כבר שבוע אני חושבת איך זה להיות ימני או חרדי עכשיו בהייטק, במיוחד בחברה שמדברת בגלוי בעד המחאה ושרבים מעובדיה משתתפים אקטיבית במחאות וכותבים על זה ברשתות החברתיות.
מתגעגעים לימים הטובים שבהם אסור היה לדבר במשרד על פוליטיקה, דת או נושאים אחרים שנחשבו לטאבו?
הם חלפו מזמן.
האקלים הפוליטי הנוכחי גורם למנהלים רבים להרגיש תקועים בין הפטיש לסדן. בשבוע שעבר סקרנו כאן בהרחבה את העלייה של האקטיביזם של המנכ"לים בארה"ב מאז תקופת טראמפ כתוצאה מלחץ מצד עובדים ולקוחות להביע עמדות בנושאים פוליטיים וחברתיים כולל התנגדות לגזענות, זכויות להט"ב, בקרת נשק ושינויי אקלים. אצלנו תוסיפו לאלה גם שיח סוער סביב דתיים/חילוניים, שמאל/ימין מדיני, מזרחים/אשכנזים, כן ביבי/לא ביבי ועכשיו גם בעד/נגד החקיקה המשפטית.
מפלג. לא מאחד. כל מה שארגון לא צריך בפנים. ובכל זאת, הסימנים מראים שאי אפשר לאסור שיח כזה בתוך הארגון. אחת הדוגמאות המפורסמות מגיעה מחברת מטבעות קריפטו מעמק הסיליקון בשם Coinbase שהמנכ"ל שלה אסר בשנת 2020 אקטיביזם או אפילו שיח פוליטי במשרד באיום של חבילת פיטורים למי שלא יעמוד בציפייה. זה לא עבד. העובדים שאלו (ברשתות חברתיות כמובן) איך חברה שרוצה להשתמש במטבעות קריפטו להוביל חופש כלכלי בעולם יכולה להישאר א-פוליטית? בתוך חודש עזבו 5% מהעובדים. סיפור דומה התרחש בחברת Basecamp שהודיעה ב 2021 על איסור שיח פוליטי וחברתי בארגון, אחריו התפטרו כ 30% מהעובדים.
אז המנכ"לים הפסיקו לשתוק והתחילו לקחת עמדה. ולזה יש מחירים, כי העמדה שלהם בהגדרה לא מייצגת את זו של חלק מהעובדים בארגון והם ירגישו לאורה אי נוחות, אולי אפילו לא רצויים. עכשיו תחברו את זה עם התנועתיות הגוברת בשוק העבודה ותקבלו תופעה של אנשים שמשנים מיקום בין השאר כדי לעבוד בחברות עם "התאמה אידיאולוגית" יותר טובה.
את זה כבר רואים בנתונים. הוושינגטון פוסט טוען שהאקטיביזם של המנכ"לים בא לידי ביטוי בעשור האחרון במגמה של הומוגניות פוליטית הולכת וגוברת של העובדים בארגונים. ומחקר של SHRM, האגודה לניהול משאבי אנוש, מראה שבשנת 2022 אחד מכל חמישה עובדים בארה"ב הרגיש יחס שלילי במקום העבודה מעמיתים כתוצאה מעמדות פוליטיות ורבע מהעובדים הרגישו שקיפחו אותם על בסיס עמדות כאלה, פי שניים מהתחושות בסקר של 2019. זו לא רק בעיה אל מול העובדים אלא גם בעיה פוטנציאלית אל מול מועמדים. באופן טבעי אמירות של מנכ"לים ימשכו לארגון מועמדים שמזדהים וידירו אחרים. ומאחר ופעמים רבות בדיונים ציבוריים וחברתיים יש קשר בין עמדות ומגזרים, אתם בדרך ליצירת ארגון הומוגני ולא מגוון. וזו כבר בעיה עסקית…
בדרך לארגון לא מגוון
שנים אנחנו עובדים בארגונים על גיוון והכלה. גיוון – כדי להביא אנשים שונים לארגון מתוך הבנה שהשונות הזו לא רק נכונה חברתית אלא גם טובה לתוצאות העסקיות. והכלה – כדי שהגיוון יתקיים במציאות אנחנו זקוקים לתרבות שמאפשרת לכל אחד להביא את עצמו, כולל השונות שלו, לידי ביטוי.
עכשיו כל זה בסכנה.
מאד קל לנו בתקופות כאלה לגלוש להתנהגות שנקראת " othering" – שיוך של מי שלא חושב כמונו ל "מחנה האחר". ובמקרים רבים השיוך הזה גורר התייחסות שמתייגת אותו כפחות ראוי לכבוד שלנו.
אבל יש גם נקודת אור. מסתבר שהתיוג של ה"מחנות" לשני גושים גדולים של "בעד" ו "נגד" כמעט בכל נושא שבמחלוקת לא משקף את המציאות. במחקר בן שנה של ארגון בשם More in Common (יותר משותף) נחקרו לעומק הנושאים המפרידים בשיח בארה"ב ונמצא שהחלוקה הפשוטה לפי מצביעים (דמוקרטיים ורפובליקניים) לא מספרת את כל הסיפור. המחקר שפורסם ב 2019 תחת השם "השבטים החבויים" נמצא שהקצוות ששולטים בשיח הציבורי, שקולם מועצם על ידי האלגוריתמים של הרשתות החברתיות, מהווים רק שליש מהאוכלוסייה. השאר, המרכז, הוא הרוב התשוש שעייף מהשיח המקוטב והיה רוצה לחזור לשיתוף פעולה בריא.
וזו ההזדמנות של ארגונים בעידן של קיטוב פוליטי. לעשות בפנים את מה שאנחנו כלכך מתקשים לעשות בחוץ. בשביל זה צריכים להתקיים כמה תנאים:
דוגמא אישית – מנכ"לים צריכים קודם כל להחליט אם הם מדברים בשם עצמם או בשם הארגונים שלהם. אבל גם אם התכוונו לדבר כיחידים, הם לא באמת יכולים להפריד את עצמם מהארגון שלהם. לכן חשוב שידעו לדבר גם למה הנושא חשוב כלכך שהם צריכים לעסוק בו. המסר הזה צריך להיות אוטנטי הן כאנשים והן כבעלי תפקידים. והוא לא יכול להתעלם מההשלכות אלא להיפך, לשים על השולחן את ההכרה בקושי אל מול העובדים בארגון שעמדתם שונה מזו שמייצג המנכ"ל.
תנו מקום לשיח – דווקא עכשיו יש מקום לפתוח את הדלת לשיח ולתת רשות גם לקולות האחרים להישמע. במקום עריצות הדעות של המנכ"ל, ייצרו דמוקרטיזציה של השיח הפוליטי והכניסו את העובדים הרוצים בכך באופן מסודר אל תוך האקטיביזם. עם תנאים. כאלה שמייצרים תרבות פתוחה, אוטנטית ומכילה.
זה אתגר, אבל ממילא העולם החדש דורש תהליכים שקופים ופתוחים אז זו גם הזדמנות. הזדמנות לעצב ניהול ותרבות שמדגימים את היכולת לנהל שיח עם אנשים שמחזיקים בדעות שונות. לעודד גיוון ולהכיל אותו. אפילו לצמוח ממנו. זה כמעט תנאי מוקדם להיותכם מקום עבודה שהאדם במרכזו, כזה שבו העובדים מרגישים תחושת שייכות ובטחון והם מסוגלים לדון בגלוי בנושאים קשים ולא להסכים זה עם זה (ואפילו עם המנהלים והמנהיגים שלהם).
בכל מקרה חשוב לוודא שאין חוק אחד למנכ"ל ואחר לעובדים ולהבהיר מפורשות את העמדה שלכם בנוגע למעורבות עובדים בנושאים חברתיים. חוסר עקביות כזה עלה לדוגמא בסטארבאקס ב 2010 כאשר אישרו שם ללבוש חולצות גאווה אבל אסרו חולצות של Black Lives Matter, מדיניות ששונתה בדיעבד.
ספקו כלים להכיל את הגיוון – אבל בשביל לשמוע מה שיש לעובדים להגיד באמת, אתם חייבים ליצור עבורם מרחב בטוח לשיחות לא נוחות. אנחנו מדברים כבר כמה שנים על בטחון פסיכולוגי והחשיבות לאפשר לעובדים להביא את כל כולם למקום העבודה. זה כולל את מרחב התחושות בתקופה כזו של שיח חברתי ופוליטי. אי אפשר להתעלם ממה שקורה מצד אחד, ומצד שני צריך לעודד שיח מקצועי ותמיכה הדדית שיעודדו בטחון ושייכות דרך עידוד כנות, פגיעות, וסביבת עבודה אנושית. זו הזדמנויות לגלות ולהקשיב לרעיונות, לעודד שיח ולמצוא את המשותף. חשוב לעזור לאנשים לצאת ממצב "מונולוג" ולהקשיב.
אפשר להשתמש בטכנולוגיה כדי לייצר סביבה בטוחה לתקשורת בין העובדים, לעודד קבוצות שיח על פלטפורמות ארגוניות בסביבה ייעודית שמאפשרת להביא דעות מגוונות ובמיוחד לתת מקום וכבוד לדעות שונות מאלו שמייצג הרוב, בודאי מאלו שמייצג המנכ"ל אם בחר לדבר בנושא באופן פומבי או פנימי. כשהמטרה לייצר מרחב בטוח ואמיץ לכולם. ולזכור שמותר להיות ברוב הדומם, אלה שלא רוצים להגרר לשיח או מעדיפים לשמור את דעתם ופעילותם מחוץ לארגון. חשוב גם לוודא שלא יווצר לחץ בארגון לאמץ עמדה באופן מלאכותי.
בכל מקרה, בגלל אופי השיח כדאי לוודא שהוא מובל על ידי מנחים שיכולים לעודד דיון עמיתים ולשמור על שיח מכבד וסביבה בטוחה. זו הזדמנות לחזור ולהכשיר אנשים בתחומים של גיוון והכלה ולוודא שהעובדים שלכם יודעים איך לדבר על נושאים בעלי פוטנציאל לקיטוב. היתרון בארגון שרוב האנשים לא מתכוונים בכוונה לפגוע ברגשות של אחרים ואם זה קורה, זה לרוב מתוך חוסר מודעות או בלהט השיח. דרך מעניינת לטפל בבעיה הזו יצרו בסיסקו, שהבינו ששיח פוגעני אינו שחור-לבן ויצרו קשת של צבעים סביב שיח בארגון. המתודולוגיה הזו מאפשרת להם לסמן הערות "ירוקות" שגם אם הן חולקות על נקודות מבט, הן עדיין מכבדות, פרודוקטיביים ומזמינות שיח. להבדיל מאמירות "צהובות", "כתומות" ו "אדומות" כשהאחרונות כבר ממש רעילות ומפריעות.
הבסיס המשותף – לא רק הצבא. גם מקום העבודה הוא אחד המרחבים החברתיים הבודדים שעדיין נותרו לנו לקשרים ושיתופי פעולה מחוץ לשיח חברתי ופוליטי. הוא מאפשר לנו לתקשר עם עמיתים שאינם בהכרח חולקים את הדעות החברתיות והפוליטיות שלנו ולמרות זאת ליצור, לבנות, להנות. הוא חוצה עבורנו קווים שקיימים בחוץ ומבדילים ביננו בחברה הרחבה יותר. ועצם העובדה הזו הופכת את מקומות העבודה מקור חשוב ללכידות חברתית.
ולזכור שבסופו של יום בתוך הארגון כולנו משחקים באותה קבוצה וזו גם נקודת המוצא לכל שיחה. זו הזדמנות מצויינת לחבר את עצם קיומו של השיח לערכי החברה, מטרות וייעוד כבסיס לכל הדילמות שעולות ועוד יעלו. גם כאן חשובה האוטנטיות והיא מתחילה בהבנה שיש לכם בארגון קבוצות שונות וצריך לתת לכך מקום. כדאי למפות מה הופך אנשים ל-"קבוצה" – ערכים, תחומי עניין – דרך שולחנות עגולים, סקרים או כל פורמט אחר שמעודד תקשורת פתוחה מהעובדים. ככל שתבינו יותר טוב את האנשים שלכם תוכלו להתמודד טוב יותר עם חששות שאתם אולי אפילו לא מזהים. הרבה יותר קל לבנות מערכות יחסים ולקיים שיח מבוסס אמון וכבוד בין אנשים שמכירים ועובדים ביחד. בחוץ אנחנו אולי מקוטלגים לקבוצות השתייכות אבל בפנים אנחנו פנים ושמות. לכן כדאי להניח כוונות טובות, לבחור באמפטיה כברירת מחדל, להחליף שיפוטיות בכבוד ולייצר תרבות מכילה, הלכה למעשה.
השיחות על פוליטיקה וקיטוב יקרו. אין לכם שליטה בזה. אבל יש לכם יכולת לנצל את ההזדמנות לעזור לעובדים להתנהל בשיח הזה עם עמיתים באופן בונה, בדרכים המעודדות כבוד והבנה. ואולי בתהליך להשפיע על השיח גם מחוץ לארגון.
