את הטור הזה אני כותבת על מחשב ה Dell XPS הוותיק שלי אבל אין שום סיכוי שאת המחשב החדש שאני בדיוק מחפשת אני אקנה מדל. פשוט, כי DELL לא מאמינה באופן שבו אני עובדת, ביכולת שלי להיות פרודוקטיבית, בכלים שיש לי לנהל צוות גלובלי מבוזר. ומאחר והיא לא מאמינה בכל אלה כמעסיק, אין סיכוי שהיא תדע לייצר מוצרים שמתאימים עבורי כלקוחה. וכך, בלי לשים לב, DELL פוגעת לא רק ביכולת שלה לגייס ולשמר את האנשים הכי מתאימים לעבודה, היא גם תפגע בביזנס שלה.
עבודה היברידית מאתגרת אותנו, את כל מה שלמדנו על ניהול עבודה ואנשים. אבל אם גם אתם מאלה שמנסים להתמודד עם האתגר הזה עכשיו בעזרה "חזרה" למשהו שהיה פעם, כדאי לכם מאד להתעמק בסיפור הזה.
בשבוע שעבר חשפה Dell מדיניות חזרה למשרד (RTO = Return To Office) קצת לא שגרתית, בלשון המעטה. תחילתו של הסיפור בכך שהיא החליטה להחזיר את העובדים שלה למשרדים לפחות ל־39 ימים ברבעון, או במילים אחרות, שלושה ימים בשבוע. אבל כמו ארגונים רבים אחרים, היא פשוט לא הצליחה לגרום לזה לקרות.
בשונה מחברות אחרות, דל מצאה פתרון יצירתי: השבוע היא הבהירה שמי שמעדיפים לעבוד מרחוק באופן מלא יכולים להמשיך זאת אבל לא יוכלו להתקדם. ממש לא יוכלו להגיש מועמדויות לתפקידי קידום. או במילים אחרות,Dell ממסדת את "הטיית הקִרְבָה", אותה תופעה שבה מנהלים מעדיפים עובדים שהם רואים סביבם פיזית ואלה שעובדים מרחוק נפגעים.
מבריחה את המוחות?
המאבק של ארגונים רבים בארה"ב להחזיר את העובדים למשרדים שונה ממה שקורה אצלנו בגלל הגיאוגרפיה. במהלך הקורונה היגרו עובדים רבים אל מחוץ לאיזורי התעסוקה היקרים ועברו להתגורר במקומות מרוחקים ועל פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ומחקרים אחרים 10-15%מהם עדיין עובדים 100% מרחוק. ארגונים רבים מנסים כבר כמה שנים להחזיר את העובדים למודל היברידי של כשלושה ימי עבודה מהמשרד, מה שמחייב אותם לחזור להתגורר במרחק נסיעה מהמשרדים.
הקושי ברור, אבל המדיניות החדשה של Dell היא צעד מוטעה גם מסיבות ארגוניות וגם מסיבות עסקיות:
קודם כל כארגון, המסר הזה ירחיק דווקא את העובדים ששולטים באומנות העבודה מכל מקום ובכל זמן. עבורם, החלפת עבודה פשוטה ממש כמו שינוי כתובת דואר אלקטרוני. אם עובדים כאלה עושים עבודה טובה וראויים לקידום שדל מונעת מהם, הם פשוט יחפשו הזדמנויות במקום אחר.
המהלך הזה עלול להותיר את דל עם שתי קטגוריות של עובדים: אלה שמרגישים בנוח עם עבודה מבוססת משרד ואלה שעובדים מרחוק אך חסרי שאיפה או רצון בפיתוח מתמיד. עם הזמן, שתי קבוצות העובדים האלה יפגרו באימוץ מתודולוגיות וכלים חדשים של עבודה המיועדים לעולם מרושת שמעריך תוצאות על פני נוכחות. שזה אותו דבר כמו לומר שעם הזמן הם יתיישנו ויהפכו להיות פחות רלוונטיים בשוק התעסוקה.
זה לא הכל. הגישה של דל גם שולחת מסר ברור למנהליה: אתם לא צריכים ללמוד לנהל צוותים מבוזרים, לא צריכים ללמוד להתחבר ולבנות מערכות יחסים על פני זמן ומקום, גם לא נדרשים להצטיין בהגדרת תוצאות או מדידת תפוקות. המנהלים של דל נדרשים להיצמד לתורות הניהול הישנות – כאלה שמחברות נוכחות עם עבודה – והם לא ידעו לנהל בעולם שהופך ליותר ויותר גלובלי, מפוזר ומיומן בשיתוף פעולה דיגיטליים.
פער בין המילים למציאות
אבל אלה הצרות הקטנות כי יש בהצהרה הזו בעיה הרבה יותר מיידית שההנהגה כנראה פספסה. הלקוחות של Dell משקפים את העובדים שהיא נאבקת בהם: אנשים שנמצאים כל הזמן בתנועה ורוצים לדעת שהם יכולים לעבוד ולהישאר פרודוקטיביים מכל מקום.
ואכן, באתר האינטרנט שלה, דל מקדמת את מוצריה כפתרונות לעבודה מכל מקום המאפשרים את העידן החדש הזה:
"That’s why we adopt a human-centric approach to creating intelligent solutions, empowering both users and IT to work and innovate from anywhere. The future of work has evolved, and employees now have new expectations for the technologies that drive their workday, particularly in remote settings."
לכן כלקוחה של Dell שכותבת את הטור הזה על XPS מזדקן ובוחנת בימים אלה את הרכישה הבאה של המחשב הנייד שלי, אני לא מאמינה שדל כחברת מחשבים באמת מחויבת ומסוגלת לתת לי את הכלים שאני זקוקה להם. מאחר וברור עכשיו שדל לא מאמצת ולא מתאמנת בעצמה בעבודה אפקטיבית ללא קשר לזמן ומקום, אפשר להניח שהיא לא מציידת את המנהלים והעובדים שלה בכישורים הדרושים להתנהלות אפקטיבית בלי קשר למקום שבו מתרחשת העבודה ולכן היא גם לא מבינה את הצרכים והפתרונות שלהם, ושלי. ואם היא לא מבינה לעומק את הצרכים של העובדים מכל מקום – לא רק כעובדים אלא גם כלקוחות – היא גם לא תדע לתת מענה לצרכים האלה.
אז כן, עבודה מרחוק מאתגרת. זה לא פשוט לאסוף יחד אנשים לצוותים מגובשים, לחבר אותם למשימות ומטרות, להניע אותם לפרודוקטיביות. אבל כל מי שעובד או מנהל צוותים מבוזרים בחברה גלובלית יודע שזו כבר היתה המציאות ואין שום סיבה להניח שהיא תשתנה, להיפך. ככל שהעבודה תהפוך ליותר דיגיטלית בצוותי אדם-מכונה נצטרך ללמוד לעבוד בנוחות עם אנשים ובינה מלאכותית בכל זמן ומקום. ארגונים שמנסים לנווט את המורכבות של המעבר הזה על ידי חזרה לטריטוריה מוכרת של עבודה במשרדים אינם עושים לעצמם טובה. סביר להניח שהם יבינו זאת בקרוב.
2 תגובות
תודה נירית. לדעתי לא ניתן להתעלם מהחשיבות של אינטראקציה בין-אישית לטיפוח תרבות של חדשנות ושיתוף פעולה – והוכח מחקרית שחדשנות משגשגת במפגשים מכוונים ואקראיים באותו מרחב פיזי.
הקרבה מאפשרת מפגשים אגביים וסיעור מוחות שלא יתרחשו בסביבה וירטואלית. האנרגיה והדינמיות של סביבת עבודה משותפת יכולות להיות מעוררות להפליא ויכולות להוביל לשיעור גבוה יותר של יצירת רעיונות ופתרון בעיות.
יתרה מכך, סוגים מסוימים של עבודה, במיוחד כאלה שמערבים מוצרים פיזיים או חומרה, נהנים מאוד מהימצאות במרחב פיזי משותף. צוותים יכולים ליצור אבות-טיפוס ולבדוק עיצובים בצורה יעילה יותר באינטראקציה פיזית עם הקולגות. זה רלוונטי במיוחד עבור חברות כמו Dell, המפתחת ומשווקת מוצרי חומרה.
בנוסף, טיפוח תרבות חברה חזקה יעילה יותר באופן אישי. הטמעה תרבותית, חונכות ופיתוח יחסים בין-אישיים קלים יותר באופן טבעי במשרד פיזי. גורמים אלו הם קריטיים לשמירה על מעורבות עובדים, שביעות רצון ונאמנות, הקשורים ישירות לפרודוקטיביות ולחדשנות.
איני יודע עד כמה הכותרת שדל קיבלה נאמנה למסר שרוצים לשדר שם לעובדים ועד כמה זה clickbait, אבל בוודאי שיש גם יתרונות מהותיים לעבודה במשרד פיזי ביחד.
דניאל
תודה רבה לך דניאל על התגובה. אני מאוד מסכימה ואין כאן שום אמירה בעד עבודה מרחוק. אני מאמינה גדולה שיש תפקיד לאינטראקציות. מה שאנחנו כן יודעים מכל המחקרים וכתבתי על כך רבות שהאינטראקציות לא מופיעות במונחים של ימים בשבוע אלה במונחים של נקודות זמן נכונות לפי סוג העבודה ואופי האדם. והטור הזה לא נכתב בעד או נגד נוהל אלא בא להציף את העובדה שארגונים שנותנים מענה של מוצרים ושירותים לאנשים שעובדים במתכונות שונות של עולם חדש לא יכולים להתעלם מקיומם של מתכונות כאלה. ומה שדל הייתה צריכה לעשות זה להקפיד ולמדוד את העובדים שלה על תוצאות וביצועים ולא על נוכחות. בדרך היא גם הייתה לומדת מה העובדים האלה צריכים כדי לייצר תוצאות ואז הייתה נותנת לאלו מאיתנו שעובדים ככה את הכלים הנכונים.