זו לא התפטרות והיא גם לא שקטה, אלה החוקים החדשים שלכם

לפעמים יותר קל לראות בדיעבד כמה מגוחך הניסיון שלנו למנוע מהעתיד להגיע.

ב-1904 הוקמה בארה"ב הוועדה הלאומית לעבודת ילדים כדי לשנות את הנוהג הרווח הן במשפחות והן במפעלים שעודד ילדים לעזוב את בית הספר כדי ללכת לעבוד. חקיקת העבודה שהובילה הועדה ("חוק תקני העבודה ההוגנים" של 1938, שאסר על העסקת ילדים בני פחות מ-16) גררה כותרות שליליות רבות בעיתונים. למה ילדים לא יכולים לעזור בפרנסת המשפחה? ומה פתאום ילדי עיירות כורי פחם יגרמו לצפיפות בבתי הספר? ומאיפה יביאו את העובדים להחליף את הילדים שילכו לבית הספר במקום לעבוד? איך יסתדרו המפעלים?

מאה שנה אחרי, הכותרות האלה נראות הזויות.

מאה שנה אחרי, אנחנו מייצרים את אותן כותרות, בשינוי קל.

במקום לתהות מה יקרה אם ילדים יפסיקו לעבוד וילכו לבית הספר, אנחנו שואלים מה יקרה אם עובדים יגדירו שהעבודה היא לא חיינו וילכו לעוד עיסוקים.

למה העובדים לא יכולים לעשות מעל ומעבר? להיות זמינים כל הזמן? מה פתאום שיפנו זמן לדברים אחרים? ומאיפה נביא עובדים לעשות את העבודה? איך יסתדרו הארגונים?

מעניין כמה זמן ייקח עד שגם הכותרות האלה יראו בעיננו בדיעבד כהזויות ויהפכו לנורמה ואולי אפילו לחקיקת עבודה?

שלושת שלבי התפתחות של העבודה בבית

אם לא נסעתם הקיץ לאי בודד בלי תקשורת בטח כבר נתקלתם בכתבה או סרטון על ״ההתפטרות השקטה״.

מצד אחד של הדיון הזה נמצאים הארגונים והמנהלים שמדברים כנגד התופעה. מהצד השני, במיוחד בטיקטוק, תמצאו סרטונים ויראליים רבים של עובדים המדברים בעדה (quietquitting#). לא בעד התפטרות, זה כבר פאסה. אלא בעד הצבת גבולות, אי הסכמה לעשות מעל ומעבר למה שנדרש לתפקיד שלשמו נשכרו. שני צדדים, משני צידי המתרס, שנאבקים עכשיו על הנורמלי החדש של עולם העבודה.

במהלך הקורונה חוו מיליוני עובדים חוסר יציבות בעבודה. בנקודת המוצא הנחנו שחוויה כזו תעצים את מה שהוגדר "רציונלי" בעולמות קבלת ההחלטות בקריירה. זאת אומרת שאנשים יעדיפו מקומות עבודה יציבים. שיגידו תודה שיש להם עבודה. שיחזרו לעבוד ומהר.

אבל זה לא קרה.

מחקר חדש קורא תיגר על הנחות נפוצות לגבי תיעדוף בעבודה בעקבות חוסר יציבות תעסוקתית הקשורה למשבר הקורונה. המחקר השווה את סדרי העדיפויות בקריירה של עובדים בעלי השכלה על תיכונית משני סוגים: עובדים שפוטרו או הוצאו לחל"ת כתוצאה מהמגיפה ולאחר מכן מצאו עבודה חדשה הוגדרו כעובדים ללא יציבות בעבודה; ועובדים שעבדו ללא שינוי במהלך המגיפה הוגדרו כעובדים יציבים בעבודה. בניגוד לציפיות לרציונליות כלכלית מוגברת, דווקא עובדים שלא היו יציבים בעבודה לא הדגישו יותר מעובדים יציבים בעבודה את הצורך בביטחון תעסוקתי או שכר. במקום, הם דווקא הדגישו את החשיבות של עבודה משמעותית – ייחסו ערך גבוה יותר למציאת הגשמה ומשמעות בעבודה ונתנו עדיפות לתשוקה בהחלטות לגבי העבודה העתידית שלהם. ומה שעוד מעניין, שהדפוס הזה החזיק גם על פני תעשיות, רמות השכלה, מגדר, סטטוס הורות ורקע מעמדי.

לשינוי הזה יש השלכות על האופן שבו חוקרים וקובעי מדיניות מפרשים מגמות בכוח העבודה.

שנתיים של עבודה וחיים במהלך המגיפה שינו אצל עובדים רבים את מערכת היחסים לעבודה עצמה והם מגדירים עכשיו ציפיות חדשות ממקומות עבודה ודורשים לא רק דגש על מה הם כעובדים צריכים לתת אלא גם התייחסות למה שהיו רוצים לקבל.

ובתוך השינוי הזה, מה שמכונה ההתפטרות השקטה הוא עוד צעד בתהליך מתפתח שכולל עד כה כבר שלושה שלבים.

שלב הראשון, ההתפטרות הגדולה — משחק סכום אפס:

במהלך העבודה מהבית בסגרים אנשים גילו את היתרונות של האוטונומיה והשליטה המוגברת על היממה, הקצב, השילוב של העבודה עם שאר מרכיבי החיים. ובמקביל, העדר הגבולות הפיזיים בין עבודה לבית פגע גם בגבולות בין שעות העבודה ושעות הפנאי וגרם לכך שהעבודה השתלטה על כל חדרי הבית והתפרסה על רוב שעות הערות עד כדי תחושת עומס ושחיקה. ברגע שהכח עבר מארגונים לאנשים, הם התחילו לחפש פתרונות חדשים לייצר גבולות בעולם שבו עבודה כבר איננה מקום שהולכים אליו.

הפתרון הראשון שמצאו היה להתפטר. והם עשו זאת בהמוניהם במה שהוגדר כ"התפטרות הגדולה" שעדיין נמשכת. כי להרחיק את עצמך מהסיטואציה זה הגבול האולטימטיבי. ובעולם הישן, אם אתה רוצה לטייב את תנאי ההעסקה אתה עוזב למקום חדש. 

השלב השני, "מאזן אימה"  ארגונים מנסים להחזיר, העובדים לא רוצים לחזור: 

אחרי ההתפטרות הגדולה, התחילה החזרה הגדולה תוך כדי מאבק בין מה שהמעסיקים רוצים (לחזור כמה שיותר – למשרות, למשרדים, לעבודה "כמו שהייתה") לבין מה שהעובדים רוצים (לשמר כמה שיותר אוטונומיה, גמישות וכן, גם שיווי משקל חדש בין עבודה וחיים).

לזכותם של הארגונים יאמר שרבים מהם כבר עשו שינויים. אבל רובם עשו אותם בגלל שהם חייבים, כמענה לדרישות באותו מאבק כוחות, כי זה שוק של עובדים. קחו לדוגמא את הדיון על החזרה למשרדים. בארה"ב בספטמבר הקרוב מגיע תאריך כזה אצל חברת אפל למשל, שפרסמה ודחתה ושינתה את המועד ואת התנאים כבר כמה פעמים בין השאר כמענה להתנגדות של עובדים להחלטת הנהלה שלא מייצגת את מה שהעובדים רוצים. גם בארץ ארגונים שלא התכוונו ליישם עבודה היברידית עושים זאת היום אחרי שגילו שהעובדים והמועמדים מצביעים ברגליים. וארגונים שמודדים כמה ימים העובדים מגיעים בפועל למשרד מדווחים במקרים רבים שזה פחות מהמדיניות המוצהרת.

את חוסר המוכנות הזו לחזור למה שהיה אפשר גם לראות בארה"ב למשל בעליה במדדי פעילות צורות עבודה עצמאיות ובמקביל גם בירידה בסך ההשתתפות בכח העבודה. יש כאן תופעה של הצטמקות כח העבודה הזמין כך שאין מספיק עובדים ביחס להיקף המשרות הפתוחות. ובשפה של שינויים בעולם העבודה, העובדים התפטרו כי רצו לעבוד אחרת וחלקם מנסים עכשיו להיות המנהלים של עצמם כדי לאפשר לעצמם לעבוד כמו שהם רוצים. ואלה שנשארו שכירים מצויים במהלך כיפוף ידיים אל מול מעסיקים בחיפוש אחר שיווי המשקל החדש בתנאי העסקה.

השלב השלישי, "ההתפטרות השקטה" העובדים לומדים להגדיר את הגבולות החדשים: 

הצטמקות כח העבודה מייצרת עומס נוסף על העובדים שכבר עובדים ונדרשים עכשיו לעשות יותר כדי להשלים את העבודה גם של מי שחסר. בשפה של עולם העבודה הישן זו דרישה נורמטיבית לגמרי, חלק מתפיסות שהשתרשו בתרבות שלנו, ש"הרבה" – שעות, ישיבות, מיילים – שווה עובד טוב ומחויב. בעוד "איזון בית עבודה" זה משהו בין שיח מגדרי (כי מישהו צריך לאסוף את הילד מהגן) לבין ניהול מותג מעסיק (אנחנו דואגים לרווחת העובדים שלנו, בואו לעבוד אצלנו).

רק שעכשיו, כשאנחנו בשנה השלישית של עבודה בתקופת מגיפה, העובדים כבר לא מוכנים לתפיסות האלה והם פועלים לשנות אותם. הם מגדירים גבולות. אומרים שהם עובדים, אבל רק עד שמספיק – במסגרת תחום האחריות, שעות העבודה, גבולות הגזרה. ואנחנו קוראים לגבולות האלה "ההתפטרות השקטה" שזה בשפה שלנו – ראש קטן. בדיוק ההיפך ממה שאתם מחפשים בעובד שלכם.

לקרוא להצבת הגבולות הזו "ההתפטרות השקטה" עושה לתופעה עוול. כי הוא מצייר אותה כתופעה שלילית.

והיא לא.

אבל חשוב מזה, השם הזה מאפשר לכם להתעלם מהמסר, להילחם בו כאילו היה משהו רע. כמו הכותרות של 1910 שלא מבינות מה רע שילדים יעזבו את בית הספר כדי לעזור בכלכלת המשפחה? ואיך אפשר לנהל עסק בלי כח עבודה אם כל הילדים יחזרו לספסל הלימודים?

זו לא התפטרות והיא ממש לא שקטה.

זו דווקא התבגרות.

זו הבנה שלא חייבים להתפטר באמת כדי לפתור את בעיית העומס ואת הרצון לשלב אחרת את העבודה בחיים. אפשר ללמוד להגדיר מחדש גבולות במקום אלה שהיטשטשו.

לא בוסים ולא מנהלים: מנסים להגדיר

בסך הכל מדובר באנשים שנותנים עדיפות מחודשת לרווחה שלהם, למרחבי חיים מחוץ לעבודה. הם לא "לא מחוברים", הם כן עושים את העבודה, רוצים לעבוד, להשתתף, להיות משמעותיים. אבל הם גם רוצים דברים אחרים. והם לא מוכנים לעבוד לילות וסופי שבוע. והם לא מוכנים שתגדירו להם מתי לבוא למשרד ותמדדו אותם לפי מספר השעות שהם עובדים. הם רוצים לתת תפוקות והם רוצים שתמדדו אותם רק על התפוקות ולא תנהלו את האופן בו הם הגיעו לתפוקות האלה.

זו לא התפטרות. זו הזמנה לדיון. והוא מרמז דווקא על לקיחת אחריות מצד העובדים. במקום להתפטר או לנסות להיות הבוסים של עצמם, העובדים מנהלים עכשיו משא ומתן מחודש עם המעסיקים על הגבולות החדשים בין העבודה והבית.

ואתם רק צריכים להקשיב כדי לשמוע את ההזמנה. ואז להסכים להגיע לשיחה.

לינק לטור בדה מרקר 31.08.2022

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי