"אני במילואים כבר חמישה חודשים וגיליתי השבוע שבארגון שלי חילקו העלאות שכר ודילגו עלי."
גרסה כזו או אחרת של הטקסט הזה, סביב העלאות שכר, בונוסים, תהליכי הערכה ומשוב וקידומים מסתובבת עכשיו בארגונים רבים. התסכול של המשרתים ברור – הם הרי לא בחרו לקחת חל"ת לצרכי חופשה אלא נקראו לדגל. הוא דומה לתסכול שמעלות גם "נשות המילואימניקים" שאצל חלקן העומס הנוסף בבית פגע ביכולת לתפקד כרגיל וגם הן יפגשו פגיעה בהעלאות שכר מבוססות ביצועים. רק שהנשים רגילות, הן מכירות את זה מ-"קנס האימהות", הגורם המשמעותי ביותר לפערי השכר בין המינים. על פי דוח נשים בעבודה של PWC לשנת 2023, אימהות חוות ירידה של 60% בשכר בהשוואה לאבות בעשור שלאחר לידת ילד ראשון, ולנשים יתרות פנסיה נמוכות יותר בסוף חייהן. כי התפיסה הניהולית של העדר נוכחות והציפיה למחויבות ומיקוד נמוכים יותר בעקבות האימהות משליכות על חלוקת המשימות, החשיפה, ההשפעה וכל שאר המרכיבים שמקדמים קריירה.
"הטיית קרבה" (Proximity Bias) דומה צומחת בשנים האחרונות גם סביב עולם העבודה ההיברידי פוסט קורונה. התובנה ש "רחוק מהעין רחוק מהלב" זו תפיסה פוגעת במי שעובדים מרחוק ולכן נמצאים מחוץ לתהליכים של קבלת החלטות, חלוקת פרויקטים, הזדמנויות קידום וכד'. מחקר של Envoy למשל מעלה ש 96% מהמנהלים הבכירים מודים שהם מודעים יותר לתרומה של מי שנמצאים במשרדים ודוח של עמותת משאבי אנוש SHRM מראה ששני שליש מהמנהלים מרגישים שאפשר יותר בקלות להחליף עובד רחוק מעובד במשרד. כל מי שעובד בארץ בחברה רב לאומית מכיר את התחושה שמאחר ואתה לא במטה אתה צריך לעבוד הרבה יותר קשה, כולל לטוס הרבה, כדי להיות חשוף, מוכר ומוערך.
לכן זה לא מפתיע שבשנה של עבודה לצד מלחמה והיעדרויות רבות, גם של מילואימניקים וגם של עובדים מושפעים אחרים, אנחנו נקבל תוצאות לא רצויות של פגיעה במשרתים אם לא נתמקד בתהליכים המושפעים מכך ונבדוק איך אפשר לעשות אותם אחרת.
הפתרון הקל הוא לא להתמודד – לתת לכולם את אותה העלאה, לא לנהל שיחות פיתוח, להניח שחלוקת משימות למי שפנוי ונמצא זו פשוט ברירת המחדל והכל יחזור למקומות בשלום בשש אחרי המלחמה. אבל אם נחזור למה שאנחנו יודעים על נשים ועל הטיות קרבה, אין סיבה להניח שזה "יעבור לבד" כי תהליכים שאתם אפילו לא מודעים להם יוצרים עבורכם מציאות עסקית, ארגונית ותרבותית. קחו למשל את עצם חלוקת הפרויקטים. באופן טבעי, ונורמלי מנהלים נותנים עכשיו את המשימות החשובות למי שנמצא וצפוי להמשיך להיות כאן בזמן הקרוב. מילואימניקים חוזרים מספרים לנו שהמשימות שלהן חולקו ולא תמיד הם מצליחים לקבל בחזרה אחריות ותפקידים שהיו להם. אחרים אומרים שהם לא פנויים לקבל את מלוא האחריות רגשית ויש גם את אלה שיודעים שחזרו לפרק זמן קצוב וצפויים לצאת שוב ולכן זה לא הגיוני לטלטל את העבודה. איך שלא מסתכלים על זה, בשנה הזו הם יעבדו פחות, על משימות פחות חשובות, יקבלו פחות הזדמנויות, לא יהיו בסביבה כדי להתמודד על תפקידים ומשימות משמעותיות. בדיוק כמו הנשים שלהם. החלטות יתקבלו בלעדיהם, כולל לתפקידים וקידומים. ולא, אי אפשר להאשים את הארגון, הוא צריך להמשיך להתמודד עם רציפות תפקודית במקביל. וגם אי אפשר להתעלם ממי שנושאים בנטל הארגוני בתקופה הזו ועובדים יותר קשה בגלל העובדה שחלק מהעובדים במילואים או פחות פנויים לעבודה.
אבל לארגון יש אינטרס מאד עמוק, מעבר לנושא הערכי. אם לא תעשו משהו בנדון תגלו בעוד כמה שנים שהחלטות שקיבלתם לטווח הקצר פגעו לכם בטווח הארוך – שהמלחמה לא פגעה רק בקריירה של העובדים שלכם אלא גם צמצמה את היכולת שלכם לשים את האנשים הנכונים על המשימה הנכונה. ואולי אפילו לא הצלחתם לשמר את האנשים הנכונים. הפתרונות כאן מגיעים מעולמות הגיוון התעסוקתי – הצורך לוודא שמעלים שמות של מועמדים שלא יעלו לבד כי הם לא נמצאים במודעות של היושבים בחדר בגלל פערים של גיוון והכלה או במקרה הזה, של נוכחות. במיוחד אם אתם עכשיו בדיון טווח ארוך, למשל סביב שינויים ארגוניים, קידומים או שינויי תפקיד או אפילו הזדמנויות פיתוח וחשיפה. כמו שלא הייתם פוסלים מועמדת מתאימה רק בגלל שהיא בהריון, כך כדאי לבדוק שאתם מכניסים לדיון גם שמות של מי שנמצאים במילואים או פחות פנויים עכשיו לעבודה כדי לוודא שההחלטה תתקבל סביב המועמדים הנכונים כאילו אין מלחמה. ואז, אם בחרתם במישהו שלא פנוי עכשיו פשוט תכניסו פתרון זמני.
עבודה לצד מלחמה מערבבת עבורנו בצורות חדשות אתגרים של עבודה וחיים ומציבה בפנינו גם חובות חברתיות ומוסריות אבל גם את הצורך בפיתוח תהליכים ארגוניים וניהוליים לנהל בחכמה וברגישות את האתגרים האלה. הבחירות שתעשו עכשיו הן ההזדמנות שלכם לקחת עוד צעד ביצירת תרבות שבה כל עובד ועובדת מרגישים מוערכים, מחוברים ושווים גם כשהם נתקלים באתגרים שלא תלויים בהם ומגיעים ממקורות של חיים, קהילה ומדינה.
