כשדלויט הודיעה בשבוע שעבר שהיא מקצצת חופשות לידה, ימי חופש והטבות פוריות לחלק מהעובדים שלה בארה״ב, הרבה מהביקורת התמקדה בכך שהקבוצה בתוך דלויט אליה זה מתייחס כוללת בעיקר נשים ושזו החלטה שתפגע בשימור עובדים. הכל נכון. אבל זה לא הסיפור המרכזי בהכרזה הזו.
כי המילה החשובה בהודעה הזו הייתה בכלל "חלק", קיצוץ לחלק מהעובדים.
הקיצוץ בהטבות לא חל על כל 181 אלף העובדים של דלויט בארה״ב. הוא מתייחס רק לעובדים בתפקידי תמיכה פנימיים כמו אדמיניסטרציה, IT, כספים. וזה מה שהופך את הסיפור הזה להרבה יותר גדול מסיפור על שינוי בהטבות לעובדים. במיוחד לאור העובדה שהקיצוץ הזה בכלל לא קורה בזמן משבר או קיצוצים רוחביים. דלויט עשתה את זה דווקא בתקופה של צמיחה עסקית, בזמן שהיא מדווחת על עלייה בהכנסות. או במילים אחרות, זו לא החלטת של התייעלות. זו החלטה אסטרטגית שמעצבת מחדש את האופן בו החברה מסתכלת על העובדים שלה.
זו בעצם אחת הפעמים הראשונות שבהן ארגון ענק אומר בצורה מאוד ברורה: לא כל העובדים נמצאים באותו חוזה עבודה.
וזה, בעיני, אחד הסימנים הכי משמעותיים לשינוי שמתחיל עכשיו בעולם העבודה בעידן הבינה המלאכותית.
במשך עשרות שנים היה לנו חוזה די ברור בין עובדים לארגונים. אנשים נתנו לארגון שנים מהחיים שלהם, ובתמורה הארגון סיפק לא רק משכורת אלא גם תנאים נוספים לחיים — בריאות, פנסיה, חופשות לידה, פיתוח קריירה. המסר היה: אפשר לבנות כאן חיים לצד העבודה.
המודל הזה התאים לעולם עבודה שהיה בנוי על יציבות. קריירה אחת, מקצוע אחד, ארגון אחד לאורך שנים.
אבל עכשיו העולם הזה מתחיל להתפרק. הבינה המלאכותית משנה בין השאר את האופן שבו ארגונים תופסים את המקום של אנשים בעשייה. והם מתחילים לשאול שאלות קשות ממש – איזה תפקידים הם באמת רוצים להחזיק לטווח ארוך? איפה אוטומציה כן תחליף אנשים? איפה נכון לעבוד בצורה יותר גמישה, זמנית או פרויקטלית? מי נחשב "ליבה" ומי פחות?
זה לא לגמרי חדש. בתוך ארגונים כבר היום עובדים אנשים שאינם עובדים של החברה. פרילנסרים, יועצים, קבלנים, עובדים פרויקטליים — לכולם יש חוזי עבודה שונים. גם מהצד של אנשים זה נכון ויותר ויותר אנשים כבר לא בונים קריירה רק כשכירים, בטח לא בארגון אחד. אבל עד עכשיו זה היה בשוליים לפחות מצד הארגונים ורובם עדיין הסתמכו על עובדי ארגון במשרה מלאה. ועבור העובדים האלה, סביבת העבודה הייתה יחסית אחידה, לפחות בתוך אותה מדינה.
דלויט סימנה עכשיו שזה מתחיל להתפרק.
כי הטבות הן לא רק הטבות. הן סימן לשייכות. הן הדרך של הארגון להגיד: אנחנו רואים בך מישהו ששווה להשקיע בו לטווח ארוך. וברגע שהן הופכות להיות דיפרנציאליות זה אומר שהארגון מתחיל לשאול את עצמו שאלות חדשות על מערכת היחסים שלו עם הקבוצות השונות של העובדים בארגון. וזה כבר אומר שלא כולם יקבלו את אותו חוזה עבודה, גם כשכירים. לא כולם ייחשבו כחלק מאותה מערכת יחסים ארוכת טווח עם הארגון.
שזה אולי לא פופולרי להגיד עדיין, אבל זה הכיוון אליו הולך עולם העבודה.
כי בעידן שבו בינה מלאכותית מאפשרת לארגונים לעבוד עם פחות אנשים, עם יותר אוטומציה, ועם מודלים הרבה יותר גמישים של העסקה — יותר ויותר חברות יתחילו לשאול את עצמן לא רק "כמה עובדים אנחנו צריכים", אלא גם "עם מי אנחנו בכלל רוצים לבנות מערכת יחסים ארוכת טווח"?
בארה"ב, זה אפילו יותר דרמטי. בניגוד למדינות שבהן יש רשת בטחון סוציאלית שכוללת פנסיה שעוברת איתך לכל מקום עבודה, גם עצמאי, וביטוח בריאות ממלכתי שלא תלוי במעסיק, בארה"ב מרכיבים ממש גדולים של היציבות הכלכלית של אנשים לאורך שנות החיים תלויה במעסיק. לכן בסופו של דבר יצטרכו להכנס למקום הזה גם ארגוני עובדים וחקיקה ציבורית, כדי להבטיח שהעובד מוגן באשר הוא עובד. גם אם הוא לא שכיר.
בינתיים, הבעיה הכי גדולה היא חוסר השקיפות של התהליך הזה. מצד אחד, אנחנו רואים שהארגונים כבר מתחילים לעבוד לפי הלוגיקה הזו אבל הם עדיין מדברים בשפה הישנה של "משפחה", "תרבות ארגונית" ו"חוויית עובד אחידה".
הפער הזה, בין האופן שבו מדברים לבין האופן שבו מתייחסים לעובדים יוצר בעיית אמון חמורה.
לכן כלכך חשוב להבין שזה לא באמת סיפור על הטבות אלא סיפור על עולם העבודה המשתנה. ועל העובדה שארגונים באמת מתחילים לשנות את מערכת היחסים ארוכת הטווח עם העובדים, גם כשהם עובדים. דלויט פשוט הייתה הראשונה שאמרה את זה בקול רם.
