גל ההתפטרות הגדול מעלים את הנשים משוק העבודה

משהו קורה בתקופה הזו לתעסוקה של נשים. וכדי להבין איך הופכים את המשבר להזמנות צריך להבין למה נשים עוזבות עכשיו יותר מגברים את העבודה ואיך דווקא השינויים שעוברים על העבודה יכולים להחזיר לנשים לארגונים ולהחזיר למשק את הפוטנציאל שהולך לאיבוד. גם את הגברים.

הקורונה אתגרה את האיזון המאד עדין בין בית ועבודה ואת הבחירות, המודעות והלא-מודעות, בין עבודה ושאר מרחבי החיים. שנה ישבנו יחד בבית. לטוב ולרע. ראינו איך מתנהלת ארוחת הצהריים המשפחתית שבעבר תפעלנו דרך הנייד. הבנו את ההבדל בין שעת איכות עם הילדים בין שבע לשמונה בערב לבין נוכחות בסביבתם. ובתוך כל אלה גם התגעגענו לשקט שנתנו לנו המסגרות, לסביבה של מבוגרים, ליציאה מהטרנינג. אבל כשהמסגרות חזרו ואיתן שגרת עבודה, הבנו את המחיר שאנחנו משלמות, ושהמשפחה משלמת, על אותה שגרה בדיוק. עכשיו אנחנו בוחרות מחדש. בוחרות אם המחיר הזה שווה את כל מה שיוצא לנו מזה שאנחנו יוצאות לעבודה ומקיימות קריירה.

כרגע, בבחירה הזו, מקומות העבודה מפסידים.   

בארה"ב בגל העזיבות שזכה לכינוי the great resignation אחד מכל ארבעה עובדים עזב מקום עבודה בשנה האחרונה. ובתוך המספרים האלה, נשים מתפטרות באחוז אחד יותר מגברים באופן קונסיסטנטי, כל חודש כבר כמעט שנתיים. השתתפותן של הנשים בשוק העבודה נמוכה כיום יותר ממה שהיתה ב 30 השנים האחרונות!

 

זה לא מפתיע. במהלך המגיפה נשים לקחו על עצמן יותר אחריות בבית, בעוד בעבודה נדרשו לעמוד, כמו כולם, בנטל ההוכחה שאפשר להמשיך לעבוד גם מרחוק. אז בזמן שעומס העבודה גדל בגלל הצורך לעבוד אחרת, גם נטל האחריות בבית גדל. ורוב הנשים מדווחות שרוב הנטל הזה נופל עליהן. לכן אולי יותר נכון לומר שמה שקורה עכשיו זה לא שנשים עוזבות את שוק העבודה אלא שהן נדחפות החוצה. והסיפור הזה נשמע מוכר. היינו בו לפני עשרים שנה.  

מאז ומעולם ירדו נשים מסולם הקריירה כדי לעסוק בתפקידים ללא שכר סביב טיפול בילדים וגם בהורים מבוגרים. בשנת 2003 התחולל שיח ער בעקבות מונח שתבעה ליסה בלקין מה NY Times על הבחירה של נשים לצאת משוק העבודה לגדל את הילדים, מה שהוגדר ה opt-out revolution. המידע הראה אז שגם בקרב נשים בוגרות אוניברסיטאות עילית, מעל 50% לא מנהלות קריירות במשרד מלאה אחרי שני עשורים.

למדנו שצריך לעזור לנשים לצלוח את העשור שבו הן מקימות משפחה באופן כזה שיאפשר להן, גם אם הן לוקחות פסק זמן, לחזור לשוק העבודה אם הן בוחרות לעשות זאת. מחקר מקיף שדווח אז ב HBR  בדק את בריחת המוחות הזו כדי להבין את מהלך הקריירות של נשים ולעזור לארגונים לא לפספס את הפוטנציאל. המחקר הזה אכן אישר – הנשים עוזבות. כמעט ארבע מכל עשר נשים בוחרות לצאת במהלך הקריירה משוק העבודה. בגלל הקמת משפחה וטיפול בילדים אבל גם בגלל טיפול בהורים מבוגרים ובני משפחה אחרים. אחת מכל 3 נשים עזבה עבודה כדי לטפל בבן משפחה שאינו הילד שלה. אצל גברים, לעומת זאת, עזבו שניים מכל עשרה גברים מקום עבודה והסיבות המרכזיות היו דווקא לימודים ומעברי קריירה. וזה בעצם מספר את הסיפור של חלוקת העבודה בבית.

אבל זה לא הכל. את הגורמים שמושכים את הנשים אל מחוץ למעגל העבודה, מתגברים גורמים שדוחפים אותן בפועל לקבל את החלטת העזיבה. כשנשים מרגישות שהן מוגבלות על ידי תקרת זכוכית או העדר גמישות הן יגיבו יותר בקלות לצרכי משפחה על ידי עזיבת מקום העבודה. וזה כבר פספוס מאד גדול של הארגונים ושל המשק כולו, שלא מנצל את היכולות של 50% מהאוכלוסייה בשוק העבודה.

לא כולן יצליחו לחזור לשגרת עבודה

מסתבר שנשים נמצאות בממוצע רק קצת מעל שנתיים מחוץ למעגל העבודה. המחקרים האלה עסקו בנשים שהשקיעו בהשכלה, בנו קריירה, צברו שנים של מיומנויות וניסיון, בנו לעצמן שם. והן לא רוצות לשים את כל זה בצד לתמיד. ברוב המקרים בגלל צרכי פרנסה וגם הרצון לא להיות תלויה באחרים. וגם כדי לעסוק במשהו שהן אוהבות, לקבל בחזרה את המקום והמעמד שלהן בתחום העיסוק. ולא פחות חשוב, בגלל ההבדל שיוצרת הקריירה במבנה החיים, בתחושת הבטחון העצמי והמעמד בקהילה.

אבל הרבה יותר קל לצאת ממסלול הקריירה. הרבה יותר קשה ויקר לחזור.

הנשים שלקחו פסק זמן ישלמו מחיר על הבחירה הזו. קודם כל, רק שבע מעשר נשים שמנסות לחזור לעבוד יצליחו לעשות זאת ורק שלוש מהן יחזרו לתפקיד מקצועי במשרה מלאה. כל השאר יקחו משרות זמניות או יהפכו עצמאיות. ובתהליך הזה הן יאבדו בממוצע 18% מכח ההשתכרות שלהן. ככל שפסק הזמן ארוך יותר המספר הזה יעלה. ואם הוא נמשך מעל שלוש שנים תאבדי כמעט 40% מכח ההשתכרות.

עד כאן אין שום דבר חדש תחת השמש. אבל העולם השתנה. ואיתו ההזדמנות. דווקא עכשיו, בשינויים שעוברים על שוק העבודה לאחר הקורונה, יש לארגונים הזדמנות לייצר סביבת עבודה שמאפשרת לנשים להמשיך לעבוד או לפחות לחזור במהירות. וגברים יגידו לכם כנראה שבתהליך הזה תרוויחו גם אותם.  

1. להקשיב לצרכי הגמישות

יותר מידי מדברים עכשיו על עבודה מהבית. אבל לגמישות שנשים צריכות יש פנים רבות. חלקן צריכות גמישות בשעות. חלקן פשוט צריכות יותר אוטונומיה איפה, מתי ואיך הן עובדות. במקום לעסוק במספר הימים שאתם מאפשרים לעבודה מהבית תלמדו את המנהלים שלכם להתאים את המענה לצרכים של הפרט, הצוות והעבודה. לעשות מה שנכון. גם אם זה קצת אחרת.

וזה לא רק ברמת יום העבודה או אפילו השבוע. הגמישות שאנחנו  צריכים ללמוד עכשיו כוללת את היכולת להוסיף ולהוריד עצימות עבודה ביחס לצרכי חיים אחרים במהלך מחזור הקריירה בארגון. זו ההזדמנות שלכם ליצור תכניות האטה והאצה שיאפשרו לעובדים לפנות זמן כשצריך לבית או אפילו להכשרות ולצרכי חיים אחרים. וגם להיפך, להעלות הילוך כשמתאים ולעשות מעל ומעבר לתפקיד יחיד. זה מצריך שנחשוב אחרת על העבודה ונלמד לפרק תפקידים לפרויקטים ולעצב תפקידים באופן שיאפשר להגדיל ולהקטין היקף ולנייד עבודה בין אנשים ביחידות שונות מאשר 0 או 1.

2. לטפל בסטיגמה

אם תהליכי הניהול וההערכה שלכם מענישים אנשים שרוצים לעבוד בצורות עבודה לא סטנדרטיות אתם לא באמת מאפשרים להם לעשות את השינוי. ראינו את זה כשנכנסו חופשות לידה לגברים, שרמת השימוש בחופשות האלה לא גבוהה במיוחד בגלל האופן שבו זה נתפס בארגונים רבים. ואנחנו רואים את זה עכשיו בתרבויות ארגוניות שלא מאמינות שאנשים שלא באים למשרד עובדים או שאפשר לנהל אנשים ועבודה וגם לתת להם את החופש לעשות דברים שחשובים להם. בארגונים רבים יש חוקים לא מדוברים שאין קידום לאנשים שלא עובדים 200%, כהגדרתם במונחים של שעות עבודה במשרד. אז בלי שינוי בתרבות הניהול והארגון לא תצליחו להוריד את הסטיגמה ולא תהנו מהיכולת להעסיק באופן מלא 50% מהאוכלוסייה.

3. לא לשרוף גשרים

נשים שיוצאות עכשיו לפסק זמן בגלל הצורך לטפל בבית ירצו לחזור כשהדברים יתייצבו. ואם הן עוזבות כי הן הבינו שאתם לא מקום שהן רוצות לעבוד בו, אז ברור שיש לכם סיבה להבין למה ולראות איך משנים את זה. לכן חשוב שתבינו למה הן עוזבות ותבדקו אם אפשר למצוא פתרון שיאפשר להן להישאר. וגם אם הן בכל זאת עוזבות, בדקו אם אתם רוצים להישאר בקשר דרך תכניות רשת, מנטורים, הכשרות. כולן יכולות להשאיר אותן מחוברות ולהחזיר אותן כשיתאים. כי זו הדרך שבה תוכלו להחזיר אותן מחויבות פי כמה. תנסו להיזכר איך אתם הרגשתם כשמנהל וארגון באו לקראתכם בתקופות מורכבות. זה לא שונה כאן.

בסופו של דבר, הצורך של נשים משקף את הצורך של העובדים. והאינטרס של ארגונים בהגמשה הזו גדול רק מהמחסור באנשים. כי בהגמשה הזו אנחנו גם מקבלים את התרבות, הניהול והשרירים הנדרשים לארגון בסביבה משתנה. בעצם, בונים את הארגון המותאם לעתיד. ובתהליך הזה גם מאפשרים לנשים להשתתף בשוק העבודה.

לינק לטור בדה-מרקר 15.12.2021

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

תגובה אחת

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג