לעובדים יש חיים. אבל במשך שנים, החיים האלה התחילו רק כשהעבודה הסתיימה. וכבר שנים שאנחנו מנהלים משא ומתן איפה בדיוק עובר הקו.
מה שהתחיל כדרישה לזכויות ותנאי עבודה בסיסיים בימי המהפכה התעשייתית הפך, עם עליית מעמד הביניים וההשתתפות הגוברת של נשים בכוח העבודה, לדיאלוג על האיזון בין העבודה לחיים האישיים. בשנים האחרונות, כשהעידן הדיגיטלי ניתק את העבודה ממקום והוסיף את דור המילניום לשוק העבודה, ראינו דרישה הולכת וגוברת לשילוב על פני איזון בין עבודה וחיים.
מסתבר שהיינו צריכים מגיפה עולמית כדי להתעורר לעובדה שהחיים קצרים, ושכל יום שאנחנו עובדים הוא יום בחיינו שאנחנו נותנים בתמורה ולכן כדאי שזה יהיה שווה את המחיר. פתאום, הרעיון שעבודה קשה היא צורת הביטוי הגבוהה ביותר נתגלתה לא הגיונית גם עבור ההורים של דור המילניום. הבנו שאין שום אות הכבוד באמירות כמו "עבדתי בסוף השבוע" או "יש לי פגישה ב-23:00". ה"עזיבה הגדולה" הפכה להצהרה רבת עוצמה של "אני לא רוצה לעבוד כמו פעם", והובילה אינספור אנשים לנטוש את עבודתם בחיפוש אחר חלופות מספקות יותר. ה"חזרה הגדולה" שבאה אחריה לימדה אותנו שמי שחיפשו עבודה חדשה ניהלו משא ומתן על החיים, לא רק על העבודה.
הדרישה הזו לשְׁלוֹמוּת מעצבת מחדש את החוזה החברתי של עבודה. בתוך עולם עבודה ששינה לנצח את סדרי העדיפויות של העובדים, ארגונים כבר לא יכולים להתחבא מאחורי תקציבי רווחה כדי לשלם מס שפתיים בדאגה, כביכול, לשְׁלוֹמוּת העובדים שלהם. כבר אי אפשר לפתור את הצורך בשירותי בריאות ורווחה נפשית, מנוי לחדר כושר, שיעורי יוגה, או אפילו חטיפים בריאים. רבים טועים לחשוב שזה נושא רלוונטי רק לעובדי ידע. זה לא. לאור שפע המשרות הפתוחות ומיעוט האנשים על פני תעשיות ומקצועות עכשיו גם את אתם עובדים בסופר או במסעדה ומגלים שצועקים עליכם או לא נותנים לכם מקום לנוח בו בהפסקה, כל מה שאתם צריכים לעשות הוא לחצות את הרחוב ולהתקבל לעבודה דומה באותו שכר, אבל עם דרישה קריטית אחת – שיתייחסו אליכם בכבוד. מחקר של MIT הראה שהדרישה ליחס ורווחה בעבודה קיימת עכשיו בעוצמה זהה גם אצל אנשי הצווארון הלבן והכחול. במהלך ה"עזיבה הגדולה" פי עשר אנשים עזבו ארגונים בגלל תרבות ארגונית רעילה מאשר בגלל תגמול. באותה תקופה גם מדד Work Trends 2022 של מיקרוסופט חשף את משוואת הערך החדשה של העובדים – מה שאנשים רוצים מהעבודה ומה הם מוכנים לתת בתמורה – והציף גם הוא את השינוי הגדול בסדר העדיפויות: אחד מכל שני עובדים מתעדף עכשיו בריאות ושלומות על פני עבודה.
את זה הבין אפילו ארגון התקינה הבינלאומי, שיצר תקן ISO 45003 לשְׁלוֹמוּת העובד בהגדרה מרחיבה מהאופן שבו רוב הארגונים מתייחסים לרווחת העובדים. בפעם הראשונה מתיישב ארגון להגדיר יעדי בריאות ושלומות פסיכולוגית ואת דרכי הפעולה להשגת יעדים אלה כולל זיהוי של גורמי סיכון שהם ממש בידיים של מנהלים. התקן גורם לכם לשאול שאלות על התפקיד והציפיות מהעובד (האם הן ברורות לו?), עד כמה יש לו שליטה ואוטונומיה (למשל על ניהול המשימות והזמן), על הדרישות (האם אתם ממצים את יכולות העובד?), שינויים ארגוניים (למשל כאלה ששמים את העובדים שלכם במצב מתמשך של חוסר ודאות) ואפילו עומס יתר (כמו משמרות לא סדירות) וחוסר בטחון תעסוקתי (לדוגמא עונתיות).
עוד מעלה התקן שאלות סביב גורמים חברתיים בעבודה כולל זיהוי יחסים בינאישיים לא טובים, חוסר הוגנות או אמון, תקשורות לא טובות או יחס לא מכבד, בעיות בתהליכי ניהול ישיר ועד כדי תוקפנות, הטרדה ואפליה.
עצם הרשימה הזו מדגישה עד כמה שלומות היא לא רווחה, חוגים ואירועים. היא בליבת העשייה. היא עוזרת לנו להבין שכאשר עובדים אומרים שהם רוצים חוזה חדש סביב עבודה זה לא אומר שהם לא רוצים לעבוד. הם כן. אבל הם כבר לא מוכנים לעבוד בשבילכם בכל תנאי, בכל מצב, בכל סביבה ודרישה. הפרדיגמה החדשה בנושא בית-עבודה מחייבת עיצוב מחדש של רבים מהתהליכים בארגון כדי לאפשר שיווי משקל חדש בין צרכי העבודה ורצונות, בעצם לא וזכויות אנושיות בסיסיות של העובדים. מנהל שלא ילמד להגדיר ולנהל שיח ברור סביב משימות, יעדים, מדידה והצלחה ולא יעמוד בקשר שוטף ודו כיווני עם העובד על כל אלה יגלה שהעובדים שלו המשיכו הלאה. ארגון שיתעקש על צורות עבודה שמבזבזות זמן מבלי שיהיה ברור למה הן גם נותנות ערך יגלה שאין לו מועמדים. הנהלה שתמשיך לנהל משמרות על פי הצרכים העסקיים ולא תתייחס לצורך של אנשים לנהל את המשמרות ביחד עם מכלול החיים שלהם תתלונן שהיא לא מצליחה להביא אנשים לעבודה. בכל מקום שבו יהיה קונפליקט בין עבודה וחיים, החיים ינצחו, תמיד.
זה המצפן שלכם לשְׁלוֹמוּת העובד. הוא יעזור לכם להחליף את השאלה "מה אתם עושים עבורי" בשאלה "איך אני יכול לעזור?". ואז, אם תקשיבו לתשובה ותפעלו עליה תגלו שהעובדים שלכם עושים כל מה שהם יודעים וצריכים גם כדי לעזור לכם.
