שכר והטבות

מנהלים חייבים לקבל מחדש את הכוח להחליט איך לנהוג בעובדים שלהם, לפי תפישתם וראות עיניהם במסגרת האמון שניתן בהם ■ סגנון הניהול שפיצל את פתרון הבעיות למחלקות אינו יעיל בעולם העבודה ההיברידי ■ העובדים השתנו ומעמידים עצמם במרכז, והמנהלים חייבים להשתנות ביחד איתם
"רווחה" היתה פעם נחלתם של מחלקות ייעודיות או ועדי עובדים, והיא התמקדה במתנות לחגים, חוגים ופעילויות פנאי לעובדת ומשפחתה ■ ואולם ההפרדה הברורה בין ה"כיף" לבין ליבת העבודה כבר לא רלוונטית ■ ארגונים צריכים לחשוב כיצד הם מפסיקים את מחוללי השחיקה במהלך העבודה עצמה, ולא רק בסביבתה
אז איפה כל העובדים? את השאלה הזו שואלים בתקופה הזו לא רק בישראל ■ לא מדובר רק בקשיי גיוס במקצועות מתקדמים – העובדים לא חזרו לעבודה במלצרות, בשדות התעופה, במחסנים ובמפעלים ■ עד שלא יובן כי עובדים כיום מגדירים את עצמם אחרת מבעבר, יהיה קשה לענות על השאלה הזאת
עובדים היום לא רוצים לנסוע יחד לחו"ל, לקבל חוגי בישול או להשתתף בקבוצות ריצה ■ את ההטבות "המפנקות" החליפה מדיניות רווחה של ממש, בתיאום עם הצרכים הממשיים של עובדים ■ הגשת עזרה לטיפול בבני משפחה, גמישות ביחס לשירותים ביתיים והכוונה לאוריינות פיננסית — המעסיקים נהפכו לרשת הביטחון החברתית לעובדים
עובדים היום לא רוצים יותר "לחיות בעבודה", לא רואים בה "משפחה" ולא מצפים עוד לבלות גם את שעות הפנאי עם החברים מהמשרד בפעולות יזומות ■ כיצד בונים מחויבות אמת למקום עבודה – שאינה כרוכה בטיול חברה וקופונים למזנון?
ההוצאות ההמוניות לחל"תים בתקופת הקורונה הובילה לתוצאה בלי צפויה: עובדים בשכר נמוך יחסית בענפי השירותים לא מוכנים לחזור – ולספוג את היחס המקטין כלפיהם ■ כעת הם מתקוממים, ומעמידים את המעסיקים בבעיה
העובדים לא באים למשרד, אפילו בימים המעטים שנקבעו? אל תעמדו עם סטופר ■ מחקר חדש של סיסקו וביה"ס למינהל עסקים של MIT מגלה כי עבודה היברידית משפרת את התרבות הארגונית – וכי עובדים מעדיפים להרוויח פחות כדי לקבל גמישות
עובדים כיום חותרים להשיג איזון בית-עבודה, ורבים מהם צריכים סיבה מוצדקת להגיע למשרד ■ העבודה גמישה יותר, אבל מתארכת מעבר לשעות העבודה – וזולגת לסופי השבוע ■ הנה כמה מסקנות מדו"ח מגמות העבודה החדש של מיקרוסופט
אין לאף אחד פטור מההשלכות של המגמות שחלו באחרונה, שמשנות מסביבנו את פני העולם ■ מתחולל כאן תהליך הומניזציה גובר והולך שמטשטש את הגבולות בין החיים המקצועיים והפרטיים, והמנהל שיפספס את השינוי הזה ימצא את עצמו לא־רלוונטי
נשים עוזבות את מקומות העבודה בשיעור גבוה יותר מגברים, ומסיבות אחרות ■ בעוד גברים עוזבים בעיקר לטובת שינוי קריירה או הכשרות, נשים עוזבות לטובת טיפול בילדים או בהוריהן – ומתקשות לחזור ■ כך שוק העבודה מפסיד 50% מהעובדים
תחושת שייכות וקבלה אמפתית, הלימה בין שאיפות אישיות ודימוי עצמי לבין העבודה בפועל וגרף עולה וברור של התקדמות מקצועית — כל אלה ימנעו מהעובדים שלכם להצביע ברגליים ולעזוב אתכם אל המעסיק הבא. ולא, לשכר שאתם מציעים אין קשר לזה
אם הארגון שאת עובדת בו משלם לך פחות מאשר לגבר באותה משרה, הגיעי מוכנה לשולחן המשא ומתן מגובה בנתונים, עובדות וטיעונים ענייניים. אל תהיי נציגת כל הנשים, אל תאשימי מראש את החברה באפלייה ואל תסגי אם תגלי שלא מרוצים מתפקודך — דאגי לעצמך, ואם הארגון ישתפר בעקבות זאת, מצוין

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי