דווקא בתקופה של שוק עבודה רותח, שכר מטפס, ושלטי חוצות שמיועדים למתג מעסיקים, כדאי להכיר את המרכיבים שחשובים היום לאנשים. לא רק בגלל שזה יעלה לכם פחות, אלא גם בגלל שזה יאפשר לכם לגייס את האנשים שאתם באמת צריכים ורוצים לעידן הזה. ואז לשמר אותם מתוך חיבור עם משמעות.
כמעסיקים, יש לכם הזדמנות לבדל אסטרטגיות שהופכות את העבודה אצלכם למקור צמיחה אישית ומקצועית. זה מתחיל בדגש על מנהלים מפתחים. מנהלים מפתחים עוזרים לאנשים לראות איך מה שהם עושים מפתח את הקריירה שלהם, ומוודאים שזה באמת כך. זה כולל משוב סדיר ומיידי, אוטונומיה יחסית לעיצוב תפקידים, פרויקטים מחוץ לתפקיד לרכישת מיומנויות וניסיון ושיח פתוח עם העובדים.
ממילא, התפקיד שאתם מגייסים אליו היום לא יראה כך בעוד 3 שנים. אתם יודעים את זה והעובד יודע את זה. לכן אנחנו מחפשים אנשים שיכולים להתפתח ולצמוח כל הזמן, למי שאנחנו צריכים שיהיו. העובדים של היום יודעים שהם לא יכולים להישען רק על מה שלמדו לפני כמה שנים והם מבינים שכל קדנציה צריכה לקדם אותם בכיוון הנכון. לכן טבעי שהם יפעלו לרצות להתפתח כל הזמן. וזה, בניגוד לסולם הקריירה של העבר, לא אומר קידום בהיררכיה הארגונית. לכן אפשר לראות בתקופה הזו ארגונים משקיעים במרכזי קריירה, בהכשרות למיומנויות עתיד וגם ביצירת תהליכים שמקילים על התנועה הרוחבית בארגון.
הדרך הכי נכונה לשים את האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים, מצד הארגון, היא גם הדרך הכי מחברת אנשים לארגונים – זו שמאפשרת להם להרגיש שהיכולת שלהם מנוצלת ושהם יכולים להביא את עצמם לידי ביטוי.
זה הזמן לרכך הגדרות תפקידים, לייצר מנגנונים של שקיפות לגבי פרויקטים, הזדמנויות רוחביות, אפילו תפקידים. להסיר חסמים ולאפשר לאנשים לדעת מה קורה בארגון ולהזיז את עצמם למקומות שהולמים את מה שהם יודעים ורוצים לעשות, יכולים למצות את הפוטנציאל שלהם, למקסם את היכולת.
המחקרים מראים כבר כמה שנים את חשיבות המשמעות בעבודה. אולי בגלל אופי הדור, אולי בגלל אבדן ההבטחה ליציבות, העובדים כבר לא מוכנים להתפשר על ערכים. הם רוצים להשקיע את הזמן והאנרגיה שלהם במקום שתואם את הערכים שלהם, שמהווה עבורם גם מקור לצמיחה אישית, מטרה משותפת שהם מתחברים אלה, והשראה.
כל הטורים שכתבתי בנושא:
