"אני צריכה עזרה" – היא שולחת לי טקסט כמה שבועות אחרי שהתחילה עבודה חדשה – "עושים לי קטע מכוער של פוליטיקה ארגונית…" ואז היא ממשיכה – "הצעתי לעמית לעבודה שניצור תהליך מסודר למשהו שהם עשו עד עכשיו אינטואיטיבית וידנית ולפני שהספקתי להתניע את הרעיון שלי הוא כבר זימן פגישת עבודה עם המנהל הבכיר שבו הוא מציע לבנות תהליך כזה…"
פוליטיקה ארגונית. כולנו מכירים אותה. רובנו שונאים אותה בדיוק בגלל סיפורים כאלה. אבל אנחנו לא יכולים להתעלם ממנה. כי מעבר למבנה ההיררכי של מקום העבודה מתקיים לו מבנה לא פחות חשוב – המבנה של הכח הלא-פורמלי, זה שנבנה מזרימת המידע, הכח וההשפעה במקום העבודה. בארגון אין לנו ברירה אלא ללמוד את אומנות המעבר מ- "אני" ל- "אנחנו" והפוליטיקה הארגונית בצורתה הנקייה מתמקדת במערכות היחסים בארגון – איך אתם מתקשרים, עם מי וסביב מה. בסקר שנערך על ידי חברת כח אדם Accountemps אפשר לראות שרובנו מבינים שאי אפשר באמת להתקדם בלי פוליטיקה ארגונית ויותר ממחצית מהעובדים מדווחים על עצמם שהם משתתפים בפוליטיקה ארגונית. וכן, גם מזהים את החלק המכוער של הפוליטיקה הארגונית, שמתרחש כשאנשים משתמשים בכח הזה לצרכים אישיים על חשבון אחרים ואפילו על חשבון צרכי הארגון והקבוצה. כי פוליטיקאים יש לא רק בפוליטיקה. הם נמצאים גם בארגון וחלקם מנצלים לרעה את כוחם, משתמשים בו כמנוף להשיג יתרון.
אתם מכירים אותם. סביר להניח שפגשתם בהם. וכדאי גם לדעת איך להתנהל בסביבתם –
גנב הקרדיט – ההוא מהסיפור, שייך לאלה שלוקחים לעצמם רעיונות ואפילו עבודה לא שלהם. הם יכולים להיות מנהלים שמציגים עבודה של צוות מבלי לתת במה או קרדיט לצוות עצמו. הם גם יכולים להיות עמיתים ששמעו את הרעיונות והמחשבות שלכם ואז השתמשו בהם כאילו היו הרעיונות שלהם.
את הדרך שבה אני מתמודדת עם גנבי קרדיט למדתי מהמנהל הראשון שלי לפני 30 שנה. "עזבי את זה," הוא אמר לי, "אל תתעסקי בזה, אל תשחקי את המשחק הזה. בסופו של דבר אנשים ידעו מי את ומה את שווה. ואל תדאגי לקרדיט, הוא יגיע." המסר שאותו מנהל הנחיל לנו היה שאף אחד לא יכול באמת לקחת רעיון שלכם ולהוציא אותו לפועל. ויותר מזה, הצלחה בארגון דווקא גוברת אם אתם חולקים כמה שיותר ורחב קרדיט באופן כזה שההצלחה שלכם היא הצלחה של רבים. ככה תבטיחו שכולם תמיד ירצו לשתף אתכם פעולה.
עם השנים למדתי שדרך טובה להתמודד עם גנבי קרדיט היא לצבור שם ומותג סביב הרעיון שלכם על ידי כך שאתם משמיעים אותם באופן שוטף בקול רם במסדרון אבל גם בישיבות, במיילים, בשיחות עם המנהל, במפגשי צוות או עבודה – כדי שיכירו אתכם, את הרעיונות שלכם, את הערך שאתם מביאים. במקרה כזה גם אם מישהו משתמש בחומרים שלכם סביר להניח שידעו מה המקור. ואם בכל זאת זה קרה לכם ואתם מתלבטים איך להציף את זה תנסו לעשות בדיוק את זה – להתלבט עם המנהל שלכם לא על התוכן אלא על התהליך. במילים אחרות, במקום להתלונן שגנבו לכם קרדיט, תבקשו קאוצ'ינג על הדרך הנכונה להתמודד עם האדם שאתם מרגישים הלך מאחורי גבכם. כך תרוויחו פעמיים. פעם אחת כי ביקשתם וקיבלתם מהמנהל שלכם משוב איך כדאי לפעול בארגון ועל הדרך גם סיפרתם את הסיפור, אפילו אם בקווים כללים. בהנחה שהמנהל שלכם כבר ייקח את זה מכאן…
וזה לא נגמר בגנבי קרדיט. הרכלן – זה שיודע הכל על כולם ולא מפחד לדבר על זה, הוא אחת הדמויות הפוליטיות היותר פופולריות בארגונים. מאחר וידע הוא כוח, אם זיהיתם אותו וודאו שאתם מדברים סביבו רק על עבודה ולא על אנשים, בטח לא על עצמכם. ומצד שני וודאו שאתם מדברים איתו על עבודה. כי הוא עשוי לספר לכם מה קורה איפה ומתי ואתם תגלו דברים שלא ידעתם שלא ידעתם. מהרגע שיש לכם מודעות לפוליטיקה הארגונית, הרכלן יכול לעזור לכם להבין מה קורה איפה ומתי ודרך זה לזהות עם מי כדאי לכם לדבר על נושאים שמעניינים אתכם הן לצרכי העבודה והן לצרכי קידום הקריירה.
הלוביסט – מקדם בהצלחה את האג'נדה שהוא מאמין בה ויש לו השפעה במוקדי הכח. אם האג'נדה שלכם משותפת, יש מקום לשתף פעולה. ואם היא נוגדת, כדאי ללמוד איך היא פועלת במערכת הכוחות בארגון בהצלחה כדי שתלמדו לקדם כך גם את האג'נדה שלכם. כי אין שום דבר רק בקידום אג'נדה בארגון, כל עוד אתם עושים את זה מהסיבות הנכונות. לפעמים הלוביסט הוא בכלל יועץ, בעל תפקיד, לעיתים לא פורמלי, שתפקידו לשמש להנהלה עיניים בארגון ולעזור לה לפרש מידע ולקבל החלטות. אלה יכולים להיות עוזרים למנהלים או אנשים מחלקים שונים בארגון שמגיעים לפעילות לייעץ לה. יש להם הרבה כח במיוחד בקשר שיש להם עם אנשים בעלי השפעה. גם מהם יש מה ללמוד, להבין איך הגיעו למקום הזה. וגם איתם כדי לקיים קשר אסטרטגי כי הם גם מחזיקים במידע משמעותי וגם בכח השפעה מאחורי הקלעים, שניהם מרכיבים שכדאי שיהיו בסל הכלים שלכם.
רק שימו לב שאתם לא מבלבלים בין לוביסט או יועץ לחנפן, כזה שכבר לא מקדם את מה שהוא מאמין בו אלא את עצמו ולכן אומר להנהלה מה שהיא רוצה לשמוע או לעמיתים מה שצריך כדי לקבל עזרה או משאבים. מאלה אין מה ללמוד. ובמקביל, נזהרים מהמטפס – זה שמשתמש באנשים סביבו כדי לרכוש מעמד, השפעה והון חברתי. הוא לא הבין שארגון זה "אנחנו" ולא "אני" ומנצל מערכות יחסים לבנות את מקורות הכח שלו. אפשר לראות אותו מתחבר בצורה אסטרטגית לאנשים עם כח והשפעה בארגון או למי שיכול לספק לו כלים לצבור כח והשפעה משל עצמו. אם אתם "לא חשובים" הוא יתעלם מכם. זה במקרה הטוב. מטפס יכול להפוך גם לבריון אם הוא ממש פועל על חשבון אחרים ומפריע לעבודה כדי לבנות את עצמו. הוא לא יהסס לבקר ולהאשים אחרים ובטח לא ייקח אחריות, הכל כדי שאחרים יראו רע. והוא יכול להיות ממש חבלן אם גם יש לו כלים לייצר תחרות לא פרודוקטיבית בין אנשים או קבוצות, למשל סביב משאבים, מניעת מידע, מתן מידע חלקי או לא מדוייק.
חשוב לנו ללמוד לזהות אותם, את הפוליטיקאים של מקום העבודה שמנצלים לרעה את הכח שלהם במערך ההשפעה הארגונית. כדי שנדע להתנהל בסביבתם וגם ללמוד מהם – מה לעשות ומה לא לעשות. אומנם ארגון זו לא דמוקרטיה אבל יש בו דווקא די הרבה בחירות. שיחות שמתקיימות יום יום בחדרי ישיבות פיזיים או וירטואליים שבהן אנשים שונים בארגון בחרו אתכם, או שלא – לתפקיד, לפרויקט, לקידום או לתוכנית פיתוח או שלא בחרו. פוליטיקה ארגונית קשורה באופן ישיר ליכולת שלכם לוודא שבאותם חדרים בהם בוחרים, השם שלכם יעלה בהקשרים הנכונים. כשמבינים כך את הפוליטיקה הארגונית מבינים שאין לנו ברירה ואנחנו חייבים ללמוד להתמודד גם עם הדמויות השליליות, הפוליטיקאים שכולנו מכירים ואף אחד מאיתנו לא באמת רוצה להיות.
תגובה אחת
מעולה, תודה רבה