גיוס עובדים

גיוס עובדים בעולם משתנה

דף זה מרכז את כל החומרים שכתבתי בנושא

הכירו את תלוש השכר המוטיבציוני – אותם מרכיבים שאינם שכר ואחראיים על הרבה מההחלטות שמחברות בין אנשים לעבודה.

דווקא בתקופה של שוק עבודה רותח, שכר מטפס, ושלטי חוצות שמיועדים למתג מעסיקים, כדאי להכיר את המרכיבים שחשובים היום לאנשים. לא רק בגלל שזה יעלה לכם פחות, אלא גם בגלל שזה יאפשר לכם לגייס את האנשים שאתם באמת צריכים ורוצים לעידן הזה. ואז לשמר אותם מתוך חיבור עם משמעות.

אני מתפתח/ת מקצועית ואישית

כמעסיקים, יש לכם הזדמנות לבדל אסטרטגיות שהופכות את העבודה אצלכם למקור צמיחה אישית ומקצועית. זה מתחיל בדגש על מנהלים מפתחים. מנהלים מפתחים עוזרים לאנשים לראות איך מה שהם עושים מפתח את הקריירה שלהם, ומוודאים שזה באמת כך. זה כולל משוב סדיר ומיידי, אוטונומיה יחסית לעיצוב תפקידים, פרויקטים מחוץ לתפקיד לרכישת מיומנויות וניסיון ושיח פתוח עם העובדים.

ממילא, התפקיד שאתם מגייסים אליו היום לא יראה כך בעוד 3 שנים. אתם יודעים את זה והעובד יודע את זה. לכן אנחנו מחפשים אנשים שיכולים להתפתח ולצמוח כל הזמן, למי שאנחנו צריכים שיהיו. העובדים של היום יודעים שהם לא יכולים להישען רק על מה שלמדו לפני כמה שנים והם מבינים שכל קדנציה צריכה לקדם אותם בכיוון הנכון. לכן טבעי שהם יפעלו לרצות להתפתח כל הזמן. וזה, בניגוד לסולם הקריירה של העבר, לא אומר קידום בהיררכיה הארגונית. לכן אפשר לראות בתקופה הזו ארגונים משקיעים במרכזי קריירה, בהכשרות למיומנויות עתיד וגם ביצירת תהליכים שמקילים על התנועה הרוחבית בארגון.

אני תורמ/ת

הדרך הכי נכונה לשים את האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים, מצד הארגון, היא גם הדרך הכי מחברת אנשים לארגונים – זו שמאפשרת להם להרגיש שהיכולת שלהם מנוצלת ושהם יכולים להביא את עצמם לידי ביטוי.

זה הזמן לרכך הגדרות תפקידים, לייצר מנגנונים של שקיפות לגבי פרויקטים, הזדמנויות רוחביות, אפילו תפקידים. להסיר חסמים ולאפשר לאנשים לדעת מה קורה בארגון ולהזיז את עצמם למקומות שהולמים את מה שהם יודעים ורוצים לעשות, יכולים למצות את הפוטנציאל שלהם, למקסם את היכולת.

אני מבינ/ה למה

המחקרים מראים כבר כמה שנים את חשיבות המשמעות בעבודה. אולי בגלל אופי הדור, אולי בגלל אבדן ההבטחה ליציבות, העובדים כבר לא מוכנים להתפשר על ערכים. הם רוצים להשקיע את הזמן והאנרגיה שלהם במקום שתואם את הערכים שלהם, שמהווה עבורם גם מקור לצמיחה אישית, מטרה משותפת שהם מתחברים אלה, והשראה.

כל הטורים שכתבתי בנושא:

ארגונים מעוניינים במנהלים צעירים שהם גם ילידים דיגיטלים בדרגי הביניים, אבל לא מצליחים להשאיר אותם אצלם ■ הצעירים מגלים שהמנהלים הוותיקים חוששים מהם – ושאין להם השפעה אמיתית ■ אבל יש איך לפתור את זה
בעתיד אנשים יעבדו אצלכם משום שהם רוצים לעבוד אצלכם ובחרו בכם, לא משום שאתם מיינתם ובחרתם אותם ■ הקריירה תהפוך ממשימת חיים לחוויה אישית, המיועדת למי שרוצים להתקדם ולהשתנות ■ רק ארגונים שיהפכו למערכות ביולוגיות משוביות ישרדו
מצוקת העובדים בענף המזון התחדדה לאור האיסור על כניסת פלסטינים על רקע המלחמה, אבל הפתרון יגיע רק אם מנהלים בענפים הללו יבינו שגם הם חיים בעולם עבודה משתנה ■ גם לעובדים שמחוברים פיזית למקום העבודה יש אפשרויות אחרות, שמציעות להם גמישות ואיזון
עולם העבודה משתנה, והמונחים שהשתמשנו בהם עכשיו — כמו מה העבודה, מי העובדים או מאיפה עובדים — כבר לא כל כך ברורים ■ הרצון של ארגונים לחזור להגדרות העבר פוגע בהם, ובכם — כמנהלי העתיד
בשנים האחרונות הבינו עובדים ומנהלים שאמירה כמו "עבדתי בסוף השבוע" או "יש לי פגישה ב-23:00" אינה אות כבוד, אלא סימפטום של חוסר גבולות ■ מה כן סביר? להעמיד את שְׁלוֹמוּת העובדים, רווחתם ותנאיהם במרכז תשומת הלב של המעביד
דל מתגאה בפיתוח מחשבים שיתאימו לעולם העבודה החדש, לרבות עבודה מרחוק ובכל מקום, אבל בעצמה מענישה עובדים מרחוק בסנקציות חמורות ■ הטעות של דל היא אסטרטגית: לא רק שהיא מוותרת על עובדים טובים ומעודכנים, היא גם שולחת מסר כפול למשתמשים במוצרים שלה
משרות ניהול זמניות צמחו בארה"ב מאז 2020 ביותר מ־50%, והן מסמנות מגמה שבה מנהלים בכירים מציעים את עצמם למשרות אד־הוק ■ המגמה מאפשרת למנהלים בכירים ליהנות מאיזון עבודה־חיים, ולארגונים ליהנות מניהול שאינו רק ייעוץ בעלות מופחתת
נראה שלמדינה נוח לתת לארגונים לספוג כלכלית את הימשכות המלחמה, והמעסיקים הם אלה שמצטיירים כמרושעים ונבזיים כשהם דואגים לאינטרסים הכלכליים של עצמם ושל המשק ■ אבל זה לא משחק סכום אפס: השיח הערכי יכול, וצריך, להתקיים לצד השיח הכלכלי
השיבה למקומות העבודה של מילואימניקים אינה מבטיחה חזרה לשגרה ■ 2024 תהיה שנת עבודה לצד מלחמה, ותעצים את הנטייה לאיזון "עבודה־חיים", לטובת החיים עצמם ■ כמה עקרונות אסטרטגיים יסייעו לארגונים לקלוט, להכיל ולנהל עובדים מגויסים
כשהנהלות תורמות כספים ברעש גדול ברשתות החברתיות ובמקביל מקצצות שכר ועובדים — הן אינן חושבות לטווח ארוך ■ אם אתם צריכים לקצץ עכשיו בהוצאות, תנו דוגמה אישית והתחילו עם ההנהלה
אם אתם רוצים לגייס עובדים בשוק העבודה של אחרי המלחמה, תצטרכו להשתמש בכלים אחרים מאלו שהורגלתם אליהם. ככל שתלמדו לייצר אקוסיסטם רב שכבתי של אנשים ויכולות שמסתכל מעבר לגבולות המסורתיים של הארגון, כך תוכלו לעמוד בסערות מכל הסוגים
שוק העבודה משתנה בקצב, והפרדיגמות ששלטו במשך עשרות שנים באסטרטגיות האנשים בארגונים כבר לא מתאימות ■ מהטבות לפי העדפות עובדים ועד ניהול מבוזר ושבירת היררכיה – אלה המגמות שכדאי להביא בחשבון בתוכניות 2024

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי