בוס-מאמן: רוצים עובדים מאושרים? תתמקדו באימון של עשר דקות בשבוע

מסתבר שבכל העולם אנשים בסך הכל רוצים "עבודה טובה". כזו שהם ממש טובים בה, שיש בה שליחות ומטרה גם שכר הוגן. ג'ים קליפטון מנכ"ל מכון המחקר גאלופ מגדיר את הרצון הזה כסוג של משמעות החיים במילניום החדש. והדבר המדהים יותר הוא שהדבר המרכזי שעומד ביננו לבין העבודה הטובה הזו הוא המנהל.

הספר "המנהל – מבוס למאמן" יצא לאחרונה בהוצאת מטר בעברית ומתחיל במשפט שרק הפך יותר רלוונטי בעקבות הקורונה: "אנשים כיום עובדים אחרת, חיים אחרת, ורוצים לחוות את חייהם אחרת. אבל שיטות הניהול לא הדביקו את קצב השינויים. אנחנו חייבים להתאים אותן למציאות החדשה".

כבר שנים המחקרים מראים שרק 15% מהעובדים בעולם מחוברים באמת לעבודה. אוסף המחקרים של גאלופ המופיע בספר מחדד את העובדה שאפשר להסביר 70% מההבדלים בין מחוברות מעולה להעדר מחוברות עובדים על ידי מרכיב אחד ויחיד – המנהל.  הבעיה, עלפי קליפטון, היא שלמרות השינויים הגדולים סביבנו, שיטות הניהול המקובלות עדיין תקועות היכן שהיו לפני שלושה עשורים.

ומה שאנחנו צריכים עכשיו זה ניהול שעובר מ"בוס" ל "מאמן".

חמש שיחות האימון

אנחנו יודעים שלשגרת שיחות יש השלכות ישירות על ביצועים. מנהלים מדברים עם אנשים כל הזמן בשיח מובנה וגם שוטף. מסתבר, שרוב השיחות העוסקות בעובדים עצמם ובפיתוח שלהן הן חלק מתהליכים שנתיים מובנים. ובעולם של היום, פעם בשנה, אפילו פעם ברבעון, זה לא מספיק. לא מספיק להגדיר לעובדים יעדים, צריך לעזור להם, בשוטף, להבין איפה הם עומדים אל מול הביצועים האלה. זה חשוב עוד יותר עכשיו, בעידן שבו אנחנו חייבים לסגור פערי מרחק על ידי תקשורת צפופה יותר, ולוודא בכל רגע נתון שאנחנו מתאימים את עצמנו לשינויים התכופים.

הספר מציע שגרת אימון עובדים שכוללת חמישה סוגים של שיחות, שיובאו כאן דרך העיניים של מנהלת ועובד:

1. הבסיס – הגדרת התפקידים והיחסים

זה מתחיל בהיכרות של המנהלת עם החוזקות של העובד והגדרת ציפיות שמחברות בין החוזקות האלה והיעדים של הארגון. זה הדבר הדומה ביותר לשיחה שנתית, או כאשר התפקיד של העובד משתנה. כאן המקום של המנהלת להגדיר איך תראה הצלחה בתפקיד ואיך העבודה של העובד מתקשרת לשאר אנשי הצוות. אבל מה שמשנה את התהליך הזה משיחת ביצועים שנתית מהעבר הוא המיקוד שכולל:

התכלית – להבין למה העובד עושה את מה שהוא עושה

המטרות –להבהיר מה העובד רוצה להשיג ואיך אפשר לעזור להתאים את המטרות שלו ליעדים של הארגון?

המדדים – לוודא שאפשר למדוד ולהעריך את התקדמות העובד מבחינת הישגיו האישיים, שיתוף הפעולה עם חברי הצוות והערך ללקוח

ההתפתחות – לדבר עם העובד על צמיחה והתפתחות ואיך היה רוצה לראות את העתיד

האסטרטגיה – לחשוב יחד איך הכי נכון להשתמש בחוזקותיו של העובד לפיתוח תכניות פעולה

הצוות – לזהות את השותפים הטובים ביותר עבור העובד

איכות החיים – לפתוח לעובד את הדלת לדבר על החיים כמכלול כולל בנושאים פיננסיים, משפחתיים, קהילה ובריאות.

2. השוטף – תקשורת מהירה

הבסיס הזה מאפשר לעבור לשגרת שיחות יומיומיות ושבועיות. שגרה כזו היתה חשובה גם קודם, אבל בארגון היברידי שבה לא נפגשים כל יום במשרד היא חשובה יותר מתמיד. כי כשמנהלים מדברים עם האנשים שלהם, האנשים מרגישים שרואים אותם, שמקשיבים להם, שנותנים להם תשומת לב. מנהלים אפקטיביים מפתחים הרגל של תקשורת מהירה – יצרת מגע במייל, טלפון, מסדרון או כל צורה אחרת – עד עשר דקות לפחות פעם בשבוע. סוג התקשורת והמשך שלה משתנה בהתאם לעובד, לחוזקותיו ולדברים שהוא אחראי עליהם. תקשורת כזו מאפשרת לעובדים לדעת אם הם בדרך הנכונה ולהמשיך להתקדם בלי מכשולים מיותרים.

