מי ינצח במאבק על החזרת העבודה למשרד – העובדים, או המעסיקים?

איפה בדיוק ראיתם שהכח עובר מהעובדים בחזרה למעסיקים בימים אלה? מאיפה הרעיון שזה סימן לכך שהגיע הסוף על העבודה ההיברידית ואפשר לחזור למה שהיה?

נכון, יש כמה מנכ"לים שאומרים שהם רוצים את העובדים שלהם בחזרה ולאור סימני המיתון הם חושבים שעכשיו לא תהיה לעובדים האלה ברירה. אבל אין שום סימנים תומכים לאמירה הזו. להיפך. כל הסימנים מראים שאין עכשיו מחיר להתפטרות ברוב התעשיות. והעובדים שחזרו למקומות העבודה ב 2022 לא דומים לאלה ששלחנו הביתה ב 2020. וגם אם אתם ממש רוצים, אי אפשר באמת למחוק את כל מה שעברנו בשנתיים האלה.

כולנו שמענו מה שאילון מאסק אמר על עבודה היברידית, קודם בחברות שלו, עכשיו גם בטוויטר. אי אפשר לקחת מאילון מאסק את מה שהוא כבר עשה – אתגרים גדולים, גדולים מאד, הצלחות רבות. וגם כישלונות מפוארים. אחד לא הולך בלי השני. לכן עצרתי לחשוב על האמירה של מאסק שאי אפשר להגיע לכל אלה בלי לעבוד את כל שעות העבודה במשרדים. ואת הרוח הגבית שהאמירה הזו מקבלת מסימני המיתון הממשמש ובא והשאלה המתבקשת האם יש כאן איתות לכך שבכל זאת נחזור לעבוד כמו פעם?

בימים אלה ארגונים רבים מתכוננים לשנת 2023. זו תהיה שנה שבה נתמודד במקביל גם עם מיתון וגם עם פערים בשוק התעסוקה. לכן אין פלא שמנהלים מנסים להבין האם עבודה היברידית הייתה רגע קצר בתנודת מטוטלת זמנית, כזו שסימני המיתון תוכל לאזן, או שהיא באמת בצורת עבודה חדשה? האם רוח הנגד הכלכלית תחזיר את הכח למנהיגים שדוגלים בחזרה מלאה למשרד? האם עובדי הידע, במיוחד אלא שמחזיקים ביכולות נדרשות יתנגדו לדרישה הזו ויתעקשו להמשיך בעבודה גמישה? האם עובדי השכר הנמוך, שגם אותם קשה למצוא היום בתעשיות רבות, ימשיכו להתעקש על תנאי העסקה הוגנים ומותאמים? האם העובדים שחזרו למשרד כמה ימים בשבוע וגילו שהם יכולים לעשות את אותן שיחות וידאו ומשימות גם מהבית, ללא הנסיעה היומית, יסכימו לחזור למה שהיה או שיחפשו שינוי?

אם שואלים את העובדים, אנחנו לא חוזרים לאותו עולם מקום עבודה שעזבנו עם פרוץ המגיפה. ניתוח שעשו

גאלאפ מראה שמחצית מעובדי המשרה המלאה בארה"ב, כ 60 מיליון איש, מדווחים שאפשר לבצע את העבודה שלהם מרחוק לפחות חלק מהזמן. לפני הקורונה רק כ 8% מהם עבדו מרחוק באופן מלא וכשליש עבדו באופן מרחוק באופן חלקי שזה כלל את מה שהכרנו כ-יום עבודה מהבית. עם פרוץ הקורונה כ 70% עברו לעבודה מלאה מהבית. שנתיים לאחר מכן כ-80% מהעובדים שיכולים לעבוד גם מרחוק עובדים לפחות חלק מהזמן גם מרחוק והם מחולקים חצי חצי בין אלה שעובדים רק מהבית לאלה שעובדים באופן היברידי.

זה מספר עצום על פני תקופה ארוכה וזה מסביר את העובדה שהגמישות הזו הפכה לציפייה. כשגאלאפ שאלו את העובדים מה יקרה אם המעסיק שלהם יבטל מדיניות עבודה היברידית מעל מחצית מהעובדים שעובדים מהבית באופן מלא ומעל שליש מהעובדים ההיברידיים אמרו שיחפשו עבודה חדשה. ועוד נתון מעניין, כשנשאלו תכלס כמה ימים הם היו רוצים להגיע למשרד, כ 40% עונים שהם רוצים להיות במשרד בין יומיים לשלושה, כ 30% פחות מיומיים ו 20% רואים את עצמם מגיעים למשרד 4-5 ימים בשבוע.

אין דרך חזרה (למשרד)

אז הבנו שזה מה שעובדים רוצים.

השאלה אם זה מספיק כדי לשכנע הנהלות.

סקר אחרי סקר מראה שרוב הארגונים מבינים שאי אפשר ללכת אחורה, למרות שזה מאתגר. בארה"ב למשל AT&T פרסמה מחקר שהקיף 5 תעשיות בארגונים שמעסיקים יחד מעל מיליון עובדים, שליש מהם עם מחזור של מעל מיליארד דולר. גם המחקר הזה טוען שעבודה היברידית תהפוך להיות מהלך עבודה סטנדרטי עד סוף 2024 תוך שכמחצית מהעבודה נעשית מחוץ למשרד. ומצד שני שלושה רבעים מהארגונים מודים שאין להם אסטרטגיה מפורשת, ובמיוחד מדדים, לתמוך בצורת העבודה הזו. אבל הם עובדים על זה.

אחד הסימנים המעניינים לכך שארגונים בארה"ב מבינים שאין דרך חזרה מצוי באופן שבו הם הגדירו מחדש מערכות שכר. בשביל זה צריך להבין את משמעות העבודה ההיברידית בארה"ב. אנחנו יודעים שבתקופת הקורונה, כשהעבודה עברה הביתה, אנשים הגדירו מחדש מקום מגורים. חלקם עזבו אזורים קרובים לעבודה שהם פעמים רבות גם יקרים וצפופים והלכו לגור במקומות זולים יותר, אבל רחוקים. בארץ, זה בא לידי ביטוי במעבר מאזור המרכז לצפון או לדרום, לא משהו שלא מאפשר לנסוע לעבודה יום, יומיים בשבוע. אבל ארה"ב גדולה. שם, המקבילה של מעבר מתל אביב לגליל זה מעבר מעמק הסיליקון או ניו יורק שעל החופים למרכז ארה"ב. המרחקים האלה מגדירים אחרת לגמרי "עבודה היברידית" כי הם לא באמת מאפשרים לאדם להגיע לכמה ימי עבודה מהמשרד כל שבוע. לכן בחלק מהמקרים המשמעות של עבודה היברידית בארה"ב היא בכלל להגיע למשרד למשל שבוע ברבעון.

כח עבודה מבוזר

אבל זה לא כל הסיפור.

בגלל הפרשי שכר גדולים בין הגיאוגרפיות השונות בארה"ב נהוגה בארה"ב מדיניות שכר דיפרנציאלית, כזו שמגדירה הפרשי שכר בין עובדים על בסיס מקומות העבודה הפיזיים של הארגון. במילים אחרות, עובד עם אותו תפקיד וותק יקבל שכר אחר אם הוא עובד בעמק הסיליקון או לחילופין באותו תפקיד, אבל ממוקם במשרד ביוטה. בקורונה המדיניות הזו יצרה דילמה, שכן לפתע לא היתה התאמה בין מקומות העבודה הפיזיים של הארגון לבין המקום שבו בוצעה העבודה, כולל הבתים של העובדים. ועם המעבר של עובדים רבים למקומות מגורים רחוקים וזולים עלה הצורך לעדכן את מדיניות השכר הגיאוגרפי בחברות.

מסתבר שארגונים רבים הגדירו מחדש מערכות שכר בשנתיים האלה מתוך הבנה שכח העבודה יישאר מבוזר. על פי סקר של חברת השכר והטבות WorldatWork, כמעט 30% מהארגונים איחדו הפרשי שכר גיאוגרפיים כדי לפשט מורכבות ובירוקרטיה וחלקם ביטלו את הפרשי השכר לגמרי לאור העובדה שכבר לא מדובר בכמה אתרים של החברה אלא פריסה גיאוגרפית גדולה הרבה יותר של העובדים. שינוי כזה מספק רמז גדול לאופן שבו הארגונים רואים את העבודה ממשיכה להתנהל. ומאחר ורבים מהארגונים האלה הם חברות האם הגלובליות שמעצבות את נורמות העבודה גם בארץ, יש כאן סימן לכך שהנהלות מבינות שאי אפשר לחזור אחורה.

חברת מקומות העבודה השיתופיים Hubble ריכזה סיכום מדיניות עבודה היברידית של למעלה מ 25 החברות המוכרות ביותר, כולל סיבובי הפרסה שעשו חלק מהן.  אמזון למשל הודיעה באפריל 2021 לכל העובדים שהם חוזרים לעבודה במשרדים באופן מלא, אחר כך הגדירה מדיניות יומיים עבודה מהבית ולבסוף הודיעה שאין מדיניות אחידה לכולם. גם אפל ביקשה מהעובדים שלה בשנה שעברה לחזור בין שלישי לחמישי למשרדים ולאחר דין ודברים בין ההנהלה לעובדים מעל דפי העיתונות החברה הגמישה את המדיניות.

אין ספק שלא נאמרה כאן המילה האחרונה. ובטח שאי אפשר לומר שאנחנו מבינים איך עובדת עבודה היברידית ומה צריך לקרות כדי שנצליח לנהל כאן בהצלחה לא רק עבודה אלא גם חדשנות, צוות, ארגון. אבל הטעות הכי גדולה שאנחנו יכולים לעשות עכשיו היא לנסות ולכפות מבנים ישנים על העולם החדש. שזו בדיוק המשמעות של "לחזור" למה שהיה. במקום זאת, כדאי להתמקד בסוגייה האמיתית שנמצאת בבסיס הדיון הזה – היכולת לנהל ולמדוד עבודה, כולל מרכיבים של תקשורת, צוות, חדשנות ופרודוקטיביות. בתהליך הזה אין ספק שנעשה עוד הרבה טעויות. העיקר שנלמד מהן ונמשיך להתקדם עם הפנים אל העתיד. אל עולם עבודה שעדיין משתנה.

לינק לטור בדה-מרקר 23.11.2022

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי