כל הכבוד לך אחותי, על זה שאת עוזבת. כל הכבוד לך על ההובלה של הפרידה הגדולה בעולם העבודה.
אני רואה אותך מחליפה מקומות עבודה בקצב גבוה מאי פעם ובקצב גבוה מהגברים. גם בתפקידי ניהול.
ואני יודעת שזה לא בגלל שאת לא שאפתנית, לא בגלל שאת לא רוצה לעבוד, להתקדם. להיפך. דווקא בגלל שאת כזו את לא מוכנה יותר לעבוד בארגונים שמקשים עליך לעשות את זה.
ולא רק את. כי מסתבר שהארגונים שמדממים נשים כמוך בדרגי הנהלה מאבדים גם את הנשים הצעירות בתחילת הדרך. כי גם הן רוצות לדעת שיש להן לאן לצמוח וכשהן רואות ארגון בלי נשים כמוך בעמדות ניהול הן יודעות שזה לא המקום עבורן.
כל הכבוד לך אחותי, שאת מבינה שבעולם העבודה המשתנה את לא צריכה להתפשר כי את אישה. ויש כבר ארגונים שמבינים את זה ויתנו לך את מה שמגיע לך. הם מבינים שאת לא עזבת את מעגל העבודה. את פשוט מחליפה את מקום העבודה, עוזבת את אלה שמתעקשים להישאר עם הערכים של פעם ועוברת לעבוד אצל אלה שהבינו שהעולם השתנה. שעשו מעבר:
מעסקי לערכי – עד לא מזמן עוד התנצלנו כשדיברנו על שוויון מגדרי וניסינו להסביר שזה בכלל צורך עסקי. כי למדנו שכנושא ערכי זה לא מעניין אף אחד. עשינו את החיבור בין גיוון והכלה לבין קבלת החלטות טובה יותר, חדשנות מוגברת וביצועים משופרים. בהתחלה הסברנו שאנחנו הנשים הרי גם קהל היעד ואם קולנו לא ישמע באופן בו עוצב המוצר או השירות הרי אתם עשויים לפספס את השיקולים שלנו בהחלטות הקניה האלה. אחר כך הבאנו מחקרים רבים להוכיח למה ממש כדאי לכם להכניס אותנו לארגונים, כי צוותים מגוונים טובים יותר מצוותים הומוגניים, כי אנחנו מביאות גישות ונקודות מבט שונות לעבודה ואלה מובילים לקבלת החלטות יותר טובה, יותר פתיחות לרעיונות, יצירתיות וביצועים.
עסקי זה טיעון מנצח והוא אכן עבד, אפילו יותר מידי טוב. HBR מצא שכ 80% מהארגונים עושים שימוש בטיעון העסקי לעומת רק כ 5% שעושים שימוש בטיעון ההוגנות (והשאר מתעלמים מגיוון כערך בכלל). מנצח אבל ממש מעצבן. מעצבן שאנחנו צריכות להסביר שלהעסיק אותנו בשוויון זה טוב לשורת הרווח במקום שזה פשוט יהיה ברור שזה הדבר הנכון לעשות.
אז עכשיו אנחנו נפרדות מכם, כי אנחנו לא מוכנות לעבוד או לקנות מארגונים שלא מייצגים את הערכים שאנחנו מאמינות בהן, כולל סביבת עבודה שמכבדת את כולם וכולן.
מזכויות נשים לזכויות א.נשים – לכן הדרישה שלנו לשוויון זכויות, גיוון והכלה גם הולכת ומתרחבת ובצדק. קודם כל, כי אנחנו לא באמת יודעות להסביר למה מגדר כן וגיוון מגזרים אחרים לא. וגם כי גילינו שהבעיות שהגבילו אותנו בעולם העבודה הגבילו עוד מגזרים ומיעוטים והדרישות שלנו ממקום העבודה מוגדרות היום כסוגיות בסיסיות של הוגנות ושוויון. אנחנו מבקשות לקבל את השוויון שלנו ואיתו, אנחנו מאמינות, נוכל ליצור תרבות עבודה שתועיל לכולם. ואנחנו שמחות על כך שהדור הצעיר כבר לא מוכן להפריד בין עבודה וחיים ומכניס שיקולים כמו הורות ומשפחה, שהיו פעם רק "בעיה שלנו הנשים" אל לב השיח הארגוני.
מספירה להכלה – אנחנו כבר לא מוכנות להיות רק מספרים – לא מספיק לנו שתנסו להגיע למספר או אחוז מטרה בגיוס, בקידומים, בהנהלה. כי מה זה עוזר שאנחנו נכנסות בדלת אבל קולנו לא נשמע? אנחנו רוצות שתתמקדו בהכלה, ביצירה של תרבות ארגונית וערכים שתומכים בגיוון ומוודאים שכל אחד ואחת מאיתנו תרגיש שיש לה מקום, קול, זכות להביא את עצמה לעבודה גם עם השונה, האחר, ואולי דווקא בזכותו.
לכן אנחנו עוזבות ארגונים שלא מבינים שצריך להעביר את המיקוד מאישי למערכתי – אנחנו כבר לא מוכנות לפתור בעיות אחת אחת, להלחם על כל גיוס, כל קידום, כל תפקיד, כל עזיבה. אנחנו לא נעבוד יותר בארגונים שלא מוכנים לטפל בנושאים מערכתיים – האופן שבו מדיניות, תהליכים ותרבות מעמיקים את חוסר השוויון המגדרי והאחר. ואנחנו לא נתפשר על ארגונים שלא מבינים שרק ככה אפשר ליצור תרבות עבודה מכילה יותר שמעריכה גיוון על כל צורותיה ולוקחת בחשבון איך מדיניות והתנהלות משפיעים על קבוצות שונות של עובדים, כולל עלינו.
אנחנו בוחנות אתכם כבר משלב הגיוס. רוצות לראות אתכם עוברים מהשכלה וניסיון פורמליים לגיוס על פי יכולות ופוטנציאל. כי יש לנו עוד אפשרויות מלבד משרות שכירות בעולם העבודה המקביל שנוצר דרך פלטפורמות העבודה החדשות. הכלים האלה מאפשרים לנו לצבור ניסיון ולבנות תיק עבודות והמלצות ללא צורך בשומרי הסף המגייסים. אז כן, אנחנו מצפות מכם לגייס אותנו גם אם עשינו דרך פחות מסורתית ולדעת לזהות את הפוטנציאל שלנו להשתלב בעבודה ולתרום.
אנחנו בהחלט שואלות שאלות על גמישות עבודה ושעות. וכן, אנחנו מבינות שעבודה מרחוק, היברידית, וגמישה לא עובדת לכל העיסוקים והארגונים אבל עצם העובדה שיש היום יותר מקומות שמאפשרים אותה מייצרת אפשרויות שלא היו כאן בעבר ומאתגרת את מי שלא מאמץ צורות עבודה חדשות. כי יש לנו עכשיו אלטרנטיבות, עולם שלם שעובד מבוזר והיברידי ומאפשר לנו לשלב עבודה עם צרכי משפחה ועם הצרכים המשתנים על פני מחזור החיים. ולא מבקש מאיתנו להתנצל על זה שעצרנו לאכול צהריים עם הילדים או שהתחלנו יותר מאוחר והשלמנו בערב, להיפך. יש היום ארגונים שמבינים שזה מאפשר לנו לעבוד בלי להרגיש שאנחנו מתפשרות, בלי לשחוק אותנו בג'ינגול מתמיד בין התפקידים השונים שיש לנו בחיים. אפילו אם אנחנו עדיין עושות את רוב עבודות הבית בעצמנו.
ואנחנו לא נסכים שתפגעו בקידום ובפיתוח שלנו. יותר מידי פעמים אנחנו בכלל מגלות שאנחנו האישה היחידה בחדר ובתוך החדר אנחנו פוגשות פי שתיים סימני שאלה על שיקול הדעת שלנו בתחום העיסוק המקצועי. ואם זה לא מספיק, בכלל מניחים שאנחנו יותר זוטרות ממה שאנחנו באמת, רק בגלל שאנחנו נשים. אז כן, אנחנו בונות על זה שהמעבר לדיגיטל, כולל פגישות ותקשורות בכלים מרחוק, יצמצם את ההטיות המגבילות את הקריירות שלנו ושאתם תלמדו לבסס קידומים ושכר על תוצאות ולא על תכונות סובייקטיביות כמו מראה או טון דיבור או עצם היותנו נשים. נמאס לנו לקרוא כל יום שם חדש לזה שאנחנו לא מצליחות להתקדם. פעם קראנו לזה תקרת זכוכית והיום מקינזי קוראים לזה ה "שלב השבור בסולם" כי מסתבר שאנחנו נעצרות לא בגלל התקרה אלא כבר בשלב הראשון במעבר לניהול, זה שגורם לכך שעל כל 100 מהעמיתים שלנו שמקודמים לשלב הניהול הראשון יש רק 87 נשים.
כנשים מנהלות אנחנו עובדות יותר קשה ומוערכות פחות. דווקא בגלל שאנחנו מודעות לקושי אנחנו תומכות יותר ברווחה של העובדים שלנו, מקדמות גיוון, יחס שיוויוני והכלה. העובדים שלנו שבעי רצון ומלאי מוטיבציה אבל שום דבר מזה לא נחשב בהערכות פורמליות.
אז מה הפלא שיש עכשיו נזילה מהצנרת – שאנחנו עוזבות את שוק העבודה וגם את תפקידי הניהול בקצב גבוה יותר מגברים והגבוה ביותר שהכרנו. שעל כל אחת מאיתנו שמקודמת לדרג ניהולי בכיר עוזבות שתיים את אותה החברה.
אנחנו עוזבות, כדי לעבוד בחברות שמחוייבות בדיוק לקיום תרבות כזו, כולל רווחה, שוויון, הכלה וגם גמישות. אם אתם לא כאלה, לא נעבוד אצלכם.
