מעברי קריירה ושינויים

מחזורי החיים של הקריירה

אנחנו יודעים שלחיים יש מחזוריות. יודעים, זה לא אומר שאנחנו מוכנים או מקבלים, לא תמיד חיים עם השינויים בשלום. התגובה האוטומטית לשינוי הוא הניסיון לייצר יציבות בתוכו למצוא דרכים להגן על עצמנו כך שנהיה מוגנים. אנחנו מקווים שאם נלמד את המקצוע הנכון, נתמחה ביכולות הנכונות, נכנס למסלול הנכון, נועסק על ידי המעסיק הנכון, אז נהיה מוגנים.

אז זהו שלא. הנחה הזו היא הדבר הכי מסוכן שאנחנו יכולים לעשות לקריירה שלנו. צריך לדעת לנהל את הקריירה שלנו דרך המעברים, שינוי קריירה, קריירה שנייה ושלישית.

לקריירה בעולם החדש יש מחזור חיים

זה מתחיל כבר בנקודת ההתחלה. כבר לא "לומדים מקצוע לחיים" אלא בוחרים מחזור קריירה ראשוני על סמך עניין וכישורים, וזה כנראה גורר אחריו הכשרות עומק ראשוניות. התפיסה של ההכשרה כתהליך מתמשך ולא מקצוע מחייב לחיים מאפשרת לנו להדהד את ההכשרה על מול הציפיות כבר מהמפגשים הראשונים עם עבודה ועשייה ולהתאים את המשך המסע. גם בתקופה הזו אנחנו נדרשים לבנות יכולות וניסיון, לצבור שכבות ידע מצטברות. אבל בדרך, אנחנו מחליפים פעמים רבות את ה "איך", לפעמים את ה "מה" של העשייה שלנו, וגם את הכותרות שמגדירה את מי אנחנו בעולם המקצועי.

גם מחזור החיים של התפקידים התקצר. וגם זה של היכולות, ואפילו של המקצועות. מאחר וקריירות עשויות מאוסף של תפקידים ומבוססות על יכולות ומקצועות, גם מחזור החיים של הקריירה מתקצר ולעובד של היום יהיו יותר מחזורי קריירות במהלך החיים. וכל מחזור חיים כזה יתחיל בצמיחה, ימשיך ליציבות ויגיע, תמיד יגיע, לתקופת הירידה.

הדרך לנהל קריירה בעולם של שינויים הוא ללמוד את המחזוריות הזו ולהישאר איתה מתואמים. כלומר, לזהות את הנקודה שבה אנחנו מתקרבים לסוף של השיא במקטע הנוכחי, ולהתחיל ולפתח למידה לקריירה הבאה. יש כאן תקופה של התלבטות. כזו שדורשת קודם כל את היכולת לזהות שאנחנו מתקרבים לטווח הזה, שבו הדרך  שאנחנו עליה לכיוון ירידה.

אם הקריירה שלכם בירידה, זה הזמן לשאול את עצמכם כמה שאלות:

מה קורה למקצוע שלנו? האם אנחנו יכולים לזהות יכולות חדשות שצריך לפתח וניסיון שיש לנו שיהפוך בקרוב ללא רלוונטי? להבין את היכולות וניסיון שרכשנו לא במונחים של תפקידים ומקצוע, אלא במונחים של מה שנשאר אתנו, גם כשנשנה תפקיד, אפילו מקצוע. להתבונן בעולמות שמשתנים בסביבתנו, באילו תפקידים ומקצועות נוספים צריך את היכולות שלנו, גם אם נותנים לזה שם אחר, גם אם יש עוד דברים שנצטרך ללמוד כדי לעסוק שם?

בעולם העבודה החדש אנחנו נפגוש מחזורי קריירה כאלה פעמים רבות יותר ממה שהיינו מורגלים לצפות בעבר ונצטרך להתמודד מספר פעמים עם טווח ההתלבטות. עבור מי שנמצאים היום יחסית בתחילת הקריירה, זה אומר שמה שאתם בוחרים עכשיו הוא רק הצעד הראשון בקיר הטיפוס, שהבחירה הזו מגדירה את הניסיון שתצברו והיכולות שתפתחו בשנים הקרובות אבל היא לא מגדירה מסלול קריירה לכל החיים. יש דווקא משהו משחרר בידיעה שהמסע שלכם יהיה אישי ויתפתח על סמך עוד בחירות שתעשו בהמשך, ולא מוכתב על ידי בחירה יחידה שעשיתם בתחילת הדרך.

בדומה ל"עזיבה הגדולה", רבים מהמילואמניקים אינם מעוניינים להמשיך לעבוד בארגונים שלהם עם שובם, או שמעוניינים לעבוד פחות ■ בארגונים לא מציעים להם חבילות פרישה, סיוע או ייעוץ, מחשש פן ייראו כמפטרים ■ זו טעות, כי הם יעזבו ממילא, והארגון יחמיץ הזדמנות לשמור עליהם אצלו בתפקיד אחר ■ כמה אופני פעולה וחשיבה יעזרו לכם לעזור להם
רבים חזרו מהמילואים וגילו כי מקומות העבודה שלהם השתנו בהיעדרם ■ החוזרים צריכים לשים לב לנטל שנפל על כתפי העובדים האחרים, לציפיות של מנהלים וגם להעדפות האישיות שלהם עצמם
נראה שלמדינה נוח לתת לארגונים לספוג כלכלית את הימשכות המלחמה, והמעסיקים הם אלה שמצטיירים כמרושעים ונבזיים כשהם דואגים לאינטרסים הכלכליים של עצמם ושל המשק ■ אבל זה לא משחק סכום אפס: השיח הערכי יכול, וצריך, להתקיים לצד השיח הכלכלי
המגמה הבולטת עכשיו בעולם העבודה היא מעורבות עובדים, גם בתחומים שבעבר נחשבו כשייכים לניהול כמו עיצוב מדיניות ■ בישראל הציפיות של העובדים גבוהות במיוחד, ומעלות קונפליקטים ניהוליים ייחודיים ■ על המנהלים לאזן בין אמפתיה ליצרנות
פיטרתי את המתרגם שלי, מצאתי מנטור דיגיטלי בגילם של ילדי הבוגרים, וביקשתי מ־ChatGPT לכתוב תסריטים שאצלם בהדרכתו: כך תוכלו גם אתם להתיידד עם הבינה המלאכותית ולהישאר רלוונטיים בעולם עבודה משתנה
התפיסה המסורתית של חזרה למצב יציב אחרי השינוי כבר איננה תקפה. כיום, אנחנו צריכים לשאוף למצב של הסתגלות מתמשכת, וזה דורש מאיתנו גם לשנות את האופן שבו אנחנו מנהלים תהליכי שינוי בארגונים
אם אתם רוצים לגייס עובדים בשוק העבודה של אחרי המלחמה, תצטרכו להשתמש בכלים אחרים מאלו שהורגלתם אליהם. ככל שתלמדו לייצר אקוסיסטם רב שכבתי של אנשים ויכולות שמסתכל מעבר לגבולות המסורתיים של הארגון, כך תוכלו לעמוד בסערות מכל הסוגים
בהוליווד, כמו בכל תעשייה, איגודים מקצועיים שינסו למנוע שימוש בטכנולוגיה יגלו שהם אינם מועילים באמת לעובדים ■ איגודי עובדים צריכים לפעול פרו-אקטיבית בנושא, ולדרוש מהמעסיקים תוכניות הכשרה – אבל העובדים צריכים לדעת לפעול גם לבד
בעולם של פחות עבודה, ניהול עצמי ונוכחות דיגיטלית מוגברת — העובד הטוב ביותר שאפשר לקוות לו הוא ה"סלאשר" ■ שמו זהה לזה של הקו הנטוי המסמן גם וגם. הוא מחזיק בשתי זהויות מקצועיות ולעתים אף יותר, אינו שכיר, ומציע מיומנויות בתחומים שונים
מנסיעות עסקיות ושינה במלונות, ימי עיון והעשרות ועד מערכות יחסים במשרד, העבודה ההיברידית גרמה להיעלמותם של כמה מנהגים חשובים בחיי העבודה שלנו ■ אבל יש גם עצות זהב שיעזרו לכם להשיב את מה שאיבדתם במשרד
המרכיבים של סיפור יציאת מצרים נמצאים במסע שלנו כאנשים עובדים ■ מה היא העבדות, איפה האותות והמופתים, מה הן המכות – ואיך יוצאים ממצרים?
נשים עוזבות היום חברות ומקומות עבודה בקצב גבוה יותר מאשר גברים – משום שהן כבר לא מוכנות לסבול הדרה ותרבות ארגונית מפלה ■ בעולם העבודה המשתנה נשים כבר לא צריכות להתפשר, ויש כבר ארגונים שמבינים את זה

למנהלים. לעובדים. לקריירה.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אותך היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: כלים לפיתוח, חיבור ושימור עובדים בנורמלי החדש
למרכזי קריירה: תכנים לפיתוח וניהול קריירה למרכזים ועמותות שעוסקות בקריירה
לקריירה שלך: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה שלך
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

Web_Icon_3

למרכזי קריירה

לקריירה שלך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי