עובדים כבר לא מתפשרים: "העזיבה הגדולה" נהפכה ל"חזרה הגדולה"

What Got you Here Won't Get You There

נזכרתי בספרו של מרשל גולדסמית' בשם הזה (תורגם לעברית "ממנהל טוב למנהל מצויין" בהוצאת מטר) בעבודה עם קבוצת מנהלים שמנסה לפצח מה משתנה בניהול אנשים בארגון ההיברידי בעידן הזה. כשגולדסמית' כתב את הספר הוא התייחס לחוויה של מנהלים רבים שמגיעים לתקרה ביכולת שלהם להתקדם בגלל הרגלים שאולי עזרו להם עד כה, אבל מעכבים אותם במעבר לשלב ההיררכי הבא. אבל בתקופה הזו, האתגר הזה הוא הרבה יותר מאישי, הוא קבוצתי. רבים מההרגלים שלנו בניהול, בתרבות הארגונית, בתנאי ההעסקה – הם אלה שעומדים כיום ביננו לבין ההצלחה בשנים הקרובות.

מה שהביא אתכם עד כה לא בהכרח ייקח אתכם הלאה. ויש לכך די הרבה סימנים – החל מהסיבות המתבהרות לתופעת העזיבה הגדולה ועד למאפייני החזרה הגדולה של אנשים לעבודה שכירה ועצמאית, חזרה שמסמנת לנו מה בכל זאת אפשר לעשות כדי לקבל את העובדים בחזרה.

אבל נתחיל מההתחלה.

את המונח "העזיבה הגדולה" טבע פסיכולוג ארגוני אנטוני קלוץ, פרופ' בבי"ס לניהול UCL באנגליה כבר במאי 2021 כשצפה שמגפת הקורונה תגרום למיליוני עובדים להתפטר. על פניו זה נראה לא הגיוני. במאי 2021 רוב העולם היה עדיין ללא חיסון, בסגרים, ועובדים רבים נותרו בכלל ללא עבודה. כשהגיע בכל זאת הגל הראשון של ההתפטרות הוא יוחס להצטברות של אנשים שעיכבו התפטרות מתוכננת במהלך המגיפה לפני שפעלו לעשות שינוי, שהיו עושים ממילא.

כמעט שני שליש מהאמריקאים שעזבו את מקום העבודה בשנת 2021 ציינו שהסיבות המרכזיות להחלטה היו שכר נמוך, העדר הזדמנויות לפיתוח ותחושה של חוסר הערכה. כמחצית עזבו בגלל צרכי טיפול בילדים והעדר גמישות בשעות עבודה.

אבל התופעה המשיכה. במחקר שעשה Pew Research עולים נתונים מעניינים על הסיבות לעזיבה ומה עשו העובדים האלה בהמשך. אחד מכל חמישה מתפטרים בארה"ב בשנת 2021 עזב מרצון ולא בגלל שפוטר או הוצא לחופשה. אצל צעירים מתחת לגיל 30 המספר הזה כפול. ועוד נתון מעניין, ככל שהשכר נמוך יותר כך כמות המתפטרים מרצון עולה. כמעט שני שליש מהאמריקאים שעזבו את מקום העבודה בשנת 2021 ציינו שהסיבות המרכזיות להחלטה היו שכר נמוך, העדר הזדמנויות לפיתוח ותחושה של חוסר הערכה. כמחצית עזבו בגלל צרכי טיפול בילדים והעדר גמישות בשעות עבודה.

מה שהתחיל בארה"ב הפך מאז לתופעה עולמית שלא מאיטה עדיין ומהנתונים האחרונים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עדיין רואים מעל 4 מיליון מתפטרים כל חודש גם ב 2022! מחקר של PWC ממאי השנה שכיסה 44 מדינות טוען שאחד מכל 5 עובדים עדיין אומר שיחליף כנראה מעסיק בשנה הקרובה.

לא משלמים מחיר על התפטרות

אם לרגע היה נדמה שהעזיבה הגדולה היא דחיה של העבודה, עכשיו ברור שאנשים זקוקים לפרנסה והם רוצים לעבוד, הם פשוט מנצלים הזדמנות בשוק של עובדים ומגדירים מחדש ציפיות.

בעולמות העבודה עם התנאים הקשים אנחנו רואים אותם פשוט מסרבים לחזור.

בסביבות עבודה משרדיות אנחנו רואים אותם מנהלים משא ומתן על הגמישות לבחור איך, איפה ומתי לעבוד.

מאחר וכמות המשרות הפתוחות גדול מכמות המתפטרים בכל התעשיות, העובדים מבינים שהם לא צריכים להישאר בעבודה שהם לא אוהבים. כשאנשים רואים מסביבם בכל מקום ארגונים שמחפשים עובדים הם מבינים שהסיכון לעזוב, לנסות ואולי להיכשל קטן, כי לא באמת תהיה להם בעיה למצוא משהו אחר. אז הם ניסו. התפטרו, בדקו מה אפשרי עבורם וגילו שיש דרכים טובות יותר להתפרנס – שכר גבוה יותר, שעות יציבות יותר, גמישות. ובתהליך הזה הם העלו את רף הציפיות מהמעסיקים ויכלו להרשות לעצמם לדחות משרות בתנאים שבעבר היו צריכים לסבול. והמעסיקים? הם נאלצו להקשיב…

על פי המחקר של Pew Research רבים מהעובדים שעזבו את העבודה בשנה שעברה בעצם החליפו עבודה. רוב המתפטרים של שנת 2021 שלא פרשו לפנסיה עובדים עכשיו באופן מלא (55%) או חלקי (23%) ולרובם היה פשוט למצוא עבודה. רבים מאלה שעזבו עובדים היום במקומות חדשים ואומרים שמצבם השתפר והמספר הזה עולה ככל שרמת ההשכלה עולה. כמחצית מהם מספרים שהחליפו תחום עיסוק, מה שנכון במיוחד לעובדים צעירים בעלי תארים. אחד משניים מדווח על שכר גבוה יותר כמו גם יותר הזדמנות לפיתוח, לאזן בין עבודה וחיים וגם את הגמישות להתאים את השעות. רק אחד מתוך חמישה אומר שיש לו תנאים יותר גרועים מאשר בעבודה הקודמת.

במאמר שפרסם ביוני השנה, קלוץ טוען שלמרות שהאינפלציה הגואה בעולם הופכת את השכר לגורם משמעותי, הדרך להחזיר את העובדים עוברת בהבנה שההתפטרות הזו נוגעת בהרבה מעבר לתגמול והוא מסמן סיבות שאפשר לחלק לשני סוגים – מה הם השאירו מאחור ולא מוכנים יותר לקבל ומה הם גילו שאפשרי ולא מוכנים עכשיו לוותר.

לא מוכנים יותר להסכים לשחיקה

השחיקה שחוו בעולם העבודה המסורתי משחקת תפקיד משמעותי ברצון של עובדים לקחת פסקי זמן ולמצוא עבודה שתומכת טוב יותר ברווחתם האישית והמקצועית. לא במקרה זה קורה כתגובה למגיפה ולא "סתם" למשבר כלכלי. האירוע הזה היה אירוע בריאותי וגרם לאנשים לעצור ולחשוב מחדש על החיים ובתוכם על האופן שבו העבודה תומכת או מעכבת עבורם אושר ומשמעות. ובהתעוררות הזו עובדים רבים הבינו שהם משקיעים את זמנם במקום הלא נכון ופעלו לחפש עבודה שתספק להם מטרה ומשמעות.

רוצים לשמר את האוטונומיה

אי אפשר להתעלם מההשפעה שהיתה למעבר בקנה מידה גדול לעבודה מרחוק על האופן שבו עובדי המשרדים חוו את עבודתם. קלוץ טוען שלבני אדם יש צורך בסיסי באוטונומיה והודות לעבודה מרחוק הם קיבלו כזו בפעם הראשונה בקריירה שלהם. ועכשיו הם לא רוצים לוותר על החופש שעבודה גמישה יכולה לספק.

גם את הסימנים לזה רואים כבר בשטח, כאשר עובדים ביותר ויותר תעשיות עושים עכשיו שימוש בכח שלהם, במיוחד בכל מה שקשור לגמישות. שנות הקורונה נתנה להם עצמאות שהם לא מוכנים להחזיר. אפילו הנהלות לא משוכנעות, כמו אלה של המוסדות הפיננסיים המסורתיים של וול סטריט, נכנעות עכשיו לעבודה היברידית. CNN דיווחו באפריל איך הסוגייה הזו מפצלת עכשיו את עולם הפיננסים המסורתי שנהג בעבר בתחומים כאלה דווקא לתאם מדיניות. ועכשיו, סיטיגרופ ו UBS מאפשרים לעובדים עבודה היברידית ואפילו עבודה מלאה מרחוק בעוד מורגן סטנלי וגולדמן סקס דורשים נוכחות חמישה ימים בשבוע. השינוי במדיניות נובע מסביבת הגיוס התחרותית שבה החברות מתמודדות עכשיו על הטאלנט גם אל מול חברות פינטק וקריפטו שמציעות גמישות תעסוקתית מוגברת ביחס לענף הפיננסים המסורתי. רמז לבאות לשוק הפיננסים המקומי…

שוק עבודה הומני

אבל החזרה הגדולה לא באה לידי ביטוי רק באנשים שחזרו להיות שכירים. בנתונים בארה"ב רואים גם את אלה שהפכו למנהלים בעסק של עצמם. מנתונים של מכון המחקר FRED אפשר לראות קפיצה בכמות הבקשות להקמת עסק בשנות הקורונה, מספר שממילא הלך ועלה מאז המשבר הכלכלי הקודם ב 2008. ביולי 2020 קפץ מספר הבקשות להקמת עסק פי שניים ועומד מאז על רמה חדשית של כ 50% יותר מבשנים שלפני הקורונה, ללא סימנים של האטה.

התחלנו עם החיזוי של קלוץ, שווה להקשיב מה הוא חושב שאנחנו עוד צפויים לראות בתנועה של אנשים בעולם העבודה. האם העזיבה הגדולה מסמנת לנו סוג של נורמלי חדש או שנגיע בקרוב לשיא שאחריו אנשים יתמקמו מחדש? לדעתו, למרות שהכוחות שדוחפים את העזיבה הגדולה ימשיכו בזמן הקרוב, נראה האטה שלה לרמות שהיו לפני הקורונה. לא, לא כי דברים יחזרו לקדמותם, דווקא בגלל שהם לא.

העובדים השאירו מאחור עולם עבודה שפגע ברווחה האישית והמקצועית שלהם. גם עובדים וגם ארגונים לומדים עכשיו ליישם צורות עבודה חדשות ולעצב עולם עבודה יותר הומני. לפני העזיבה הגדולה, חשבו מנהלים רבים שניתן יהיה לחזור למה שהיה. אבל מאז, יותר ויותר ארגונים ותעשיות שינו את התפיסה ורואים את הזמן הזה כהזדמנות לבחון צורות חדשות של עבודה. ואנשים מבינים שיש להם עוד אפשרויות של תעסוקה ופרנסה.

לינק לטור בדה מרקר 03.08.2022

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

תגובה אחת

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי