במקום העבודה של יעל, כולם יודעים שכשצריך להתייעץ בנוגע למצב רגיש, באים לדבר איתה, ולא עם מנהל ישיר או עם מחלקת משאבי אנוש. היא תמיד מקשיבה ועוזרת לפרק את הבעיה. ולמרות שזה לא התפקיד הרשמי שלהן בארגון, תמר תמיד עוזרת לכל העובדים החדשים להתאקלם ומרב איכשהו תמיד אוספת כסף למתנות יום־הולדת ומארגנת את האירועים המחלקתיים, ומאיה מכירה את כל העובדים ולכן כולם באים להתעדכן אצלה.
גם בארגון הנשים עושות עבודה בלתי נראית, מאחורי הקלעים, לא מתוגמלת. והעבודה הזו מעכבת את הקריירה שלהן. אותן נורמות חברתיות ותרבותיות שמתנות את הנשים להיות מטפחות ומטפלות בחייהן הפרטיים גולשות גם לחיים המקצועיים. גם ככה נשים משקיעות, בממוצע, שעתיים יותר מגברים בכל יום בעבודות בית ומשפחה שזה בשנה חודש שלם. אז מסתבר שזה נכון גם בעבודה, שם הן לוקחות על עצמן משימות חיוניות לתפקוד של צוותים וארגונים. אבל אלה משימות בלתי נראות, לעתים קרובות ללא פיצוי או הוקרה פורמלית החל מעבודה רגשית – ניהול וויסות רגשות של אחרים – ועד חונכות לא פורמלית וניהול מערכות יחסים כדי להקל על העבודה.
יש כאן דוגמא קלאסית לפער בין מה שארגונים אומרים למה שהם עושים. כי העבודה הבלתי נראית הזו של הנשים בארגון היא בדיוק מה שהארגון מבקש כשהוא שם דגש על תרבות. במחקר הנשים בעבודה של Lean-In משנת 2021 הגדירו 87% מהנשאלים כ-"קריטי" שמנהלים יתמכו ברווחה של העובדים שלהם אבל במקביל רק 25% העריכו תמיכה כזו במסגרת הערכות ותגמול עובדים. במילים אחרות, נשים עושות בשקט בשקט את העבודה שהארגון אומר שהוא צריך כדי לבנות תרבות ארגונית תומכת ומכילה אבל אותה תרבות בדיוק לא מתגמלת על העבודה הזו.
הפער הזה יוצר מעגל שבו מאמצי הנשים נשארים בצל בזמן שהם מסיטים את זמנן ומרצן של נשים מהזדמנויות לקידום קריירה. יש כאן השפעה כפולה. באופן ישיר עצם השקעת הזמן בפעילויות שלא מקבלות הכרה פוגעת ביכולת של הנשים לעשות דברים אחרים, שכן מובילים לקידום והזדמנויות ובהמשך לתפקידי מנהיגות. ובאופן עקיף, העבודה הבלתי נראית מסלילה נשים לתפקידי תמיכה ובכך היא ממש מגבילה את הנראות וההכרה שלהן במקום העבודה. מאחר ואין לנו משאבים אין סופיים – לא במונחים של זמן וגם לא במונחים של מאמץ מנטלי או אנרגיה רגשית, כשאנחנו משקיעות את מה שיש לנו בפעילויות לא מוערכות או מתוגמלות, זה בא על חשבון היכולת להשתמש במשאבים האלה לעבודה אסטרטגית שתעזור לקדם את הקריירה. התוצאה היא פחות הוקרה, פחות הזדמנויות וקידום איטי יותר, גם בשכר.
הארגונים מפספסים פה בגדול. הם מפספסים כי כל הסימנים מראים שאנחנו חיים עכשיו בעולם עבודה שמצריך לא רק חיבור אנושי, ממש קשרים אנושיים עמוקים, אלא גם חיבור רגשי וערכי בין האנשים ועם העבודה. דווקא העבודה המוגדרת היום בלתי נראית היא העבודה הרגשית, התומכת, המחברת שנדרשת להצלחת הארגון. וכן, זו העבודה שהנשים מסורתית עשו גם במשפחה. אז אם שיוויון מגדרי והוגנות הם לא סיבות מספקות להוציא לאור את העבודה הבלתי נראית של הנשים בארגון שלכם, הרי לכם סיבה עסקית מובהקת. ומאחר ותרבות ארגונית היא כל מה שאתם אומרים ועושים וגם כל מה שאתם לא אומרים ולא עושים, הנה כמה דברים שאתם יכולים לעשות:
הוציאו את העבודה הבלתי–נראית מחושך לאור וסמנו במיוחד את זו שמהווה בסיס לתרבות ארגונית וניהול אמפטי. אין שום סיבה שחונכות, ליווי עובדים חדשים, תמיכה ואפילו פעילויות חברתיות לא יוערכו ויתוגמלו אם הם תורמים לבניית הצוות והתרבות הארגונית. פיטר דרוקר אמר כבר מזמן שאתם מקבלים את מה שאתם מודדים. ממילא לא תצליחו לעשות שום שינוי בתרבות הארגונית שלכם אם לא תזהו את המרכיבים שאתם מנסים להעצים ותתגמלו עליהם. יש כאן הזדמנות נדירה לעשות חיבור ישיר בין עשייה לתרבות.
צרו מודעות אצל המנהלים. אפשר בהחלט למפות את היקף העבודה הבלתי נראית ואת האופן בו היא מחולקת בין האנשים בצוות. אני זוכרת בפעם הראשונה שנכנסתי בתור עובדת צעירה אחרי תואר שני לישיבה במחלקת הנדסה שכולה גברים ומיד ביקשו ממני, האישה היחידה בחדר, לרשום את סיכום הישיבה. מנהל מודע שישב שם התערב והגדיר סבב שבו כל פעם מישהו אחר מסכם ובכך מנע את ההסטה של המקום המקצועי שלי בשולחן.
הפכו עבודה בלתי-נראית לפרויקטים ובכך היא תפסיק להיות שקופה ותאפשר למנהלים ולעובדים להיות מודעים לחלקה בסך המשימות. אחד השיעורים הראשונים שלמדתי בקורס ניהול זמן בתור עובדת צעירה זה למפות מה באמת ממלא את יום העבודה כולל זמן שהולך על דברים שלא "נחשבים עבודה" כמו זמן לעבור על מיילים והפסקות התרעננות. הרעיון הזה תופס גם כאן. מהרגע שמשימות כמו "חונכות לעובדים חדשים" או "שיחה עם עמית לפני מצגת הנהלה כדי לעזור לו להתכונן" הופכות להיות משימות "ביומן" הן מנוהלות ומוכרות על ידי כל הצדדים.
הקצו את העבודה השקופה לצרכי פיתוח. כמו מרכיבים רבים של עבודה מחוץ לעבודה השוטפת, גם למשימות שנופלות בקטגוריה של עבודה שקופה יש יכולת להפוך להיות פיתוח אם נותנים אותן לאנשים הנכונים מהסיבות הנכונות. במקום לשאול "מי פנוי?" או "מי תמיד מתנדבת?" תשאלו "מה יש במשימה הזו ולמי היא תתרום?" באופן הזה תגלו אולי שהעובד הכי פחות חברותי ירוויח ממשימה להיות חונך או לדאוג לעובד חדש ודווקא מי שלא מגיע אף פעם לאירועים חברתיים הוא זה שכדאי שיארגן את האירוע הבא.
עזרו לנשים לפתח קריירה. הכי קל היה לסיים את הטור הזה עם רשימה של דברים שנשים צריכות לעשות כדי לא ליפול למקום הזה. כשהתייעצתי כדרכי בתקופה הזו בצ'אט GPT, שבמוחו כל שנות המידע המגדרי שמתייג נשים לתפקידן המסורתי בחברה, הוא הציע לי "פשוט לומר להן שילמדו לדבר בבטחון כדי שקולן ישמע, שיחפשו הזדמנויות להציג את עבודתן, שישימו גבולות, יפרסמו את העשייה שלהן וכמובן, שיבנו רשת תומכת." קלי קלות. אז לא, אי אפשר לפתור את הנשים מרכישת המיומנויות לניהול קריירה. אבל מאחר ובעידן הזה למעסיקים יש תפקיד מהותי בפיתוח העובדים והעובדות שלו, גם זה צריך להיות ברשימה. וכן, צריך תכניות פיתוח לנשים. לא בגלל שגברים לא צריכים כלים לניהול קריירה. הם כן. אבל הניואנסים שונים והאופן שבו נשים צריכות ללמוד, להתנסות ולגם לתפעל את מרכיבי הקריירה שונה, לפחות עדיין. לכן יש מקום לייצר תכניות ניהול קריירה כולל פיתוח מיומנויות רשת, מנטורינג, ניהול פוליטיקה ארגונית וגם פיתוח מותג אישי, זיהוי אפיקי התפתחות וקידום ולייחד אותן כתכניות לנשים.
הצורך להוציא לאור את העבודה הבלתי נראית שנשים מבצעות במקום העבודה הוא לא רק עניין של הוגנות או שוויון; זה הכרחי עסקי. הכרה והערכה של התרומה המצטברת של פעילויות אלו היא המפתח לבניית תרבות ארגונית מכילה, אמפתית ומחברת יותר. היא תאפשר לכם לרתום את מלוא הפוטנציאל של האנשים שלכם ולפתח אותם ואותן תוך שאתם סוללים את הדרך לעתיד שוויוני שבו כל אחד ואחת לא רק עושה אלא גם נראית, נשמעת ומוערכת בשל תרומתה הייחודית.
תגובה אחת
טור נהדר, מאוד מתחברת!!