גיוס עובדים

גיוס עובדים בעולם משתנה

דף זה מרכז את כל החומרים שכתבתי בנושא

הכירו את תלוש השכר המוטיבציוני – אותם מרכיבים שאינם שכר ואחראיים על הרבה מההחלטות שמחברות בין אנשים לעבודה.

דווקא בתקופה של שוק עבודה רותח, שכר מטפס, ושלטי חוצות שמיועדים למתג מעסיקים, כדאי להכיר את המרכיבים שחשובים היום לאנשים. לא רק בגלל שזה יעלה לכם פחות, אלא גם בגלל שזה יאפשר לכם לגייס את האנשים שאתם באמת צריכים ורוצים לעידן הזה. ואז לשמר אותם מתוך חיבור עם משמעות.

אני מתפתח/ת מקצועית ואישית

כמעסיקים, יש לכם הזדמנות לבדל אסטרטגיות שהופכות את העבודה אצלכם למקור צמיחה אישית ומקצועית. זה מתחיל בדגש על מנהלים מפתחים. מנהלים מפתחים עוזרים לאנשים לראות איך מה שהם עושים מפתח את הקריירה שלהם, ומוודאים שזה באמת כך. זה כולל משוב סדיר ומיידי, אוטונומיה יחסית לעיצוב תפקידים, פרויקטים מחוץ לתפקיד לרכישת מיומנויות וניסיון ושיח פתוח עם העובדים.

ממילא, התפקיד שאתם מגייסים אליו היום לא יראה כך בעוד 3 שנים. אתם יודעים את זה והעובד יודע את זה. לכן אנחנו מחפשים אנשים שיכולים להתפתח ולצמוח כל הזמן, למי שאנחנו צריכים שיהיו. העובדים של היום יודעים שהם לא יכולים להישען רק על מה שלמדו לפני כמה שנים והם מבינים שכל קדנציה צריכה לקדם אותם בכיוון הנכון. לכן טבעי שהם יפעלו לרצות להתפתח כל הזמן. וזה, בניגוד לסולם הקריירה של העבר, לא אומר קידום בהיררכיה הארגונית. לכן אפשר לראות בתקופה הזו ארגונים משקיעים במרכזי קריירה, בהכשרות למיומנויות עתיד וגם ביצירת תהליכים שמקילים על התנועה הרוחבית בארגון.

אני תורמ/ת

הדרך הכי נכונה לשים את האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים, מצד הארגון, היא גם הדרך הכי מחברת אנשים לארגונים – זו שמאפשרת להם להרגיש שהיכולת שלהם מנוצלת ושהם יכולים להביא את עצמם לידי ביטוי.

זה הזמן לרכך הגדרות תפקידים, לייצר מנגנונים של שקיפות לגבי פרויקטים, הזדמנויות רוחביות, אפילו תפקידים. להסיר חסמים ולאפשר לאנשים לדעת מה קורה בארגון ולהזיז את עצמם למקומות שהולמים את מה שהם יודעים ורוצים לעשות, יכולים למצות את הפוטנציאל שלהם, למקסם את היכולת.

אני מבינ/ה למה

המחקרים מראים כבר כמה שנים את חשיבות המשמעות בעבודה. אולי בגלל אופי הדור, אולי בגלל אבדן ההבטחה ליציבות, העובדים כבר לא מוכנים להתפשר על ערכים. הם רוצים להשקיע את הזמן והאנרגיה שלהם במקום שתואם את הערכים שלהם, שמהווה עבורם גם מקור לצמיחה אישית, מטרה משותפת שהם מתחברים אלה, והשראה.

כל הטורים שכתבתי בנושא:

ההוצאות ההמוניות לחל"תים בתקופת הקורונה הובילה לתוצאה בלי צפויה: עובדים בשכר נמוך יחסית בענפי השירותים לא מוכנים לחזור – ולספוג את היחס המקטין כלפיהם ■ כעת הם מתקוממים, ומעמידים את המעסיקים בבעיה
השיח שמתמקד בגובה השכר מסית את הדיון מהסוגיות האמיתיות שבגללן קשה לארגונים ממשלתיים לגייס עובדים ■ הדור הצעיר מחפש גם עבודה עם משמעות, למידה, התפתחות מקצועית וגמישות – ואין סיבה שהוא לא ימצא את כל אלה גם בשירות הציבורי ■ כעת יש הזדמנות, וכדאי לנצל אותה
אפשר להיות רגועים, ההצלחה שלכם בקריירה לא תגיע מהטייטל – וגם לא מהתוכן – של המשרה הראשונה ■ מה שחשוב זה שהיכולות והניסיון שאתם צוברים יישארו רלוונטיים עבור השנים הבאות – כך תפיקו את המיטב מהתפקיד הראשון
הגבלות הקורונה הובילו להאצת תהליכי האוטומציה בארגונים ■ המשמעות היא הפחתה משמעותית בתפקידי השכר הנמוך בתחומים רבים ■ עובדים אלה, שכבר לא עומדים בדרישות הסף של אתמול – יכולים לעשות את העבודה של מחר
העולם משתנה באופן מואץ, ויחד איתו גם שוק העבודה: עיסוקים חדשים נוצרים וקוראים להם בשמות שרבים כלל לא מכירים ■ לפניכם כמה טיפים שיאפשרו לכם ללמוד איך להתפרנס בדרכים אחרות
תחושת שייכות וקבלה אמפתית, הלימה בין שאיפות אישיות ודימוי עצמי לבין העבודה בפועל וגרף עולה וברור של התקדמות מקצועית — כל אלה ימנעו מהעובדים שלכם להצביע ברגליים ולעזוב אתכם אל המעסיק הבא. ולא, לשכר שאתם מציעים אין קשר לזה
עם התמשכות המגפה אנשים החלו לשאול שאלות מהות על עבודה וחיים, והחלו לבחור אחרת איך הם רוצים לעבוד. לאט לאט עברנו מהשאלה "כמה ימים נעבוד מהבית?" ל"איך אני בכלל רוצה לעבוד?" ■ אנחנו עדיין רחוקים מתשובות, אבל כמעט שנתיים אחרי, אפשר כבר להתחיל לזהות את השינוי
לפי הנחות מוכרות בעולם העבודה, לאנשים אכפת באיזו חברה הם עובדים, הם צריכים משוב, ולכל עובד יש פוטנציאל. ספר בשם "תשעה שקרים על עבודה" קורא תיגר על מה שחשבנו
בלי סיפורים מהפעילות בצופים, בלי התרברבות בניצחונות אישיים בהאקתונים ושאר קלישאות ועם פרופיל מתוחזק היטב בפלטפורמות לחיפוש עבודה: כך תכתבו נכון את קורות החיים שלכם כדי שישיגו בשבילכם את העבודה שאתם צריכים. מדריך לקוריקולום ויטה (שייכנס לרזומה)
התנועה קדימה מהמשבר מעודדת אותנו לחפש את היציבות שאבדה. אולם בחיפוש הזה אנחנו עלולים לפספס את ההזדמנות לעצב מחדש את הארגון – והשינוי הזה גדול הרבה יותר מהדיון על עבודה מהבית
היכולת של אנשים ועבודה להיפגש דרך פלטפורמות ענן וצורות עבודה גמישות תמשיך לייצר ערך כלכלי גם אחרי משבר הקורונה. עלינו ללמוד לנצל את ההזדמנות הזאת כארגונים וכעובדים
ארגונים שרוצים שהאנשים יעשו מה שנכון, לא מה שמתוגמל, צריכים להקל על העובדים שלהם לזוז למה שנכון ולוודא שהם מתוגמלים על כך. וזה קשה, כי שנים בנינו מודלים של קידום ומדידה שמבוססים על כך שהמנהל מנהל גם את העבודה וגם את העובדים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג