גמישות ושילוב בית עבודה

איזון בית-עבודה הוא הוא חזון בן 200 שנה, אז למה עדיין קשה להגשים אותו?

דף זה מרכז את כל החומרים שכתבתי בנושא ארגונים ומנהלים בעולם עבודה משתנה

אף פעם לא היה באמת איזון בין הבית לעבודה.

לכן עם השנים קראנו לזה כל מיני דברים – איזון עבודה-חיים, אפקטיביות בית-עבודה, גמישות ושילוב בית עבודה, אפילו Wellness ורווחה.

אבל כבר שנים שארגונים מדברים על זה, מגיבים לצורך של אנשים ומשחררים קצת חבל בדמות תכניות שנועדו לאפשר לעובדים לנהל יותר טוב את החיים האישיים מתוך המסגרת של העבודה. כל הסימנים מראים שהאיזון הזה בין הבית לעבודה נמצא במרכזו של חוזה חברתי חדש. כזה שמשנה את הגדרת ההצלחה ולא מוכן יותר לשים את החיים הפרטיים בצד. במקום להתחיל מנקודת המבט של העבודה ולשאול איך מחזיקים מה שחשוב לנו בחיים, אנחנו רואים שיחה חדשה. כזו שמתחילה מהחיים ושואלת איך עובדים כך שהעבודה תשתלב עם מה שחשוב לנו בחיים. לא להיפך.

זה אחד השינויים הגדולים בעידן הזה. לכן ריכזתי לכם את הדף הזה עם עוד טורים בנושא גמישות ושילוב בית עבודה בעולם עבודה משתנה:

התפיסה המסורתית של חזרה למצב יציב אחרי השינוי כבר איננה תקפה. כיום, אנחנו צריכים לשאוף למצב של הסתגלות מתמשכת, וזה דורש מאיתנו גם לשנות את האופן שבו אנחנו מנהלים תהליכי שינוי בארגונים
כמונח השאול מתחום חקר המוח, פלסטיות ארגונית היא תכונה בריאה של ארגונים המסוגלים שנות את הפעילות, המבנה והאסטרטגיה בתגובה על משבר ■ במלחמה הנוכחית רק ארגונים כאלה יודעים איך לשחרר את החסמים שמפריעים לעובדים לסגל לעצמם שגרה, ולבנות חוסן כלכלי
כשהנהלות תורמות כספים ברעש גדול ברשתות החברתיות ובמקביל מקצצות שכר ועובדים — הן אינן חושבות לטווח ארוך ■ אם אתם צריכים לקצץ עכשיו בהוצאות, תנו דוגמה אישית והתחילו עם ההנהלה
ארגונים חייבים להיות אמפתיים וקשובים לעובדיהם בעת הזאת, ולא להכריח אנשים להתנהג כאילו "עסקים כרגיל" ■ עם זאת, רציפות תפקודית היא המפתח לאחזקת העורף בשגרת חירום, וגם לצמיחה בעתיד
אם אתם רוצים לגייס עובדים בשוק העבודה של אחרי המלחמה, תצטרכו להשתמש בכלים אחרים מאלו שהורגלתם אליהם. ככל שתלמדו לייצר אקוסיסטם רב שכבתי של אנשים ויכולות שמסתכל מעבר לגבולות המסורתיים של הארגון, כך תוכלו לעמוד בסערות מכל הסוגים
שוק העבודה משתנה בקצב, והפרדיגמות ששלטו במשך עשרות שנים באסטרטגיות האנשים בארגונים כבר לא מתאימות ■ מהטבות לפי העדפות עובדים ועד ניהול מבוזר ושבירת היררכיה – אלה המגמות שכדאי להביא בחשבון בתוכניות 2024
ארגון שמציע לעובדים לתזמן משלוח מיילים רק בשעות העבודה המסורתיות לא באמת עוזר להם לאזן בין עבודה לבית ■ ניהול עצמי הוא המרכיב הראשון של חוקה ארגונית, שתעזור להקל על המועקה שיצרה הכנסת העבודה הביתה ■ שעובדים יחסמו זמן לצורך פעילות אישית, יעבדו בלילה או ינוחו לשעה – כל עוד הם פועלים בשקיפות
בעולם של פחות עבודה, ניהול עצמי ונוכחות דיגיטלית מוגברת — העובד הטוב ביותר שאפשר לקוות לו הוא ה"סלאשר" ■ שמו זהה לזה של הקו הנטוי המסמן גם וגם. הוא מחזיק בשתי זהויות מקצועיות ולעתים אף יותר, אינו שכיר, ומציע מיומנויות בתחומים שונים
הדור הצעיר של העובדים אינו מוכן יותר להתמסר לעבודה סביב השעון, אלא מבקש לעצמו גמישות ■ גמישות אינה בהכרח עבודה מהבית, שלעיתים היא רעילה ובולעת־כל ■ איזון בין חיים לעבודה מדורג גבוה במדדי שביעות רצון, ועובדים מוכנים גם להתפשר על השכר כדי להשיג זאת
תעשיית הייצור נמצאת כיום בצומת – מצד אחד, טכנולוגיות רבות עוצמה זמינות עבורם כדי להזניק אותם לעולם החדש, אך עובדים רבים עדיין תופסים את הארגונים "המסורתיים" הללו כמיושנים ■ אבל יש דרכים שיעזרו לארגונים הללו לנער את האבק – ולאמץ את הנורמות של עתיד שוק העבודה
החברות הגדולות בארה"ב מחייבות את העובדים לחזור למשרדים, אבל לא מדובר בביטולה של העבודה ההיברידית ■ בישראל אין סיבה שמעסיקים ייסוגו אחורה ויוותרו על היתרונות שגמישות ועבודה במרחב הדיגיטלי מציעות להם לקראת העתיד
בעולם העבודה החדש גמישות ושילוב מיטבי בין עבודה לחיים נהפכו לגורמים מרכזיים במחוברות עובדים ■ להטבות לעובדים צריכות להתעדכן בהתאם

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי