה" של עבודה הוא המרכיב הלא כל כך סודי: המנהל בעולם העבודה העתידי יודע שהאנשים לא עובדים כי הם חייבים, או כי הוא אומר להם או מודד אותם. הם עובדים כי הם רוצים, כי בעבודה הזו הם גם משיגים את מה שחשוב להם בחיים. לכן הוא לומד לשחרר את השליטה ולהתמקד באנשים כדי לענות על הצרכים והשאיפות הייחודיות של כל חבר בצוות לטיפוח תחושת שייכות ומסירות למטרה משותפת. הוא מפתח כלים שונים לגלות מה מניע כל אחד מהאנשים ואז מוודא שהוא מארגן את העבודה, המשאבים ואת תשומת הלב כדי לתמוך בהם במימוש המטרות האישיות שלהם לצד יעדים ארגוניים.
השינויים האלה רחבים ועמוקים ומערערים הרבה ממה שלמדנו על האופן בו אנחנו עובדים, מנהלים ומתארגנים. הספרים לא כתובים, אין הוראות הפעלה ושינויים רבים עוד לפנינו. לכן, גם אם זה לא נוח, אולי אפילו מפחיד, אנחנו לא יכולים להיאחז בעבר וחייבים דווקא להתנסות, להכשל, להתאים ולהתנסות שוב עד שנמצא מה עובד עבורנו כמנהלים, כארגונים. ולעשות את כל זה מההתחלה עם כל שינוי שמגיע.
