בחסות הקורונה: המסע של הארגונים ממה שהיה למה שיהיה

הערכה הזו בשבילכם אם אתם רוצים לתכנן את המסע הארגוני בחודשים הקרובים ממצב החרום, דרך שגרת החרום ולמידה שתבוא עד שנגיע אל הארגון שאחרי.

ידענו כבר שאנחנו בעולם העבודה המשתנה, שמפגיש אותנו עם סוגיות חדשות ומשנה את מרחב הפתרונות בסוגיות מוכרות. גם לפני המשבר היה לנו ברור שצריך להתאים את הכלים של ההווה בראי השינויים של העתיד ברבים מהתהליכים, המבנים והתרבות הארגונית. אלה שמגיעים מתוך העולמות הפנימיים והאסטרטגיה הארגונית, ואלה שמגיעים מתוך שינויים גדולים מבחוץ כולל שינויים בעולמות הטכנולוגיה, הדמוגרפיה והעולם הגלובלי.

ואז הגיע משבר הקורונה והאיץ את המפגש של עולם העבודה העתידי עם המציאות. הוא מכריח אותנו להתמודד לאורך זמן עם שגרת חרום. והכלים להתמודדות הזו דורשים מאיתנו להסתכל אחרת על כל מרחב העבודה, האנשים והניהול בארגון. המשבר הזה מאיץ חלק מהתהליכים שכבר בחנו ומייצר צרכים חדשים שלא היו שם קודם. אבל אולי יותר מכל, המשבר הזה מזמין אותנו לוותר על המוכר והבטוח לטובת ההזדמנות לעצב מחדש את הארגון לעתיד שגם כך מתהווה. וללמד אותנו להתנהל בתוך אי וודאות ולצמוח ממנה לארגון אג’ילי, לומד, משתנה.

הערכה הזו מיועדת למי שרוצה לתכנן את המסע הארגוני בחודשים הקרובים ממצב החרום, דרך שגרת החרום ולמידה שתבוא עד שנגיע אל הארגון שאחרי. היא כוללת גם את העשייה המיידית, הלחם והחמאה שאנחנו צריכים לדאוג להם עבור האנשים והארגון, אבל גם מזמינה אתכם לבחון את העשייה האסטרטגית, זו שדוחפת את גבולות החשיבה ועורכת שיח ניהולי שאולי אף אחד אפילו לא ביקש.

המסע של הארגונים ממה שהיה למה שיהיה, בחסות משבר הקורונה, ישליך על רבים ממאפייני העבודה וכדי לא להיות מופתעים אנחנו יכולים לסמן את מה שאנחנו יודעים על הדרך ולהתחיל לעבוד.

מה אנחנו יודעים על המסע מחרום לשגרה?

אלה מאיתנו שעובדים בארגונים או בעלי עסקים שהמשיכו לעבוד, אבל אחרת, מתחילים עכשיו להרגיש כמו רץ מרתון שהתחיל בקצב ספרינט וגילה שנגמר לו האוויר ויש עוד דרך ארוכה.

בשבועות הראשונים כולנו – ארגונים, מנהלים, עובדים, יזמים, עצמאיים – הבנו שצריך לעבור להתארגנות נוסח מצב חרום. ואנחנו מכירים מצבי חרום, הם באים והולכים כל כמה חודשים או שנים, תלוי איפה אתם גרים בארץ. אנחנו מתארגנים, עושים מה שאפשר, חוזרים לשגרה. אבל ככל שעובר הזמן אנחנו מבינים שאנחנו לא במצב חרום, אנחנו בשגרת חרום. ושגרה זה לא משהו שמסתיים תוך כמה ימים, אפילו לא שבועות. ולא, אנחנו לא בדיוק נחזור למה שהיה בבת אחת ובטח שלא בזמן הקרוב. ולכן צריך להתארגן למסע שעוד מצפה לנו בארגונים עד היום שאחרי.

בתקופה שלפנינו, חודשים אולי שנים, ארגונים יעברו בחסות משבר הקורונה מסע ממה שהיה אל מה שיהיה. דווקא עכשיו האתגר הוא שלמרות אי הוודאות צריך לזוז מהר, לוותר על הידוע והבטוח ולתכנן את הדרך קדימה מתוך הבנה, בעצם אמונה, שהעתיד הגיע, שלא חוזרים אחורה, שאנחנו בעצם מעצבים את הארגון החדש.

כמו לכל עתיד, גם כאן אפשר לסמן את מה שאנחנו יודעים על הדרך ולהתכונן כדי שנגיע לכל שלב עם תכניות מגירה. בתהליך הזה אפשר לזהות את השלבים שנעבור דרכם על המסע מחרום לשגרה של המחר:

שלב 1 – נכנסים למצב חרום

על פני ימים או שבועות מעטים, הבנו שמשהו קורה, התארגנו בהתחלה על פיזור בתוך הבניינים, אחר כך על עבודה חלקית מהבית והיום העבודה עבור רובנו כמעט מבוזרת לחלוטין. שחררנו גל ראשון לחופשות או חל”ת ואולי פיטורים. ולא בטוח שלא יהיו עוד גלים כאלה כשהארגון יבין איך כל זה משליך על התוכניות, האסטרטגיה, המצב הכלכלי.

שלב 2 – מתארגנים

ואז, כשהחמירו ההגבלות, התחלנו להתארגן יותר ברצינות. איך צוותים עובדים, איך מנהלים, איך עובדים מהבית. התקופה הזו כללה בדיקה של מה חייבים, מה אפשר לוותר, מה צריך לארגן אחרת. לא היה לנו הרבה זמן אבל התחלנו לייצר כלים לעבודה מהבית, כלים לניהול צוותים מרחוק, תקשורות, התייחסות לצרכים פרטניים וגם רשימות של מי עוד נשחרר אם נהיה חייבים.

שלב 3 – מתייצבים על שגרת חרום

זה השלב שאנחנו נמצאים בו עכשיו. אנחנו מבינים שזה לא אירוע קצר. מנהלים מנסים להחזיר אנשים לתפוקה מלאה בתוך המגבלות אבל אנשים עייפים ובבית החיים רחוקים מלחזור לשגרה. החיים רחוקים ממסלול נורמלי גם בבית וגם בעבודה. עוד רגע נפגוש את הקושי הזה גם אל מול לקוחות וספקים כי כמה שאנחנו רוצים להתייצב על תפוקה מלאה, לדבר על אסטרטגיית יציאה, אין באמת סיבה להניח שאפשר להחזיר את המצב לקדמותו באופן מלא במהרה.

אבל אין לנו ברירה. אנחנו חייבים להתארגן לשגרה שתהיה אחרת ממה שהכרנו, לבחון מחדש את התהליכים, להתאים הכשרות, צורות עבודה, גמישות, ניהול, תגמול ותנאים. ולהתאים אותם למרתון, לא לספרינט. עם כל ההנחות שלא פשוטות סביב מגבלות שנובעות מריחוק, מהעדר שגרה של מערכת החינוך, אולי יכולת לחזור חלקית למשרדים, עבודה בגלים.

קודם כל, צריך להבין מה קרה לתחושת הבטחון והיציבות התעסוקתית של אנשים. גם מי שנשאר, לא רק מי ששלחנו לחל”ת או פיטרנו. גם אם לא רואים את זה עדיין, יש כאן סוג של שבר אל מול תפיסת היציבות שהייתה, אם הייתה, לאנשים שעובדים בארגונים בתעשיות שנחשבות יציבות. זה הזמן לתת את הדעת להשלכות של מה שקרה גם פנימית, על תרבות, מחוברות עובדים, שימור טאלנט, גם כאן ועכשיו וגם לטווח הארוך. וגם להשלכות החיצוניות, על מיתוג מעסיק, גיוס, תנאים.  

ומאחר וזה ייקח זמן, לא מספיק כאן להתנהל רק סביב חרום, צריך גם להחזיר את התכנים של השגרה כולל עיסוק בניהול, תרבות ארגונית, מיתוג מעסיק, אחריות תאגידית, פיתוח אנשים ויכולות, ולא פחות חשוב, לחזור להסתכל על אסטרטגיית משאבי אנוש בראי כל מה שמתרחש, להתאים אותה לאסטרטגיות המשתנות של הארגונים ולוודא שאנחנו עושים כל מה שצריך כדי להכין ארגון Future Fit, כזה שבו האנשים הנכונים יהיו מוכנים עם היכולות המוכנות בזמן ובמקום הנכונים. דווקא עכשיו הזמן לחזור לתשתיות, להרים את הראש ולהבין שהעתיד שונה מהעבר וצריך להתכונן אליו.

שלב 4 – לומדים ומתאימים

אם בשלב 3 נייצר תכניות ונניח הנחות, לפנינו תקופה ארוכה שבה נצטרך לעדכן ולאתגר את ההנחות שלנו, לבדוק ולעדכן את התכניות שעשינו על סמך מה שקורה בפועל, ללמוד ולפתח דברים שאולי חשבנו שלא אפשריים אבל נגלה שכדאי להתמודד עם הבלתי אפשרי ולגלות מה בכל זאת אפשרי. השלב הזה מדבר ברובו על גמישות מחשבתית וארגונית מהסוג שאנחנו לא מורגלים אליו. אנחנו רגילים לייצר תכנית, להעביר אותה את כל האישורים, ואז ליישם אותה. זה לא יעבוד לנו עכשיו בגלל היקפי אי הוודאות והשינויים הצפויים. אנחנו נצטרך לייצר (בשלב 3) הנחות עבודה ולבסס עליהן תכניות מגירה ואז לוודא שיש לנו את הכלים ללמוד תוך כדי תנועה, לבחון, לאסוף מידע, משובים, לעדכן, להחזיר לארגון במהירות גם פתרונות לא מושלמים ושוב ללמוד ולעדכן.

וכאן בדיוק טמונה לנו הזדמנות יוצאת דופן להפוך את עצמנו לאג’יליים, ללמוד לצמוח מתוך אי הוודאות, להפוך לגמישים ברמה האישית, המקצועית, הארגונית. להקדיש תשומת לב מיוחדת לאג’יליות בתהליכי הלמידה וההטמעה של תכניות כולל התמודדות עם חקר מוקיר והיכולת לזוז מהר, ליצור פתרונות גמישים, אולי אפילו ללמד את הארגון לקבל קוים מנחים ולדעת לעשות בתוכם את הדבר הנכון עד לרמת הפרט. מי שילמד לעשות את זה בחודשים הקרובים יגלה שדילג קדימה כארגון HR וכארגון בכלל.

שלב 5 – מגדירים שגרה חדשה

עד שנגלה שהנחות העבודה שלנו מחזיקות למשך יותר זמן כי קצב השינויים במחזוריות של שלב 4 הואט. שאחוזים הולכים וגוברים מההנחות שסביבן עבדנו התקבעו כך שאנחנו יכולים לתכנן סביבן לפחות למשך זמן מה. ואפילו יותר טוב, שלמדנו לנהל פה משהו אחרת, לחיות בתוך השינויים ובאי הוודאות מבלי שהיא תעצור אותנו. בשלב הזה אנחנו כבר יכולים לחזור ולייצר את השגרות החדשות בתחומים השונים שנבחנו בשלבים שלפני, להעמיק, לעדכן את מה שצריך. ואולי בנינו בינתיים סביבה ארגונית שמאפשרת גמישות ברמת אנשים, ברמת מצבים, שממילא הכינה אותנו לעולם העבודה העתידי.

שלב 6 – היום שאחרי החיסון

מתישהו יהיה חיסון ואתגר הריחוק וסכנת ההדבקה תהיה מאחורינו. אבל הארגון שניצור בדרך ילמד המון דברים על עבודה בתנאי אי וודאות ושינויים מהירים. אנחנו רוצים לעזור לארגון לעגן ולייצב את התרבות הזו, את צורות העבודה, לא לזרוק הכל מתוך מחשבה שאפשר לחזור למה שהיה. וזה אומר שאנחנו צריכים להיות מוכנים ללמידות כדי לאפשר לו ללכת קדימה, להחליט מה משאירים, מה מחזירים, אבל אחרת, מה משנים, מה זונחים? ואת זה צריך להכין.

שלב 7 – הארגון שאחרי

זהו בעצם לא שלב, זה יותר סוג של יעד. אבל במסע מהסוג הזה לא בטוח שהיעד הזה הוא נקודה אחת בזמן, לכן עדיף לחשוב עליו כשלב. זה השלב שבו אנחנו מעצבים את מי שאנחנו רוצים להיות עכשיו. את מותג המעסיק, את ניהול העובדים, את התרבות, את הלמידות, את צורות העבודה, התנאים, היכולות, הטאלנט. כי בעצם, כל האתגרים שדיברנו עליהם לפני 3 חודשים, תכניות HR עבור ארגוני Future-Fit, כאלה שמוודאות שאנחנו מגיעים עם היכולות הנכונות בזמן הנכון לעשייה הנכונה, כל אלה עדיין רלוונטיים.

על הציר מחרום לשגרה: המודל

נתחיל מהחדשות הטובות. דווקא בתקופה זו יש במרחב הגמישות שעולם העבודה החדש מקנה לנו הזדמנות להתמודד עם האתגרים בכל עולמות השיח שאנחנו מנהלים עכשיו בארגונים בנושאים כגון ניהול העבודה, ניהול גמישויות, הצורך לקיים תהליכי פיתוח וגם השלכות על ניהול, קבלת החלטות ואופן התנהלות העבודה. במקביל, גם תחומים ותיקים כמו תגמול, שימור עובדים וניהול ביצועים עוברים טרנספורמציות כדי להתאים אותם לאתגרים.

זה עוזר לפרוס על הציר מחרום לשגרה, בשלבים השונים, את סוגי העשייה שנדרש אליהם ואז בתוך כל אחד מהם לבדוק מה האבנים הגדולות.

המטרה שלנו בסופו של דבר להיות מוכנים לכל שלב לפני שהוא יגיע או אפילו להביא אותו בעצמנו אל ההנהלה, וזאת כדי שיהיה לנו כמה שיותר זמן בתוך כל השינויים לחשוב ולהתארגן.

בתהליך הזה אפשר לזהות כמה מאפייני עבודה שנצטרך לגעת בהם. ופה המקום לומר שזה מיפוי ראשוני ובעזרתכם, בעזרת משוב שלכם, נוכל לפתח אותו. ועוד מילה כאן, ארגונים שונים ייחסו משקל שונה למאפיינים השונים. ברמת המיפוי, אנחנו מנסים למפות הכל. זה לא אומר שכולנו נעסוק בכל. אבל זה כן אומר שהבחירה של כל אחד מאיתנו במה לעסוק ואיזה סדר עדיפות תהיה מתוך מודעות ותמונה מלאה עד כמה שנצליח לאסוף בכוחות משותפים.

לקבלת המודל “על הציר מחרום לשגרה” 

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
אנשים וקריירות: כדי לחבר אנשים ולפתח קריירות בתוך ארגונים וגם ברמה האישית
מנהלים וארגונים: בשביל להכין את העובדים, התהליכים, המנהיגות והארגון לעתיד
השכלה ומדיניות: כל מה שצריך לעדכן במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

אנשים וקריירות

מנהלים וארגונים

השכלה ומדיניות

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג