מעברי קריירה ושינויים

מחזורי החיים של הקריירה

אנחנו יודעים שלחיים יש מחזוריות. יודעים, זה לא אומר שאנחנו מוכנים או מקבלים, לא תמיד חיים עם השינויים בשלום. התגובה האוטומטית לשינוי הוא הניסיון לייצר יציבות בתוכו למצוא דרכים להגן על עצמנו כך שנהיה מוגנים. אנחנו מקווים שאם נלמד את המקצוע הנכון, נתמחה ביכולות הנכונות, נכנס למסלול הנכון, נועסק על ידי המעסיק הנכון, אז נהיה מוגנים.

אז זהו שלא. הנחה הזו היא הדבר הכי מסוכן שאנחנו יכולים לעשות לקריירה שלנו. צריך לדעת לנהל את הקריירה שלנו דרך המעברים, שינוי קריירה, קריירה שנייה ושלישית.

לקריירה בעולם החדש יש מחזור חיים

זה מתחיל כבר בנקודת ההתחלה. כבר לא "לומדים מקצוע לחיים" אלא בוחרים מחזור קריירה ראשוני על סמך עניין וכישורים, וזה כנראה גורר אחריו הכשרות עומק ראשוניות. התפיסה של ההכשרה כתהליך מתמשך ולא מקצוע מחייב לחיים מאפשרת לנו להדהד את ההכשרה על מול הציפיות כבר מהמפגשים הראשונים עם עבודה ועשייה ולהתאים את המשך המסע. גם בתקופה הזו אנחנו נדרשים לבנות יכולות וניסיון, לצבור שכבות ידע מצטברות. אבל בדרך, אנחנו מחליפים פעמים רבות את ה "איך", לפעמים את ה "מה" של העשייה שלנו, וגם את הכותרות שמגדירה את מי אנחנו בעולם המקצועי.

גם מחזור החיים של התפקידים התקצר. וגם זה של היכולות, ואפילו של המקצועות. מאחר וקריירות עשויות מאוסף של תפקידים ומבוססות על יכולות ומקצועות, גם מחזור החיים של הקריירה מתקצר ולעובד של היום יהיו יותר מחזורי קריירות במהלך החיים. וכל מחזור חיים כזה יתחיל בצמיחה, ימשיך ליציבות ויגיע, תמיד יגיע, לתקופת הירידה.

הדרך לנהל קריירה בעולם של שינויים הוא ללמוד את המחזוריות הזו ולהישאר איתה מתואמים. כלומר, לזהות את הנקודה שבה אנחנו מתקרבים לסוף של השיא במקטע הנוכחי, ולהתחיל ולפתח למידה לקריירה הבאה. יש כאן תקופה של התלבטות. כזו שדורשת קודם כל את היכולת לזהות שאנחנו מתקרבים לטווח הזה, שבו הדרך  שאנחנו עליה לכיוון ירידה.

אם הקריירה שלכם בירידה, זה הזמן לשאול את עצמכם כמה שאלות:

מה קורה למקצוע שלנו? האם אנחנו יכולים לזהות יכולות חדשות שצריך לפתח וניסיון שיש לנו שיהפוך בקרוב ללא רלוונטי? להבין את היכולות וניסיון שרכשנו לא במונחים של תפקידים ומקצוע, אלא במונחים של מה שנשאר אתנו, גם כשנשנה תפקיד, אפילו מקצוע. להתבונן בעולמות שמשתנים בסביבתנו, באילו תפקידים ומקצועות נוספים צריך את היכולות שלנו, גם אם נותנים לזה שם אחר, גם אם יש עוד דברים שנצטרך ללמוד כדי לעסוק שם?

בעולם העבודה החדש אנחנו נפגוש מחזורי קריירה כאלה פעמים רבות יותר ממה שהיינו מורגלים לצפות בעבר ונצטרך להתמודד מספר פעמים עם טווח ההתלבטות. עבור מי שנמצאים היום יחסית בתחילת הקריירה, זה אומר שמה שאתם בוחרים עכשיו הוא רק הצעד הראשון בקיר הטיפוס, שהבחירה הזו מגדירה את הניסיון שתצברו והיכולות שתפתחו בשנים הקרובות אבל היא לא מגדירה מסלול קריירה לכל החיים. יש דווקא משהו משחרר בידיעה שהמסע שלכם יהיה אישי ויתפתח על סמך עוד בחירות שתעשו בהמשך, ולא מוכתב על ידי בחירה יחידה שעשיתם בתחילת הדרך.

החלטתם להעלות שכר דווקא עכשיו? מי שנשאו בנטל במשרד עשויים להרגיש שהם דווקא מקופחים ומי שהיו במילואים עשויים להרגיש לא מוערכים ■ העבודה לצד מלחמה מצריכה ניהול שקוף, אמפטי וכן כדי לאפשר לעובדים לתפקד בתנאי אי־ודאות
יותר ויותר עובדי ידע מחליטים לעבוד במשרות שסף הקבלה אליהן נמוך מכישוריהם וניסיונם ■ במקום לפסול אותם ולקטלג אותם תחת הסעיף "יכולת יתר", על ארגונים לגייס דווקא אותם במחשבה על העתיד ■ מגמת "המשרות הקטנות" משקפת את השאיפה העולמית לאיזון חיים ועבודה, ויש לה קשר מפתיע להתנדבות בימי המלחמה
יותר מחצי מהעובדים אומרים שהם בוחנים אפשרויות מחוץ לארגון בכל רגע נתון ■ ריבוי אפשרויות עבודה ופרנסה, פירושם שגם בארגונים צריך לשאול שאלות חדשות, ובעיקר כיצד מאפשרים לעובדים לאזן בין חיים לעבודה ■ במבט צופה פני עתיד, ארגונים חייבים לתת למנהלים יותר אפשרויות וסמכויות בניהול אנשים
שימור עובדים כבר אינו המדד להצלחת ניהול האנשים בחברה ■ בטווח הארוך, העמדת מסלולי יציאה מהארגון ושיבה אליו משפיעה לטובה על מחוברות עובדים ונאמנותם ■ אל תשדרו לעובדים שאתם מאוכזבים מעזיבתם, אלא בנו עבורם מסלולי ותיקים ומועדוני בוגרים
נתוני מדד העבודה הגמישה העולמיים מלמדים כי העבודה ההיברידית היא הסטנדרט החדש, בניגוד לנבואות הזעם של בכירי הכלכלה האמריקאית ב-2021 ■ רק חמישית מהארגונים המעסיקים יותר מ-25 אלף עובדים שנסקרו דורשים נוכחות מלאה במשרד ■ ועדיין, עובדי המשמרות צריכים למצוא גמישות במדדים אחרים מאשר נוכחות פיזית
אי אפשר לנהל עובדים מ"ראש הסולם" ולצפות מהם שירצו לטפס בו ■ כדי לנהל אנשים בעולם מרובה אפשרויות, צריך להבין שלעתים הם הולכים אחורה או הצדה מסיבות פיתוח קריירה אישיות ■ אל תצפו ל"קורות חיים" רגילים, והיפטרו ממונחים מיושנים כמו "נוטה לעבור מחברה לחברה"
ארגונים מעוניינים במנהלים צעירים שהם גם ילידים דיגיטלים בדרגי הביניים, אבל לא מצליחים להשאיר אותם אצלם ■ הצעירים מגלים שהמנהלים הוותיקים חוששים מהם – ושאין להם השפעה אמיתית ■ אבל יש איך לפתור את זה
בעתיד אנשים יעבדו אצלכם משום שהם רוצים לעבוד אצלכם ובחרו בכם, לא משום שאתם מיינתם ובחרתם אותם ■ הקריירה תהפוך ממשימת חיים לחוויה אישית, המיועדת למי שרוצים להתקדם ולהשתנות ■ רק ארגונים שיהפכו למערכות ביולוגיות משוביות ישרדו
משרות ניהול זמניות צמחו בארה"ב מאז 2020 ביותר מ־50%, והן מסמנות מגמה שבה מנהלים בכירים מציעים את עצמם למשרות אד־הוק ■ המגמה מאפשרת למנהלים בכירים ליהנות מאיזון עבודה־חיים, ולארגונים ליהנות מניהול שאינו רק ייעוץ בעלות מופחתת
בדומה ל"עזיבה הגדולה", רבים מהמילואמניקים אינם מעוניינים להמשיך לעבוד בארגונים שלהם עם שובם, או שמעוניינים לעבוד פחות ■ בארגונים לא מציעים להם חבילות פרישה, סיוע או ייעוץ, מחשש פן ייראו כמפטרים ■ זו טעות, כי הם יעזבו ממילא, והארגון יחמיץ הזדמנות לשמור עליהם אצלו בתפקיד אחר ■ כמה אופני פעולה וחשיבה יעזרו לכם לעזור להם
רבים חזרו מהמילואים וגילו כי מקומות העבודה שלהם השתנו בהיעדרם ■ החוזרים צריכים לשים לב לנטל שנפל על כתפי העובדים האחרים, לציפיות של מנהלים וגם להעדפות האישיות שלהם עצמם
נראה שלמדינה נוח לתת לארגונים לספוג כלכלית את הימשכות המלחמה, והמעסיקים הם אלה שמצטיירים כמרושעים ונבזיים כשהם דואגים לאינטרסים הכלכליים של עצמם ושל המשק ■ אבל זה לא משחק סכום אפס: השיח הערכי יכול, וצריך, להתקיים לצד השיח הכלכלי

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי