פחות זה יותר: ניהול על פי דרישה הוא הטרנד הלוהט בעולם העבודה

אתם צריכים מנהל בכיר אבל אין לכם תקציב למשרה מלאה?

אתם עצמכם מנהלים יותר מידי תחומים בעסק שלכם במקום להיות המנכ"ל?

אתם זקוקים לעוד 24 שעות ביממה כדי להתפנות לכל מה שקורה בעסק שלכם?

אחד הסמנכ"לים שלכם במילואים בשנה לצד מלחמה?

עולם העבודה המשתנה מציע פתרון בדמות "ניהול כשירות" (EAAS – Executives as a Service) או מה שמכונה גם המיקרו-סמנכ"ל (Micro-CXO) ובשם אחר "ניהול פרקטלי". אלה מנהלים מקצועיים שעובדים במשרה חלקית לאורך זמן או לתקופה קצובה על-פי צורך. הם נשכרים בדרך כלל כדי למלא תפקיד ספציפי כגון מנהל שיווק ראשי (CMO) או לחילופין כדי לגשר על צורך, לעבוד על פרויקט מסויים או לתמוך בפעילות.

התופעה הזו צומחת כי היא מציעה פתרון אסטרטגי לארגונים שצריכים לגשר על פערי מנהיגות, להאיץ פעילות או לייעל תהליכים או לקחת את החברה ל"רמה הבאה". הוא פותח לכם את האפשרות לקבל מנהל בכיר אבל לא למשרה מלאה. אלה מנהלים שיכולים למלא פער מנהיגותי, לקחת על עצמם תפקיד הנהלה פעיל בחברה, לתמוך באסטרטגיה ולהוציא אותה לפועל, לעזור לבנות צוות, ולהטמיע שינויים, בדיוק כפי שעמיתיהם הקבועים היו עושים. בניגוד ליועץ, שמגיע לרוב לנתח ולתכנן, מנהל כזה אחראי גם על הביצוע, האנשים ובסופו של דבר, התוצאות. יש לו ניסיון עשיר בתחום שאתם זקוקים לו ודווקא בזכות היותו חיצוני לארגון שלכם, הוא מאפשר גמישות ואת היכולת להביא לארגון מגוון יכולות וניסיון רלוונטיים, כולל נקודות מבט רחבות מעסקים ותעשיות ורשת קשרים ענפה.

לא תמיד פעילויות כאלה דורשות מנהלים בכירים במשרה מלאה. ראינו את זה עכשיו בצבא שהביא מג"דים לתמוך במג"דים. גם בעולם המיזוגים והרכישות למדנו לייחד תפקיד ניהולי בכיר שתומך במנכ"ל הנרכש בסביבה החדשה. קחו למשל סטארטאפ או עסק קטן שצריך סמנכ"ל מכירות או קשרים במדינה מסויימת או מנכ"ל שצריך לקדם יעילות תפעולית או אסטרטגיות צמיחה ואין לו את רוחב הפס או הידע לעשות את זה. פתרון במודל "מנהל כשירות" מאפשר לארגון גישה ליכולות ברמה גבוהה באופן גמיש וכלכלי. פתרון כזה רלוונטי גם לארגונים גדולים, שם מנהלים חלקיים יכולים להיות מנטורים או להרחיב את היקף העשייה של מנהלים קיימים.

את המגמה הזו רואים כבר בנתונים. על פי נתוני הלשכה לסטטיסטיקה בארה"ב משרות ניהול זמניות צמחו מעל 50% מאז 2020. חיפוש מהיר ברשת מעלה עושר של שירותים, קהילות ועמודי משרות סביב ניהול כשירות. הלוגו של שירות Fractionl למשל הוא "לפעמים פחות זה יותר". האתר של Fractional United (פרקטלים התאחדו) מציע קהילה, האתר של Fractional Officer עוזר למנהלים להפוך את עצמם למנהלים כשירות. אפילו אתרים כמו GIGX שמשדכים עבודה מקצועית זמנית עם אנשים התחילו לפרסם את האפשרות הזו ברמת הבאנר של האתר. וכן, גם בארץ מצאתי פרופילים בלינקדאין של מנהלים שמציעים את עצמם כ Executive on Demand.

נשמע לכם מופרך? גם נוודים דיגיטליים נשמע פעם מופרך עד שהם הפכו מתופעת שוליים למיינסטרים בתוך פחות מעשור (על פי ה- Guardian יש עלייה של 130% בתופעת הנוודים מלפני הקורונה, אחד מכל תשעה אמריקאים, וכ 40 מיליון בעולם). אותן מגמות שדוחפות את התהליך הזה הגיעו גם אל משרות הניהול – שילוב של צרכי ארגונים, רצונות של אנשים וכלים טכנולוגיים שמזינים את צורות העבודה הגמישות. צמיחתן של פלטפורמות העבודה ברשת, התרחבות היכולת לעבוד מרחוק, הרצון לייצר יותר איזון עבודה חיים, הרצון של מנהלים בכירים שפרשו לעבוד חלקית והצמיחה של "תיקי קריירה" שמאפשרים להרכיב משרה מכמה משרות ומשימות – כל אלה פתחו אפשרויות עבודה חדשות גם עבור בכירים. ואם זה לא מספיק, התופעה הזו צפויה לצמוח עוד יותר כשהטכנולוגיה תעמיק את אחיזתה במשימות רבות ותחתוך חלקים מתפקידים ותאלץ אותנו ממילא לארגן מחדר משרות וארגונים.

אצלנו, בשנה של עבודה לצד מלחמה, התנאים עכשיו מאד מתאימים לרעיון הניהול הפרקטלי. כשהנסיבות מאתגרות את מצבת כח האדם בארגון, כולל בכירים, זו הזדמנות לבחון את האפשרות להביא גם "חלקי" מנהלים מתוך הארגון וגם כאלה שיכולים לסייע מבחוץ. זה נותן לכם גישה לאנשים שאתם לא יכולים להביא באופן קבוע – מנהלים שפרשו, מנהלים שהורידו הילוך, מנהלים שנמצאים בין תפקידים וגם מנהלים שכבר אימצו את מודל ניהול כשירות ומציעים את זה כצורת עבודה לכל דבר.

על הדרך, פיתוח יכולת ניהול כשירות מפתחת עבור הארגון גם שריר שמאפשר השמה פנימית זמנית של מנהלים מתוך הארגון. זו אחת המיומנויות הכי חשובות לארגון בעידן הזה – היכולת לשים את האדם הנכון בתפקיד הנכון בזמן הנכון. ככל שתלמדו ליישם ניהול כשירות למנהלים זמניים מבחוץ, תלמדו גם לעשות את זה עם אנשים פנימיים, משהו דומה להחלפת עובדת בחופשת לידה על סטרואידים.

ממילא, ככל שהטכנולוגיה תתקדם ותהפוך את שיתופי הפעולה מרחוק לחלקים ויעילים יותר, נוכל להביא אל הארגון אנשים שלא נמצאים פיזית איתנו. עכשיו תוסיפו לזה את המורכבות הגוברת של העבודה שדורשת מגוון רחב של ידע, ניסיון וקשרים, וגם את הרצון האנושי הגובר לשיפור שילוב העבודה בחיים וההכרח של רבים להאריך את שנות עבודתם מעבר לגיל הפרישה המסורתי ותקבלו הזדמנות. גם הזמינות של אפשרויות "מנהל כשירות" תתרחב וגם האפקטיביות של המודל הזה בהנעת הצלחה ארגונית תגדל. מודל ה-Micro-CXO מתגלה כפתרון מרכזי, הנותן מענה לצרכים של עסקים מודרניים ואנשי מקצוע כאחד, ומבטיח עתיד שבו גמישות, מומחיות ויעילות מתלכדים כדי להגדיר מחדש מנהיגות ודינמיקה ארגונית שהיא חיונית לעתיד העבודה.

לינק לטור בדה מרקר 07.03.2024