אם לא ניזהר נגלה שהמלחמה החזירה אותנו עשרים שנה אחורה והעמיקה את פערי המגדר בשוק העבודה.
ושום תוספת ימי מחלה או חופשה לא תפתור את הבעיה של "נשות המילואימניקים", שם קוד לכל מי שלא יכולות לעבוד כרגיל. להיפך. זה רק יעמיק את הפערים. כי המלחמה החזירה אותנו לתפקידים המגדריים המסורתיים שבהן הנשים בבית והגברים בחוץ. וכשהנשים יותר בבית, הן פחות פנויות לעבודה מה שמוביל בטווח הקצר לפגיעה בהכנסה אבל עוד יוביל לפגיעה משמעותית יותר בקריירה. גם בארגון שלכם. אפילו אם אתם מחויבים לשוויון מגדרי, יש סיכוי רב שגם אתם מעריכים עכשיו בחסר את מחויבותן ותרומתן של הנשים בארגון בגלל החיבור בין נוכחות לערך. לכן כל פתרון שרק מעצים את ההיעדרות יפגע בנשים. מה שאנחנו צריכים עכשיו אלה פתרונות שמנתקים בין עבודה ונוכחות.
בעולם אפשר לראות את ההשלכות של החיבור הזה דרך השפעות הקורונה על קריירות של נשים. באסופת מחקרים שפורסמה על ידי MDPI אפשר לראות שהאחריות המוגברת בבית בגלל הקורונה גרמה לנשים לאבד עבודה, שכר או את העסק שלהן, או לוותר על קידום והזדמנויות קריירה או על השכלה או הכשרה מתוכננת. שיח הקריירה המרכזי הפך להיות הצורך בגמישות כדי לאפשר זמינות לצרכי המשפחה והסביבה שהשתנו. המחקרים מזהים כמה סוגי פגיעה בקריירה שנכונים גם בתקופה של עבודה לצד מלחמה:
"הכל בהמתנה" – תשומת הלב, גם אם היא נתונה לעבודה, פחות עסוקה בהזדמנויות לקידום הקריירה ואנחנו בתחושה שעד שזה נגמר אנחנו יותר בסוג של הישרדות, מרוכזות בהתמודדות היום יומית ולא מסוגלות לחשוב קדימה. זה כולל ירידה בזמן פנים אל פנים, חוסר מוכנות לשינוי, בטח להתמודדות על תפקידים או משימות מקדמות.
"רחוק מהעין רחוק מהלב" – מפגשים הם קריטיים לקריירה. הם בונים לנו רשתות, מטפחים מערכות יחסים עם עמיתים ומנהלים, מספקים לנו למידה וסיעור מוחות, מאפשרים לסביבה להתרשם מאיתנו ומהעבודה שלנו ובונים לנו מותג. אנחנו גם יודעים שמעצם המפגש אנחנו נתפסים כזמינים ונכונים לקחת על עצמנו משימות.
"הזדמנות שאבדה" –זה יכול להיות יזום על ידינו או אפילו השלכות לא מודעות של המעסיק – אנחנו לוקחות או מקבלות פרויקטים פחות מורכבים או מרכזיים, לא זמינות לעבודה כמו אחרים. יש נשים שעמדו להתקדם ולעבור תפקיד אבל לא יקבלו את ההזדמנות בתקופה הקרובה. אחרות איבדו חוזים ולקוחות, מרגישות עכשיו לא יציבות מבחינה כלכלית ולכן יזהרו מלפתוח עסק או להחליף עבודה ויקטינו סיכונים.
התהליכים האלה מתרחשים אצלנו גם עכשיו והם מנציחים את הסטריאוטיפים המגדריים. בשנה של עבודה לצד מלחמה חשוב שארגונים יהיו מודעים לכל הדרכים העדינות שבהן המלחמה יכולה לייצר הטיות בארגון, כולל להחמיר את אי השיוויון. הנה כמה אזורים שדורשים תשומת לב:
הקצאת משימות
הרשת כבר מלאה בסיפורים של עובדות שמרגישות שהמנהלים שלהן נותנים להן את המשימות שנתפסות פחות חשובות, משמעותיות, קריטיות. יש סיכוי טוב שזה נעשה מתוך התחשבות ומחשבה לא מודעת לא לשים אצלן את מה שיכול ליפול. אבל התהליך הזה יוצר מעגל קסמים שבו אותן עובדות המושפעות מהמלחמה מקבלות פחות מראש את העבודה שתגרום לנו לומר יותר מאוחר שהיתה להן שנה לא טובה. ולזה כבר יש השלכות מרחיקות לכת על המשך הקריירה.
כך תצמצמו את ההטיה: מתחילה במודעות ושיחה אוטנטית. הקצאת משימות על פי זמינות זו בהחלט אפשרות הגיונית למנהל אבל חשוב שמנהלים ילמדו לעשות זאת לא על בסיס הנחות אלא מתוך שיחה פתוחה שמאפשרת להבין אם ואילו מגבלות יש לעובדות שלהם ולאיזו התחשבות הן זקוקות. שיחה כזו עשויה לחשוף שהבעיה איננה במשימות אלא ביכולת לנהל אותן בגמישות על פני היום והשבוע ולהוביל להסכמות סביב יעדים ומדידה שיאפשרו גם לעבודה להיעשות ולגם לעובדות להתנהל סביב כל מה שקורה להן בחיים.
ניהול ביצועים
תהליכי הערכת עובדים במצב נורמלי לא מתחשבים בגורמים חיצוניים, בטח לא בהיקפים שיש לנו השנה. שנים לקח לנו לחנך מנהלים שאי אפשר לפגוע בעובדת בחופשת לידה וצריך להעריך אותה על התקופה שעבדה. בשנה הקרובה נפגוש בתהליכים האלה עובדות רבות, רובן נשים, שנאלצו להתמודד עם אתגרים חיצוניים לעבודה בשל המלחמה. תהליך הערכה רגיל עשוי להעריך אותן כשמי שלא היו מחוייבות או פרודוקטיביות ובכך לפגוע בדירוג הביצועים והזדמנויות הפיתוח. לכך יש כמובן גם השלכה על תהליכי שכר ובונוסים שמשקפים הישגים מדידים ותפיסת מחויבות ויפגעו במי שנאלצו להקטין את מעורבותן בעבודה בשל המלחמה.
כך תצמצמו את ההטיה: קודם כל ברור שאם יש עובדות ועובדים שנשאו בנטל העבודה העודפת בגלל האחוזים הגבוהים של מי שמשרתים או לא יכולים לעבוד כרגיל, אין ספק שאנחנו צריכים להביא את זה לידי ביטוי בתהליכי הערכת עובדים. ועם זאת, כדאי לבחון השנה קריטריונים שייקחו בחשבון איכות עבודה לעומת כמות או נוכחות, שינרמלו שימוש בהסדרי עבודה גמישים באופן שמבטיח שלא יהיה דימוי שלילי למי שעבדו, אבל אחרת, ואולי אפילו שיתנו מקום גם לאתגרים השונים. ואולי אפילו לחשוב מחדש על מנגנוני הקצאת התגמול כדי להבטיח הוגנות והכרה באתגרים הייחודיים שהמלחמה מציבה.
תהליכי פיתוח וקידום
מתמקדים לרוב בהישגים של השנה האחרונה ומושפעים באופן משמעותי מחשיפה, מעורבות ואפילו נוכחות פיזית. זה נכון גם לתהליכים שוטפים אבל גם לתוכניות טאלנט ופיתוח מנהיגות. בלי גישה רב-ממדית להערכת פוטנציאל יש סיכוי טוב שתפספסו עובדות שביצועיהן הושפעו זמנית מהמלחמה ובכך תצרו עד מאד את הגיוון בשדרת הניהול שלכם, שלא תשקף את הכישרון האמיתי המצוי בארגון.
כך תצמצמו את ההטיה: להרחיב את הקריטריונים לפיתוח וקידום מעבר למדדים מסורתיים הקשורים באופן ישיר בעבודה ולכלול מגוון רחב יותר של מיומנויות ופוטנציאל שבאים לידי ביטוי בתקופה כזו כמו עמידה בפני קשיים, גמישות, ניהול עצמי וכד'.
וכן, הרבה מזה נכון גם למילואימניקים שלכם. בשנה של עבודה לצד מלחמה והיקפי ההעדרויות הנובעות ממנה אנחנו צפויים לפגוש לראשונה בשוק העבודה עוד אוכלוסיות מלבד נשים בחופשת לידה שנעדרות תקופה ארוכה מהעבודה. יהיו לנו העדרויות כאלה גם בגלל מילואים וגם אצל עובדים ועובדות שנושאים בנטל הנוסף של הטיפול במשפחה ובעורף ואפילו מי שמתנדבים במסגרת חברה אזרחית. לכן עכשיו יותר מתמיד לא מספיק רק לדבר על אחריות חברתית. צריך לעשות אותה. וזה מתחיל בצורך לוודא שאתם לא פוגעים בעובדים ובעובדות שלכם.
