גיוס עובדים

גיוס עובדים בעולם משתנה

דף זה מרכז את כל החומרים שכתבתי בנושא

הכירו את תלוש השכר המוטיבציוני – אותם מרכיבים שאינם שכר ואחראיים על הרבה מההחלטות שמחברות בין אנשים לעבודה.

דווקא בתקופה של שוק עבודה רותח, שכר מטפס, ושלטי חוצות שמיועדים למתג מעסיקים, כדאי להכיר את המרכיבים שחשובים היום לאנשים. לא רק בגלל שזה יעלה לכם פחות, אלא גם בגלל שזה יאפשר לכם לגייס את האנשים שאתם באמת צריכים ורוצים לעידן הזה. ואז לשמר אותם מתוך חיבור עם משמעות.

אני מתפתח/ת מקצועית ואישית

כמעסיקים, יש לכם הזדמנות לבדל אסטרטגיות שהופכות את העבודה אצלכם למקור צמיחה אישית ומקצועית. זה מתחיל בדגש על מנהלים מפתחים. מנהלים מפתחים עוזרים לאנשים לראות איך מה שהם עושים מפתח את הקריירה שלהם, ומוודאים שזה באמת כך. זה כולל משוב סדיר ומיידי, אוטונומיה יחסית לעיצוב תפקידים, פרויקטים מחוץ לתפקיד לרכישת מיומנויות וניסיון ושיח פתוח עם העובדים.

ממילא, התפקיד שאתם מגייסים אליו היום לא יראה כך בעוד 3 שנים. אתם יודעים את זה והעובד יודע את זה. לכן אנחנו מחפשים אנשים שיכולים להתפתח ולצמוח כל הזמן, למי שאנחנו צריכים שיהיו. העובדים של היום יודעים שהם לא יכולים להישען רק על מה שלמדו לפני כמה שנים והם מבינים שכל קדנציה צריכה לקדם אותם בכיוון הנכון. לכן טבעי שהם יפעלו לרצות להתפתח כל הזמן. וזה, בניגוד לסולם הקריירה של העבר, לא אומר קידום בהיררכיה הארגונית. לכן אפשר לראות בתקופה הזו ארגונים משקיעים במרכזי קריירה, בהכשרות למיומנויות עתיד וגם ביצירת תהליכים שמקילים על התנועה הרוחבית בארגון.

אני תורמ/ת

הדרך הכי נכונה לשים את האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים, מצד הארגון, היא גם הדרך הכי מחברת אנשים לארגונים – זו שמאפשרת להם להרגיש שהיכולת שלהם מנוצלת ושהם יכולים להביא את עצמם לידי ביטוי.

זה הזמן לרכך הגדרות תפקידים, לייצר מנגנונים של שקיפות לגבי פרויקטים, הזדמנויות רוחביות, אפילו תפקידים. להסיר חסמים ולאפשר לאנשים לדעת מה קורה בארגון ולהזיז את עצמם למקומות שהולמים את מה שהם יודעים ורוצים לעשות, יכולים למצות את הפוטנציאל שלהם, למקסם את היכולת.

אני מבינ/ה למה

המחקרים מראים כבר כמה שנים את חשיבות המשמעות בעבודה. אולי בגלל אופי הדור, אולי בגלל אבדן ההבטחה ליציבות, העובדים כבר לא מוכנים להתפשר על ערכים. הם רוצים להשקיע את הזמן והאנרגיה שלהם במקום שתואם את הערכים שלהם, שמהווה עבורם גם מקור לצמיחה אישית, מטרה משותפת שהם מתחברים אלה, והשראה.

כל הטורים שכתבתי בנושא:

"רווחה" היתה פעם נחלתם של מחלקות ייעודיות או ועדי עובדים, והיא התמקדה במתנות לחגים, חוגים ופעילויות פנאי לעובדת ומשפחתה ■ ואולם ההפרדה הברורה בין ה"כיף" לבין ליבת העבודה כבר לא רלוונטית ■ ארגונים צריכים לחשוב כיצד הם מפסיקים את מחוללי השחיקה במהלך העבודה עצמה, ולא רק בסביבתה
"ההתפטרות השקטה" היא בעצם "ההתבגרות הגדולה", ומה שמכונה "ראש קטן" אצל מנהלים הוא בעצם הצבת גבולות ■ מעסיקים אינם צריכים להיבהל, להימנע משמרנות ולהבין שמדובר בשלב לגיטימי של עיצוב ה"נורמלי החדש" בעבודה ■ והעיקר: לא להתמש בביטוי כדי לתייג עובדים כ"לא מחוברים"
נשים נוטות שלא לפנות למשרות, לשפוט עצמן בחומרה כלא מתאימות במאה אחוזים לתפקיד, ולהימנע מלבקש המלצות מחברים ■ כדי להתקדם, על נשים להפסיק לומר "לא" ולהתחיל לומר "כן" להזדמנויות ואפשרויות מקצועיות
עובדים חוזרים למקומות העבודה, אבל הפעם הם מעמידים את צורכיהם במרכז ומסוגלים לדרוש תנאים גמישים ואפשרויות צמיחה אישיות ■ בארה"ב, שבה צעירים מתחת לגיל 30 עזבו עבודות בהמוניהם, כל מתפטר שני מצא עבודה "טובה" יותר ■ בשוק של עובדים, המעסיקים הם אלה שנקראים לנטוש קיבעונות ודפוסים
אז איפה כל העובדים? את השאלה הזו שואלים בתקופה הזו לא רק בישראל ■ לא מדובר רק בקשיי גיוס במקצועות מתקדמים – העובדים לא חזרו לעבודה במלצרות, בשדות התעופה, במחסנים ובמפעלים ■ עד שלא יובן כי עובדים כיום מגדירים את עצמם אחרת מבעבר, יהיה קשה לענות על השאלה הזאת
עובדים היום לא רוצים לנסוע יחד לחו"ל, לקבל חוגי בישול או להשתתף בקבוצות ריצה ■ את ההטבות "המפנקות" החליפה מדיניות רווחה של ממש, בתיאום עם הצרכים הממשיים של עובדים ■ הגשת עזרה לטיפול בבני משפחה, גמישות ביחס לשירותים ביתיים והכוונה לאוריינות פיננסית — המעסיקים נהפכו לרשת הביטחון החברתית לעובדים
ההוצאות ההמוניות לחל"תים בתקופת הקורונה הובילה לתוצאה בלי צפויה: עובדים בשכר נמוך יחסית בענפי השירותים לא מוכנים לחזור – ולספוג את היחס המקטין כלפיהם ■ כעת הם מתקוממים, ומעמידים את המעסיקים בבעיה
השיח שמתמקד בגובה השכר מסית את הדיון מהסוגיות האמיתיות שבגללן קשה לארגונים ממשלתיים לגייס עובדים ■ הדור הצעיר מחפש גם עבודה עם משמעות, למידה, התפתחות מקצועית וגמישות – ואין סיבה שהוא לא ימצא את כל אלה גם בשירות הציבורי ■ כעת יש הזדמנות, וכדאי לנצל אותה
אפשר להיות רגועים, ההצלחה שלכם בקריירה לא תגיע מהטייטל – וגם לא מהתוכן – של המשרה הראשונה ■ מה שחשוב זה שהיכולות והניסיון שאתם צוברים יישארו רלוונטיים עבור השנים הבאות – כך תפיקו את המיטב מהתפקיד הראשון
הגבלות הקורונה הובילו להאצת תהליכי האוטומציה בארגונים ■ המשמעות היא הפחתה משמעותית בתפקידי השכר הנמוך בתחומים רבים ■ עובדים אלה, שכבר לא עומדים בדרישות הסף של אתמול – יכולים לעשות את העבודה של מחר
העולם משתנה באופן מואץ, ויחד איתו גם שוק העבודה: עיסוקים חדשים נוצרים וקוראים להם בשמות שרבים כלל לא מכירים ■ לפניכם כמה טיפים שיאפשרו לכם ללמוד איך להתפרנס בדרכים אחרות
תחושת שייכות וקבלה אמפתית, הלימה בין שאיפות אישיות ודימוי עצמי לבין העבודה בפועל וגרף עולה וברור של התקדמות מקצועית — כל אלה ימנעו מהעובדים שלכם להצביע ברגליים ולעזוב אתכם אל המעסיק הבא. ולא, לשכר שאתם מציעים אין קשר לזה

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי