עם יד על הלב, רוב המנכ"לים לא התעוררו בוקר אחד ואמרו "בא לי לפנק את העובדים שלי". ולמרות זאת אנחנו מתקצבים פעילויות רווחה ומעטפת הטבות מתוך הבנה שכל שקל שנכנס לפעילויות האלה מחזיר לנו ערך:
כי זה פשוט הנורמה בתעשייה שלנו ולכן מצופה – נופש ארגוני או רכב חברה
כי זה מחבר את העובדים והמשפחה שלהם לארגון – אירועי חברה או פסטיגל
כי זה חדשני ואז מייחד אותנו כמעסיקים – חופשה ללא הגבלה או גינת כלבים במשרד
כי זה משאיר את העובדים שלנו במשרדים כמה שיותר – ארוחות לאורך כל היום או חדר כושר וחוגים
כי זה מפנה את העובדים שלנו לעבודה – קייטנות לילדים או תן-ביס מהבית
משך שנים בנינו בעמל רב מעטפת הטבות ותנאים, פיזית ותקציבית, כדי להיות מי שאנחנו רוצים להיות עבור העובדים שלנו. פיתחנו כלים שעיצבו את תחושת השייכות לארגון ונתנו מענה לצרכים השונים של העובדים. לפני ארבע שנים היו כאן קמפיינים שסיפרו על הוספת יום עבודה מהבית ואז הגיעה הקורונה והפכה את זה לנורמה ובמקום להיות הטבה "חדשנית" זה היום פשוט מצופה. לפני שנתיים דיברנו על 17 טעמי גלידה במשרדים ואז הגיעה המלחמה והבנו שזה לא מה שחשוב.
ואם הטבה כבר לא נחשבת הטבה אז כל שקל שהולך לשם לא מביא לנו את התמורה. ולמרות זאת המון ארגונים עדיין ממשיכים לעשות מה שעשו תמיד כמו אותם ארגונים שעשו לכבוד "יום האישה" אירוע ל"נשות המילואימניקים" כדי "לשכוח לרגע". וזאת, במקום לשאול איך שמים את התקציב הזה במקומות שיתנו הכי הרבה ערך או במקרה הזה – אם אתם כבר רוצים להוציא סכום על "נשות המילואימניקים" שלכם – מה יהיה עבורן הכי משמעותי? אילו הייתם בודקים איתן איזה עזרה אפשר לתת להן במה שחשוב להן באמת, אולי הייתם מגלים שהן רוצות שירותי ביביסיטר כדי למצוא זמן למה שהן היו רוצות לעשות עם כמה שעות פנויות או שירות ארוחות לשבת או מימון למשלוחים מהסופר כדי שלא יחשבו פעמיים על כך שכדאי לחסוך ולעשות את הקניות בעצמן.
זה הזמן להתאים את עולם הרווחה וההטבות למציאות החדשה. בשביל זה צריך לשאול עכשיו שאלות חדשות על כל אחת מהסיבות שבגללן אנחנו משקיעים כספי רווחה. במקום הטבות שמנסות להשאיר את העובדים במשרדים אתם צריכים עכשיו פשוט לשאול איך אתם מפנים להם זמן לעבודה, בלי קשר איפה הם נמצאים. בשביל לחבר את העובדים והמשפחה שלהם לארגון תשאלו מה באמת מטריד את העובדים שלכם. הרי אם יש מאבק בין עבודה וחיים, החיים ינצחו. לכן זה לגמרי באינטרס של מעסיקים עכשיו לעזור לעובדים שלהם כך שהעבודה לא תתנגש עם מה שקורה להם בחיים.
עזרה, בכל מה שחשוב באמת
בעולם עבודה שבו אנשים עובדים בזמנים ומקומות שונים, בין אם בזכות מדיניות עבודה היברידית או בגלל נסיבות של מלחמה, יש למעסיק עניין לספק פתרונות לעובד ולמשפחתו כדי לפנות אותם פיזית ונפשית לעבודה. זה מתחיל בטיפול במשפחה, שזה הרבה מעבר לקייטנות ופסטיגל אלא כל מה שבאמת מדיר שינה מעיני העובד. זה כולל את הכלים לוודא שגם הוא וגם כל היקרים לו בריאים פיזית ונפשית. הורה שהילד שלו לא לומד כראוי או סובל ממחלה או חסר חברים או פוחד מכל מה שאדום –לא פנוי לעבודה גם אם הוא מגיע ועושה אותה. ויש לכם עובדים שמטפלים בהורה מבוגר או בבן משפחה חולה לאורך זמן ונאלצים להחסיר זמן עבודה לא רק בגלל הטיפול עצמו אלא בגלל בירוקרטיה שאפשר היה להסיר מהם אם רק הייתם מסיתים תקציבים ממסיבות לשירותים שיעזרו למצות זכויות ואולי גם שירותים לבית כמו ניקיון ובישול שיפנו זמן. וגם העובדים שלכם שבני הזוג שלהם מתמודדים עם אתגרי עבודה מכל סיבה שהיא היא מעדיפים עכשיו לקבל שירותי ייעוץ וקריירה על פני ארוחת בוקר זוגית.
תקציב כבר יש, חלקו אותו אחרת
זה בהחלט הזמן להיות חדשניים ולייצר כאן נורמות חדשות. השנה ממילא אין מסיבת פורים ואפילו את הקיץ אי אפשר לתכנן. במקום קטגוריות עובדים "צעירים – הורים – מבוגרים בלי ילדים" יש לנו "מילואימניקים – נשות מילואימניקים – מפונים/נפגעים – הנושאים בנטל הארגוני". אם הרעיון בהטבות הוא לספק לאנשים סביבה תומכת הן לעבודה והן לתחושת מחוברות שלהם ושל הקרובים להם, עכשיו הזמן לתרגל פרסונליזציה של צרכים ואת זה אי אפשר לעשות כשמחלקת רווחה מרכזית מנסה לעשות מה שהיא תמיד עשתה – לארגן פעילויות לקבוצות גדולות.
צורך אחד ברור שיש עכשיו לכולם. זו השלומות – Wellbeing – כולל בריאות פיזית ונפשית. גם כיום יש לארגונים תקציבים שהולכים למה שאנחנו מגדירים Wellbeing אבל רבים מהם יושבים במתן פתרונות פיזיים בתוך המשרד כמו חדרי כושר או פתרונות סטנדרטיים בצורת ביטוחי בריאות משלימים. פה טמונה הזדמנות משמעותית כי ברור שאנחנו עומדים לפני עשור של צרכים גדולים בתחום הזה. העובדים שלכם ובני משפחותיהם זקוקים למענה יותר הוליסטי כולל בריאות נפשית, סוגיות לחץ, משפחה, חוסן, תזונה, פעילות פיזית ופנאי. אבל אם תנסו לנהל את כל אלה בתקציב מרכזי תכוונו למכנה משותף רחב ולא תענו על הצרכים האמיתיים.
בשביל זה צריך להוריד אחריות, סמכות ותקציבים למנהלים. ברמת אחד על אחד כל מנהל יודע מה קורה עם האנשים שלו. מי מתמודד עם אתגרים אישיים, עם ילדים, עם הורים, עם בריאות, עם מלחמה. מנהלים שיקבלו רשות לשלוח לעובדת שירותי ניקיון ולתת לעובד אחר תוספת תקציב לפסיכולוג ולעובד שלישי תוספת ימי העדרות ידע להתאים לאנשים פתרונות ייחודיים. נשמע לכם מופרך? אתם הרי ממילא נותנים למנהלים שלכם זכות חתימה על הוצאות עסקיות אז למה לא תאפשרו להם לממן למישהו אימונים למרתון אם זה מה שהוא צריך עכשיו?
כל מה שצריך זה לזכור שהטבות נועדו לעזור לעובדים כדי שהם יעזרו לעבודה. אז בפעם הבאה שאתם מתכננים "אירוע" תעצרו רגע לשאול האם הכסף הזה לא יכול היה לשרת את העובדים שלכם טוב יותר במקום אחר. ואז תנו למנהלים שלכם לשים אותו על הדברים הנכונים.
תגובה אחת
הללויה