תשעה שקרים על עבודה

לאנשים אכפת באיזו חברה הם עובדים!

אנשים צריכים משוב!

לכל עובד יש פוטנציאל!

אלה הנחות מוכרות בעולם העבודה. ספר בשם "תשעה שקרים על עבודה" חושף את הפער בין רבות מהנחות העבודה שאנחנו מורגלים בהם לבין מה שעובד באמת לשיפר פרודוקטיביות ומוטיבציה. הספר נכתב בשילוב המחקרים של מרכוס בקינגהם עם הפרקטיקה של אשלי גודוול, סמנכ"ל בסיסקו. ורגע לפני שאתם ממשיכים אזהרת מסע: לא כל מה שמוגדר כאן שקרים יחליק לכם טוב בגרון…

אלה תשעת השקרים:

1. לאנשים אכפת באיזה ארגון הם עובדים

אתם מכירים את המשפט "אנשים מצטרפים לארגונים אבל עוזבים מנהלים". אז כן, אנחנו מתחברים לארגון בטח בהתחלה. ואף אחד לא אומר שמותג מעסיק זה לא דבר חשוב בשביל גייס. אבל מהר מאד הפוקוס עובר למקום אחר והחיבור של אנשים לארגון תלוי הרבה יותר בחוויית העבודה שיש לנו עם הצוות והמנהלים. לכן, כשאנשים בוחרים לעבוד, או לא לעבוד בארגון מסויים מה שהם באמת בוחרים זה אם הם רוצים לעבוד עם האנשים בארגון הזה.

2. התכנית הכי טובה תנצח

אם אתם מנהלים אתם בוודאי יודעים שמצופה מכם לייצר תכנית שמשתלבת או נגזרת מהתכנית הארגונית כדי שתוכלו לקבל משאבים, להגדיר לוחות זמנים, וכמובן תפקידים ומדדי הצלחה. אבל מתי בפעם האחרונה יצרתם תכנית והצלחתם באמת להוציא אותה לפועל? בעולם של שינויים מהירים ובלתי צפויים תכניות רבות, במיוחד רחבות וגדולות, הופכות מהר מאד לבסיס לשינויים. וכשאנחנו מגיעים בסוף השנה למדדי ההצלחה אנחנו עסוקים בלהסביר למה הם בעצם כבר לא רלוונטיים. המסר המרכזי כאן הוא שהתכנית פחות חשובה מאשר תהליך התכנון. במקום תכניות ארוכות טווח עדיף לייצר כאלה שמשאירות מראש מקום לגמישות כדי שאנשים לא ירימו ידיים בגלל מטרות לא במקום. ובמקום לחשוב על התכנית כמשהו שנותן תשובות לכל מה שצפוי להתרחש, הרבה יותר נכון לייצר את התשתיות שיאפשרו לאנשים לעשות בזמן אמת מה שנכון לעשות עכשיו.

3. הארגונים הכי טובים מתקשרים מטרות

אם לא תהיה לנו מטרה, איך נגיע אליה? אנחנו מסתכלים על המנהלים שלנו שיציבו לנו מטרות, והם מסתכלים על מטרות הארגון. יש המון מונחים הקשורים במטרות כמו KPI (מדדים= key performance indicators) ו SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely) ואפילו BHAG (Big Hairy Audacious Goals) – מונחים ששנים לימדנו ופיתחנו במטרה לעזור לאנשים לייצר מטרות גדולות כדי להגיע לעשייה מיטבית. אבל בעולם האמיתי מטרות ברורות יכולת להפוך להיות מגבלות ברורות. במיוחד אם הארגון הופך אותן למערכת בירוקרטית שמאיטה את הביצועים. המנהלים הטובים לא משתמשים במטרות כמנגנון שליטה ומדידה. במקום, הם מתקשרים משמעות כדי לרתום את האנשים לעשייה ולאפשר להם להציב לעצמם מטרות כדי להשיג את המשמעות.

4. האנשים הכי טובים הם "עגולים"

מה יותר חשוב, מומחיות עומק או ורסטיליות רוחב? תהליכים רבים בארגון מניחים, גם אם לא במפורש, שמה שאנחנו צריכים בארגון זה אנשים "עגולים" – כאלה שעומדים ביכולות לרוחב האידיאל שהגדרנו ל-"טאלנט". ואז אנחנו גם מתמקדים בפער של האנשים לאידיאל הזה ואומרים להם איפה הם צריכים להשתפר. זה בדיוק הפוך מגישה שבונה על החוזקות של אנשים. אנשים מצליחים במיוחד הם פעמים רבות ממש ממש טובים במשהו אחד, מקסימום שניים. והם כלכך טובים בו עד שאנחנו סולחים להם על החולשות, רק שיעשו את הדבר הזה שהם טובים בו ואנחנו צריכים.  

5. אנשים צריכים משוב

משוב זה דבר טוב. ומשוב תדיר ואוטנטי אפילו יותר טוב. נכון? הספר טוען שלא. כי משוב (במיוחד שלילי) מכניס אנשים למצב שלא מאפשר למידה. אולי במקום להגיד שלא צריך משוב צריך להתמקד באופן בו אנחנו נותנים אותו. כי אנשים שרואים אותם באמת, שמקבלים תשומת לב ניהולית באופן בטוח ולא שיפוטי הם אלה שעפים על העבודה. וכן, משוב הוא תשומת לב ולכן משוב שלילי טוב מהעדר משוב. אבל דווקא תשומת לב חיובית חזקה פי שלושים מתשומת לב שלילית ביצירת ביצועים יוצאי דופן. לכן מה שמנהלים באמת צריכים לעשות זה לראות את האנשים שלהם, אחד אחד, וללמוד מה עובד עבור כל אחד מהם. ואז לעשות את זה.

6. אנשים יכולים להעריך באופן אמין אנשים אחרים

כלי רבים למדידה והערכות ביצועים מבוססים על ההנחה שאנשים יכולים באופן אובייקטיבי למדוד אנשים אחרים. והם לא. גם זו לא הפתעה. אנחנו יודעים שכל מנהל מגדיר קצת אחרת את הסטנדרטים ולכן אנחנו מקבלים הטיות במיון, בגיוס, בקידומים. אז מה כן? להתמקד פחות במדידה של אנשים האחד את השני ויותר באיך הם מדווחים שהם מרגישים בעצמם. שזו אומר בעצם שבמקום לשאול את המנהלים אם הם מפתחים את העובדים שלהם אנחנו צריכים לשאול את העובדים אם הם מרגישים שמפתחים אותם.

7. לאנשים יש פוטנציאל

למי מהאנשים שלכם יש פוטנציאל גדול? ומי רק ממוצע? הרבה פעמים אנחנו מעריכים אנשים על הפוטנציאל שלהם באופן שממקם אותם, במודע (במודלים כמו 9box) או שלא במודע, על ציר כלשהו מול התפיסות שלנו של מה שאפשרי. ואז, אנחנו משקיעים בהם, נותנים להם משימות, הזדמנויות, אתגרים – בהתאם לאופן בו מיקמנו את הפוטנציאל שלהם. המחקר כאן טוען שלכולם יש את היכולת ללמוד אבל היכולת הזו מופיעה אצל כל אחד קצת אחרת. לכן צריך ללמד מנהלים שתפקידם לעזור לאנשים שלהם לפתח את הקריירה שלהם כך שתהיה כל הזמן בתנועה ובכיוון הנכון, להם ולארגון. ולהחליף שיחה על פוטנציאל בשיחה על התפתחות, כזו שעוזרת לכל אחד בצוות להגדיר את הכיוון והמהירות הנכונים עבורו.

8. הכי חשוב איזון עבודה-חיים

יש לזה הרבה שמות – איזון בית עבודה, אפקטיביות בית עבודה, איזון עבודה חיים, גמישות, תבחרו. הרעיון מאחורי כל המונחים האלה שאנחנו מאבדים משהו מעצמנו בעבודה וצריכים לפצות על זה בעולמות שמחוץ לעבודה. ואז הבעיה היא באיזון. אבל איזון זה לא פתרון, זה כלי התמודדות. במציאות האיזון שאנחנו מנסים להשיג הוא לא בין עבודה לבית אלא בין דברים שאנחנו אוהבים ואלה שלא. ולכן מה שאנחנו צריכים לשאוף אליו זה לא לנהל את העבודה אל מול מרחבי החיים אחרים אלא לאהוב את מה שאנחנו עושים ולנהל את האיזון בין מה שאנחנו אוהבים לבין מה שאנחנו לא אוהבים.

9. יש דבר כזה מנהיגות

רבות נכתב על מנהיגות וגם על השאלה אם אפשר ללמד אותה. אבל כשמפסיקים למדוד מנהיגות כנגד רשימות של מאפיינים ומתחילים לחשוב על מי שנחשבים בעינינו כמנהיגים בעולם האמיתי אנחנו מגלים שאין באמת תבנית אחידה שכל המנהיגים נכנסים אל תוכה. ובעצם, ההגדרה של מנהיגים יושבת על עצם העובדה שיש אנשים שהולכים אחריהם. אז השאלה האמיתית היא מה גורם לאנשים ללכת אחרי אנשים אחרים? כי המטבע האמיתי של מנהיגות זה היכולת להוביל.

מודה, הטור הזה היה לי קשה כי רבים ממה שמוגדר כאן שקרים היו נושאים גם בטורים שלי. ובכל זאת, בעולם משתנה במהירות שווה לאתגר הכל. במיוחד עכשיו.

קישור לטור השבועי בדה-מרקר 29.9.2021

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

תגובה אחת

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: בשביל להכין את המנהלים, התהליכים והארגון ההיברידי עם הפנים ל 2021
לעובדים: כדי לוודא שיש לכם את האנשים הנכונים עם המיומנויות הנכונות לארגון העתידי
לקריירה האישית: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי קריירה 
לחינוך: כל מה שמשתנה במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה האישית

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג