אף פעם לא היה באמת איזון בין הבית לעבודה.
אבל כבר שנים שארגונים מדברים על זה, מגיבים לצורך של אנשים ומשחררים קצת חבל בדמות תכניות שנועדו לאפשר לעובדים לנהל יותר טוב את החיים האישיים מתוך המסגרת של העבודה. כל הסימנים מראים שהאיזון הזה בין הבית לעבודה נמצא במרכזו של חוזה חברתי חדש. כזה שמשנה את הגדרת ההצלחה ולא מוכן יותר לשים את החיים הפרטיים בצד. במקום להתחיל מנקודת המבט של העבודה ולשאול איך מחזיקים מה שחשוב לנו בחיים, אנחנו רואים שיחה חדשה. כזו שמתחילה מהחיים ושואלת איך עובדים כך שהעבודה תשתלב עם מה שחשוב לנו בחיים. לא להיפך.
המאבק על הזמן שלנו, בין עבודה לשאר מרחבי החיים, מתרחש כבר מאתיים שנה. רעיון האיזון דובר לראשונה על ידי יצרן טקסטיל מוולש בשם רוברט אוון המוגדר כאבי הסוציאליזם הבריטי. הוא מחליט שתנאי ההעסקה הנהוגים באותה תקופה, ראשית המאה ה-19, יותר מידי קשים ומדבר בעד יום עבודה מאוזן – 8 שעות עבודה, 8 שעות פנאי ו 8 שעות מנוחה. מאתיים שנה אחרי, עבור מי שמנסים לג'נגל בין עבודה, משפחה ועוד מרחבי חיים, רעיון האיזון מייצג את החלום לשלב ללא מתחים מימוש בעבודה, זמן איכות עם משפחה וחברים ואפילו פנאי. ואם אתם אומרים עכשיו משהו בסגנון "בהצלחה עם זה", אתם אכן מייצגים את התפיסה הרווחת שחלום הזה הוא יותר חזיון תעתועים שרק מתסכל את מי שמנסה לממש אותו.
אז התפשרנו והתרגלנו. עד שהגיעה הקורונה. והיא הצליחה בו זמנית לערער את שיווי המשקל העדין שיצרנו ובאותו הזמן גם להראות לנו שאפשר יותר.
מצד אחד, כל מי שעבד מהבית איבדנו את גבולות הזמן והמקום בין הבית לעבודה. מצד שני, גילינו שהעדר הגבולות מאפשר לנו גמישות שלא דמיינו אפשרית כולל את היכולת לאכול צהריים עם הילדים, לעשות הפסקות ארוכות יותר במהלך היום לפעילויות פנאי ומשפחה, ולעבוד אחרת על פני שעות היממה. ובכל התקופה הארוכה הזו היה לנו זמן לחשוב על משמעות החיים ולשאול שאלות סביב החובה להעביר אותם בעבודה לא מספקת. המספרים מספרים שרבים רבים החליטו לתת עדיפות למה שהם רוצים במקום למה שהם חשבו שהם חייבים.
שיווי משקל חדש
התהליך הזה מסביר הרבה ממה שקורה בשוק העבודה בתקופה הזו. השלב הראשון הופיע עם העזיבה הגדולה, שם אנשים התפטרו בלי שהיתה להם עבודה אחרת מתוך אמירה של "ככה אנחנו לא רוצים לחיות יותר". בשלב השני, החזרה הגדולה של העובדים האלה, ראינו משא ומתן על אוטונומיה לפני שכר, מתוך רצון לשמר את היכולת לעבוד איפה ומתי שהם בוחרים והגמישות שזה אפשר לשאר מרחבי החיים. ובשלב השלישי הגיעה גם ההתפטרות השקטה, שהיא סוג של משא ומתן מחודש על עומס וגבולות בתוך מסגרת העבודה. כל אלה עדיין מתקיימים גם בתקופה הזו, שבה אנחנו רואים שיח בין "צריכים" ל – "רוצים" – בין מעסיקים שאומרים לעובדים שצריכים לחזור לעבוד במשרדים בהיקפים יותר גדולים, לבין עובדים שרוצים לעבוד, אבל אחרת, שלא מסכימים להקריב רצונות בשביל צורך. חיים בשביל עבודה.
שני גלים בחוזה החברתי
כי השינוי הזה עמוק יותר מאשר עבודה מהבית בתקופת הקורונה. הוא שינוי בחוזה החברתי סביב עבודה והוא מתרחש כבר למעלה מעשור. זוכרים את משבר ה 45+ בהייטק? אנשים שגילו באמצע החיים שמפטרים אותם כי הם כבר לא רלוונטיים. זה התחיל בהייטק כי שם השפעת הטכנולוגיה היתה יותר מהירה ואחרי כ-20 שנות קריירה בהייטק רבים הפכו להיות לא רלוונטיים כי אף אחד לא לימד אותנו שצריך ללמוד דברים חדשים כל הזמן, שאנחנו מתיישנים. היום זו כבר המציאות בכל התעשיות. צריך ללמוד, ללמוד לשכוח (אני טובה בהמון דברים שאף אחד לא צריך יותר) וללמוד דברים חדשים. היום אנחנו כבר יודעים שהכלים, הידע והיכולות לעשות את העבודה שלנו היום שונים ממה שהיו לפני חמש ועשר שנים. וכנראה שונים ממה שיהיו בעוד חמש. אבל אז לא ידענו, והתוצאה היתה שחברות פיטרו אנשים עם 25-30 שנות ניסיון, שכבר לא היה רלוונטי מספיק לעבודה, וגייסו צעירים, מעודכנים.
ההשלכות של השינוי הזה על החוזה החברתי בין אנשים לעבודה הגיעו בגלים.
בגל הראשון, בני ה 45+ הבינו שהיציבות התעסוקתית שלהם לא מגיעה ממעסיק או מקצוע אלא מהיכולת שלהם להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה. הם הבינו שהם צריכים לעדכן יכולות והתחילו לקחת יותר אחריות. והם הבינו שהמקום בו הם נמצאים עכשיו כנראה לא יוציא אותם לפנסיה והם צריכים קריירה שניה ושלישית. הקורונה, אגב, העמיקה את התובנה הזו כשאנשים רבים הבינו שגיוון מקורות פרנסה ותעסוקה הכרחיים ליציבות התעסוקתית לאורך זמן.
הגל השני של השינוי בחוזה החברתי של עבודה הגיע דרך הילדים של אותם בני 45+ שמצאו את עצמם באמצע החיים מתמודדים עם קשיי תעסוקה. מצד אחד, ההורים אמרו להם ללכת ללמוד מקצוע טוב ולעבוד בחברה טובה כי זה מבטיח יציבות כלכלית. מצד שני, הם ראו מה קרה להורים שלהם בדיוק בשלב שבו היו צריכים כבר לשייט בנוחות עד הפנסיה. אז הדור הצעיר הבין שהמסלול הזה כבר לא עובד והיציבות התעסוקתית שלהם תגיע לא ממקצוע וארגון, טובים ככל שיהיו. היא תגיע מהיכולת להשאר רלוונטיים בשוק התעסוקה. לכן ראינו אותם זזים בקצב מוגבר בין תפקידים, מתוך הבנה שהם צריכים כל הזמן לצבור יכולות וניסיון שמשרתים את מה שהם רוצים לעשות בקדנציה הבאה.
והם הבינו עוד משהו. שפנסיה, לא תהיה להם. לא בהגדרה של פעם שאם רק תעבדו קשה 25 שנה יהיה לכם כסף לעשות מה שחיכה ליום הזה. לכן הם הבינו שהם צריכים ללמוד, לעבוד וגם לשלב פנאי ושאר עיסוקי חיים כל הזמן.
הקורונה רק חיזקה את התהליך הזה, שמשנה את החוזה החברתי בין עבודה לחיים. כבר לא רוצים לבחור. רוצים לשלב. לא מחפשים איזון, לא גבולות, לא הפרדה. מחפשים רצף. רצף של עבודה וחיים, חיים ועבודה. וסדר עדיפות חדש. כזה שמתחיל עם שאלות של חיים כמכלול, והעבודה בתוכם. ולא להיפך.
לארגונים הבחירה הזו לא נוחה.
מאה שנה אנחנו רגילים שהעובד ה"טוב", אולי אפילו האזרח ה"טוב" הוא זה שעובד קשה – מחוייב, לוקח עוד משימות, לוקח איתו את העבודה גם לבית, גם לחופשה. עצם התיוג של גבולות בעבודה כ "התפטרות שקטה" ו "ראש קטן" קשור בציפייה הזו, כמו גם המסרים של הנהלות להחזיר את העובדים למה שהיה. ההנהלות האלה מגיעות מהדורות הותיקים יותר בעולם העבודה ומכאן האתגר וגם הפתרון – ההבנה שיכול להיות עובד טוב, מחוייב, פרודוקטיבי שנובע מ"רוצה" לא מ "צריך". כשעובדים עובדים סביב נושאים שמשמעותיים עבורם, בעבודה שמקדמת גם את מה שהם מאמינים בו או שהם מתפתחים בה ומקדמת את המטרות האישיות שלהם, הם יהיו מחוייבים לעבודה בלי קשר למסגרות של משרד ושעות. ואם הם לא מחוייבים ובאים רק כי צריך, הם לא יהיו פרודוקטיביים גם במשרד.
עולם העבודה העתידי של 2030 מתעצב עכשיו על ידי התלכדות של גורמים חברתיים, גלובליים, כלכליים וכמובן טכנולוגיים. שנות הקורונה נתנו לעובדים טעימה של שילוב אחר בין עבודה לחיים ואין סיבה להניח שהם יסכימו להסתפק עכשיו במה שהיה. מנהלים שישכילו עכשיו להבין כמה מתוך העבודה העובדים עושים כי צריך וכמה הם עושים כי הם רוצים ילמדו לרתום את האנשים לעבודה מהמקומות הנכונים.
תגובה אחת
פוסט חשוב ככ