המסעדנית רותי ברודו התפוצצה השבוע בועדת הכנסת על כך שאין עובדים, או כדבריה "אין אנשים שרוצים ללכלך את האצבעות שלהם". צודקת, אי אפשר למצוא עכשיו עובדים שיסכימו לשטוף כל היום כלים וקשה לא פחות למצוא קופאים, מוקדנים, עובדי ייצור. לא רק בארץ. דוח שימור כח אדם של ענף הקמעונאות בארה"ב למשל מדווח ששיעור העזיבות ב 2023 אצל קופאים עמד על 95% (!), אצל סדרנים 85% ובממוצע ברשתות המזון הגדולות 87%. במילים אחרות כל שנה הרשתות האלה פחות או יותר מגייסות את כל כח האדם שלהן מחדש. ומכל ענפי התעשייה, ענף אירוח ופנאי שרותי נמנית עליו מוביל עם 75% שיעור עזיבות שנתי. לכן האיום שלה לעזוב את הארץ לא יפתור לה את הבעיה, כי זו בעיה עולמית. ולכן הפתרון גם לא יגיע מהממשלה. הוא יגיע רק כשהיא ושאר המנהלים בארגוני התעשייה יבינו שגם הם חיים בעולם עבודה משתנה.
על פניו, אין קשר בין מי שעובדים במשמרות ובמקומות עבודה פיזיים לבין גמישות. לכן רבים טועים לחשוב שעולם העבודה המשתנה, עם השיחות שלו על עבודה היברידית ואיזון בית עבודה, זה עניין לעובדי ידע והייטק. אז זהו, שלא. כי הכלים החדשים שמחברים בין אנשים ועבודה הפכו את עבודה מכל מקום גם ליכולת וגם לציפייה. ולכן גם אם אתם עובדים בארגון ותעשייה שמחוברים למקום פיזי כמו מסעדנות, קמעונאות, שירותים, אפילו ייצור, לאנשים שלכם יש עכשיו אפשרויות עבודה אחרות שמאפשרות להם גמישות, אוטונומיה, איזון ושליטה מוגברת על הזמן שלהם.
קחו לדוגמא את כל צורות העבודה שצמחו דרך פלטפורמות ברשת או מה שקרוי ה Gig Economy. נתונים סטטיסטיים שפרסם אתר TeamStage על צורת העבודה הזו בארה"ב מראה שעל כל משרה רגילה נוצרות עכשיו שלוש משרות דרך פלטפורמות עבודה גמישה. אם לפני עשרים שנה רק אחד מכל עשרה עובדים בארה"ב עבד גם או רק דרך פלטפורמה של עבודה גמישה ברשת, היום עובדים כך כבר ארבעה מכל עשרה עובדים ובקרוב מחצית מהעובדים יעבדו גם או רק דרך פלטפורמות. את השינוי רואים גם במוטיבציה לצורת העבודה הזו כי 80% מהעובדים האלה בוחרים לעבוד בכלכלה החדשה במשרה מלאה ורק 19% מרגישים שהם נמצאים בה בעל כורחם. כמעט מחצית מעובדי הפלטפורמות אומרים שהם מעריכים את העצמאות והשליטה שזה מקנה להם ואומרים שהם עובדים כך בשביל איזון טוב יותר בין קריירה למשפחה. ואחד מכל שני עובדים אומר שלא יחזור לצורת עבודה מסורתית בעד שום שכר.
אז גם אם אתם מעסיקים אנשים על רצפת ייצור או אל מול לקוחות, צורות העבודה החדשות מאפשרות לאנשים שאתם רוצים להעסיק גמישות, אוטונומיה, איזון ושליטה מוגברת והם כבר לא מוכנים לוותר על הערך הזה. לכן השאלה היא לא איך נותנים להם לעבוד מרחוק אלא איך מספקים להם את הערך שהם מקבלים מהאפשרות לעבוד בעבודה גמישה.
משמרות: מאתגר לוגיסטי להזדמנות אסטרטגית
אתם לא יכולים לתת לעובדים שלכם עבודה מכל מקום אבל אתם כן יכולים לתת להם את מה שהם מקבלים מצורות העבודה הגמישות. ואחת הדרכים לעשות את זה היא לשנות את האופן שבו אתם מנהלים משמרות.
מי אמר ששוטף כלים צריך לעבוד כשוטף כלים במשרה מלאה? למה אי אפשר להעסיק מישהו כשוטף כלים בחלקי משמרת ממש כמו שמעסיקים שליחי וולט? הגיע הזמן לנטוש את הרעיון שמבנה משמרות הוא גם מבנה העסקה ולהבין שחיבור בין אנשים למשמרות זה חלק מתנאי ההעסקה שלהם ולא כלי ניהולי חד צדדי. זה שהארגון צריך לפעול במסגרת מסויימת של ימים ושעות לא מחייב שכל העובדים יעבדו באופן אחיד על פני המשמרות. שיבוץ אנשים למשמרות צריך להפוך לתהליך שיתופי שמטפח תחושת אוטונומיה וכבוד ואולי חשוב מכך, מותאם לצרכים ולהעדפות של כל עובד ועובדת ואולי אפילו של אנשים שהיום אינם עובדים אבל היו יכולים לבוא לעשות עבודה.
זה לא חייב להיות כאב ראש לוגיסטי, היום יש כבר כלים ומערכות שמאפשרות לאנשים לשבץ את עצמם, להחליף משמרות, לחסום ימים וכל זאת מבלי לפגוע ביכולת למלא את כל שעות הפעילות. אפר להתחיל ניהול משמרות גמיש בצעדים קטנים ולזהות למשל שעות ליבה שבהן השתתפות מלאה היא הכרחית תוך שאתם נותנים לעובדים גמישות בתחילת או בסוף המשמרת. אפשר לתת לעובדים לבחור את המשמרות שלהם באופן חופשי, תוך התמקדות פחות בסך השעות או במספר המשמרות ויותר בעמידה בדרישות של שעות העומס. לדוגמא, במקום להעניש על שינויים של הרגע האחרון בלוח הזמנים, אתם יכולים דווקא ליצור מערכות שמתגמלות גמישות, שנותנות "בונוס" או חופשה מיוחדת כתגמול לעובדים שנותנים מענה בהתראה קצרה לשעות עבודה לא מתוכננות, מתוך הכרה בחשיבות הגמישות הן עבור העובד והן עבור המעסיק.
אם תוסיפו לזה ניתוח נתונים על זרימת הלקוחות תגלו שניהול משמרות גמיש מאפשר לכם לעשות חיבור טוב יותר בין רמות כוח האדם לבין הצרכים העסקיים. זו ההזדמנות שלכם להפוך כאב ראש לוגיסטי ליתרון תחרותי רציני שלא רק מחזק את היכולת שלכם לגייס ולשמר עובדים אלא גם משפר את שירות הלקוחות ואת היעילות הכוללת של התפעול. בניהול משמרות קשיח, אם יש שעות עומס אתם הרי לא יכולים לתגבר משמרת לשעתיים בשני אנשים. אבל אם תפתחו את המשמרות לניהול גמיש תגלו שיש אנשים שהיום לא עובדים אצלכם כי הם לא יכולים או רוצים "ללכלך את האצבעות" במשרה מלאה אבל ממש מתאים להם לבוא לשעתיים בגלל צרכים אישיים או עבור תגמול מיוחד. תחזרו לעולם השליחים שהתפתח כאן אחרי הקורונה ותגלו שלא כולם צעירים בין עבודות ויש גם אנשים מבוגרים שבוחרים לעבוד כך כמה שעות ביום או שבוע מכל מיני סיבות. והם יכולים לעבוד עבור וולט רגע אחד ואז עבור יאנגו ברגע אחר.
בעולם היזמות הטכנולוגית קוראים לזה "להפוך את הבאג לפיצ'ר" שזה בתרגום חפשי להפוך בעיה לתכונה. אנשים לא רוצים לעבוד קשה שעות ארוכות במשרה מלאה. אבל הם כן מוכנים לעשות חלקי עבודות ויש מספיק כאלה כדי להרכיב משרה מלאה באופן שלא יפגע ואולי אפילו יתאים לעליות והמורדות של העסק. אפשר לנסות להלחם בזה או לחכות שהממשלה תפתור את הבעיה. אבל בתקופה בה עובדים בכל התעשיות מצפים ודורשים גמישות, אוטונומיה ושליטה על הזמן שלהם, כדאי דווקא לנסות כלים חדשים.
תגובה אחת
תודה. מחכים ופותח את החשיבה