מדברים כאן הרבה על הצורך לשמור על מילואימניקים שחוזרים עכשיו לעבודה. אבל מה עם אלה שלא רוצים לחזור?
"המלחמה הזו גרמה לי לחשוב מה אני באמת רוצה לעשות בחיים. עכשיו כשהשתחררתי אני מבין שאני לא רוצה לחזור לארגון. זה היה יכול להיות עיתוי מושלם, כי יש צמצומים בארגון אז נותנים חבילות פרישה. אבל לי לא הציעו. כי חזרתי ממילואים."
את השיחה הזו קיבלתי אחרי הרצאה למילואימניקים שיצאו עכשיו מעזה. התכוננתי לשאלות על חזרה לעבודה. ידעתי שיהיו גם שאלות על חוסר המוטיבציה לחזור לעבודה. אבל לא הייתי מוכנה לסיפורים על התגובה הארגונית למי שאמרו שהם לא רוצים לחזור.
"אם ממילא מצמצמים ולך לא הציעו כי חזרת ממילואים, פשוט תגיד שאתה רוצה לצאת, תבקש" אני אומרת לו.
"ביקשתי, אבל ההנחיה בארגון היא שלא נוגעים במילואימניקים. אז לא מוכנים לתת לי חבילה במסגרת הצמצומים."
אם לא הבנתם, חבילה זה חשוב. כי להתפטר הוא יכול לבד. אבל חבילה זה כמה חודשים משכורת ואז דמי אבטלה ואלה היו מגשרים לו על התקופה לפני הצו הבא ומאפשרים לו לנצל את הזמן לחשוב מה הוא רוצה לעשות.
הוא לא לבד. וזה גם לא באמת מפתיע שהמלחמה תייצר אדוות בשוק העבודה גם מצד העובדים.
המלחמה, כמו הקורונה, הפגישה אנשים רבים עם העובדה שהחיים קצרים וכל יום שאנחנו הולכים לעבודה זה יום מהחיים שאנחנו נותנים ולכן כדאי שסחר החליפין הזה יהיה שווה. בקורונה, התובנה הזו באה לידי ביטוי בתהליך שהתחיל בעזיבה הגדולה והמשיך בחזרה הגדולה, שבה אנשים הגדירו מחדש מה חשוב להם בעבודה. התופעות האלה באות לידי ביטוי בשוק העבודה עד היום במשיכת החבל בין ארגונים שרוצים לחזור למה שהיה לבין עובדים שלא מוכנים לוותר על צורות העבודה החדשות.
אבל לנו, בניגוד לעולם, אין עכשיו בכלל את האפשרות לנהל את הדיון הזה. המלחמה דורשת מאיתנו להיות גמישים ויצירתיים באופן שבו אנחנו מנהלים עבודה ואנשים. וככל שהיא מתמשכת ואנחנו עובדים לצד מלחמה – כולל עובדים במילואים, עובדים שלא פנויים לעבודה, עובדים שחוזרים ממילואים עם צו למילואים נוספים – אנחנו רק מחזקים את הצורך לחשוב אחרת.
וזה כולל את הצורך להתמודד עם עובדים שחוזרים ממילואים ורוצים שינוי.
כל מי שישב בחדרי הנהלה יכול להבין את התגובה של הארגון. הדבר האחרון שאתם צריכים עכשיו זו כותרת בעיתון או כתבה בטלוויזיה שמספרת איך פיטרתם מילואימניק. אבל כמו כל מדיניות, צריך ליישם אותה עם היגיון אחרת אנחנו מקבלים תוצאה לא הגיונית. המילואימניק הרי יעזוב ועל הדרך גם פגעתם בו וגם פיטרתם עובד שהיה יכול להישאר.
יש תקופות בהן אנחנו צריכים לנהל עם העובדים שיח לא רק על מה שנכון לארגון אלא גם על מה שנכון להם.
לחזור לתפקיד – צריכה להיות אפשרות ברוב המקרים. אבל גם כאן מותר לבחון אם זה הגיוני. מנהל בחברה גלובאלית שהשתחרר אחרי ארבעה חודשים וכבר מחזיק ביד צו לעוד חודשיים סיפר שעד שהארגון התייצב בלעדיו, הוא לא חושב שזה נכון שיחזור לחודשיים ויצא שוב.
לחזור אבל לא לתפקיד – במקרה כזה אפשר לחזור לפרויקט זמני או לתקופה של הכשרה ופיתוח כפתרון למי שיודעים שהם חוזרים לתקופה ויצאו שוב למילואים, או לאלה שרוצים לחזור הדרגתית או חלקית לתקופה מסויימת כדי לגשר על המעבר, לטפל בעצמם או להפנות זמן למשפחה. החזרה לעבודה יכולה גם להיות ההזדמנות לחפש תפקיד חדש בתוך הארגון. לכל אלה צריך להיערך כדי לוודא שגם עשייה זמנית תהיה משמעותית.
חופשה או חל"ת – צריכות להיות אפשרות עבור עובדים שמרגישים שהם רוצים לחזור, אבל לא עכשיו. את השיעור הזה למדתי לפני הרבה שנים, כשהגיע עובד וביקש שנה חל"ת לטיול משפחתי. זה לא היה אז מקובל ולא אישרנו. הוא התפטר, נסע, חזר ולמזלנו הרב ביקש לחזור לעבודה ואנחנו למדנו שיעור חשוב על מדיניות לא הגיונית. אז כן, אם העובד שלכם מבקש עכשיו חופשה או חל"ת זה מה שהוא צריך ואין טעם שלא תאשרו לו.
ייעוץ קריירה – זו הדרך שלכם להגיד לעובד שלכם שאתם מבינים שהוא חוזר עם שאלות ומחשבות. המילואימניק שסיפורו פתח את הטור הזה, והבין שהוא לא רוצה לחזור לארגון, הוא כנראה יתפטר. אבל יש כאלה שעוד לא החליטו, הם רק מרגישים שקשה להם לחזור למה שהיה ואולי יש להם חלומות שהם רוצים להגשים. ואם אתם חושבים עכשיו שזה לא תפקיד של הארגון, אתם טועים. ארגון חכם יבין שעובד שרואים אותו ונותנים מענה לצרכים שלו מחוייב פי כמה ממי שיגיע בינתיים לעבודה אבל לא יהיה שם באמת כי הראש שלו במקום אחר. וכן, באמת עושים את זה. לפני שנים עסקתי בסגירה של פעילות גדולה. לכל העובדים חיכה תפקיד אחר בארגון אבל היה ברור שחלק מהם לא ירצו לעבור וירצו לחפש שינוי ואפשרנו להם ייעוץ מתאים. עד היום אני יושבת בבית קפה של עובד לשעבר שחלם לפתוח בית קפה. חיברנו אותו עם יועץ עסקי והשאר היסטוריה.
העובדים חוזרים מהמילואים עם מחשבות וציפיות. וגם אם הם לא יפעלו עליהן מיד, הם בוחנים עכשיו מחדש את המקום של העבודה בחיים שלהם. ועם הזמן, הם יגלו שיש להם רצונות וציפיות – שלעבודה תהיה משמעות, להיות חלק מקהילה של אנשים שאכפת להם, שיתייחסו אליהם כמו שהם התייחסו לקריאה לדגל, להרגיש שבארגון יש דברים יותר חשובים מכסף לבעלי המניות, שגם מה שחשוב להם יהיה חשוב לכם. האופן בו אתם בונים עכשיו תהליכים וכלים לתמוך בכל מי שלא יכול לעבוד כרגיל, כולל בחזרה לעבודה של המילואימניקים אבל לא רק, זה סוג של חדר כושר – כזה שמאמן אתכם לעשות את מה שממילא תצטרכו ללמוד כמנהלים וכארגון לעשות גם בלי מלחמה. עכשיו הזמן להתחיל.