3. הבדיקה – שיחות מעקב

שיחות מעקב הן שיחות קצת יותר מתוכננות משיחות תקשורת מהירה. כאן, המנהלת והעובד מדברים על ציפיות, עומס העבודה, המטרות והצרכים. זה המקום לבדוק מה המצב – איפה יש הצלחות? איפה מכשולים? – ואז לתאם סדר עדיפויות מעודכן. זה חשוב היום במיוחד, עם העומסים שגברו לאור טשטוש הגבולות בין הבית לעבודה. זו ההזדמנות לבדוק מה צריך לשנות ולהגדיר את הנורמלי החדש. שיחות כאלה כדאי לקיים פעם או פעמיים בחודש. הן יכולות להמשך עשר עד שלושים דקות, בהתאם לצרכי העובד ולתחומי האחריות שלו.

4. הליבה – אימון התפתחותי

אלה השיחות שנעשה כאשר נוצרת הזדמנות לפיתוח. זה יכול להגיע מצד המנהלת כשעולה הזדמנות סביב פרויקט או משימה, או מצד העובד שמבקש כיוון, תמיכה ועצה בבדיקת הזדמנויות להתקדם, לקדם שאיפות או להתפתח. כשהקשר טוב, העובד יבוא להתייעץ גם כשיש לו אפשרויות חדשות, אפילו מחוץ לארגון.

מה שחשוב כאן זה לא משך השיחה. הן יכולות להיות קצרות מאד, עשר עד שלושים דקות, ועדיין שתהיינה להן השלכות משמעותיות ביותר על הקריירה של העובד. מה שעושה את השיחה הזו יעילה היא היכרות טובה של המנהלת עם העובד. היכרות כזו מאפשרת למנהלת להתאים לעובד הזדמנויות, משימות ופרויקטים כך שיפתחו אותו. לפעמים שיחה כזו הופכת לאימון במיומנויות מסוימות. לפעמים היא מתווה דרך או מתכננת פעילות. אבל תמיד שיחת אימון התפתחותי צריכה להתמקד בחוזקות והישגים ולא בחולשות.

5. המשוב – סקירת התקדמות

וכן, צריך גם משוב. השם הרע שיצא למשוב השנתי כאשם בניהול ביצועים כושל לא אומר שלא צריך משוב. זה רק אומר שאי אפשר ששיח קריירה בין מנהלים ועובדים יעסוק רק במשוב. אז אחרי שקיימנו את 4 סוגי שיחות האימון החשובות שמכינות את הקרקע, אפשר בהחלט להגיע גם לשיחת המשוב שסוקרת את ההתקדמות.

זו השיחה הפורמלית שבה מנהלים מעריכים ביצועים, חוגגים הצלחות, מתכננים הישגים עתידיים והזדמנויות פיתוח וצמיחה וכן, גם מגדירים מחדש את הציפיות אם הביצועים צריכים להשתנות. שיחה כזו צריכה להתקיים לפחות פעמיים בשנה למשך שעה או יותר ולחזור לבסיס – לרשימה שהוגדרה בשיחת הגדרת התפקידים והיחסים, כדי לבדוק מה השתנה ומה צריך להתאים.

למי יש זמן לכל זה?

ואם אתם שואלים את עצמכם עכשיו מאיפה להביא את הזמן לכל זה, שימו לב לכך שלא כל שיחה צריכה לקחת שעה. שגרת אימון כזו יכולה דווקא לחסוך למנהלים זמן כי היא מקטינה את האנרגיה המתבזבזת גם למנהלת וגם לעובדים על חילוקי דעות, אי הבנות ופוליטיקה ארגונית עקרה.

אנשים לא רוצים צעצועים במשרד. הם רוצים את אותו הדבר שהמנהלים שלהם רוצים עבורם – להשתפר. והם מפרשים את ערכם בארגון, אפילו את התגמול שלהם, באופן ישיר מהניהול, ומהאימון שהם מקבלים מהמנהלים שלהם. או במילים אחרות, הם רוצים פיתוח. והם רוצים שלמישהו יהיה באמת אכפת מהפיתוח שלהם. שיעזור להם למצוא את הדבר הזה שהם הכי טובים בו, אולי אפילו הכי טובים בו בסביבה, בחברה, בעולם, ואז יעזור להם לעשות את זה כל יום מחדש.  

לינק לטור בדה-מרקר 08.12.2021

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג