לא החזרה למשרד תכשיל את וויקס בעידן ה־AI, אלא המיקוד בדבר הלא נכון

כשהנהלת וויקס (Wix) הודיעה לעובדים על חזרה לחמישה ימי עבודה מהמשרד, המסר הוצג כמהלך עסקי הכרחי מול אתגרי התחרות של עידן ה- AI. ניר זוהר צודק בכך שהבינה המלאכותית מכרסמת בענף שעליו וויקס יושבת. חברה שנתנה לאנשים כלים לבנות אתרים בקלות אכן חייבת בדחיפות לשאול אם ואיך היא יכולה להתחרות בעולם שבו כלים חדשים עושים את זה מבלי להזדקק למוצר שלה. וזוהר גם צודק בכך שכדי להתמודד עם האתגר הזה, צריך לרתום את כל הכוחות של החברה במהירות.  

כאן בדיוק מתחילה הטעות.

זוהר טועה, ובגדול, כשהוא חושב שמהירות בעידן הזה נובעת מישיבה משותפת במשרדים.

הדיון הציבורי סביב ההחלטה של וויקס נשאב מיד לשאלה המוכרת: בעד או נגד עבודה מהבית. אלא שזו בדיוק הבעיה. זה דיון משני, כמעט שולי, שמסיט את תשומת הלב מהשאלה הקריטית באמת: איך חברה שנותנת כלים לעבודה בדיגיטל, בוחרת למקד את תפיסת ההצלחה שלה דווקא בעבודה פיזית במשרדים.

וויקס נולדה לעולם שבו הדיגיטל הוא המקום. כל אדם שבנה אתר באמצעות הכלים שיצרה בעצם יצר לעצמו מרחב עבודה ופעולה בדיגיטל. ואם זה לא מספיק, ה- AI דוחף את העבודה עוד יותר עמוק אל המרחב הזה. בימים אלה ממש, גם אם רבים עדיין לא מרגישים את זה במלוא העוצמה, כולנו מתחילים לעבוד לצד עמיתים דיגיטליים. מערכות חכמות, סוכנים אוטונומיים וכלי AI כבר לוקחים חלק פעיל בעשייה, ועובדים נדרשים ללמוד לנהל אותם כחלק מהצוות שעושה את העבודה. הדיגיטל הוא כבר לא רק ערוץ. הוא הופך להיות זירת העבודה המרכזית.

עבודה מהבית היא דיון של 2022. מקומות העבודה של היום אינם דיכוטומיה של בית מול משרד, אלא רצף הולך ומתרחב של עבודה פיזית ודיגיטלית. ברגע שבו הנהלה ממקדת את השיח הארגוני בשאלת הנוכחות, היא מסיטה את תשומת הלב מהעבודה האמיתית שנדרשת עכשיו. המבחן אינו היכן עובדים, אלא אילו יכולות נבנות. לא מספר הימים במשרד, אלא היכולת להתמודד עם איום עסקי משמעותי.

וזו אינה רק שיחה על מיומנויות עבודה. זו שיחה על מוצר ועל הבנה עמוקה של לקוחות. חברה שרוצה לשרוד חייבת להיטמע בעולם שבו הלקוחות שלה חיים ופועלים. לא להתרחק ממנו. הסיכון של וויקס הוא שהלקוחות שלה כבר נמצאים עמוק בעולם הדיגיטלי, ומוצאים פתרונות מבוססי AI שמחליפים אותה. כדי להבין איך הם עובדים, מה הם צריכים ומה ישאיר אותם, וויקס הייתה צריכה להעמיק עוד יותר את העבודה בדיגיטל ועם AI. לא כהצהרה אלא כפרקטיקה יומיומית שבה כל עובד נמצא בחזית האימוץ של כלים חדשים, לומד אותם בזמן אמת, ומבין דרכם את אתגרי הלקוחות.

חזרה למשרד מתחילה במילה "חזרה". ואי אפשר – אי אפשר – לחזור לעתיד.

הנהלת וויקס, כמו הנהלות רבות אחרות, כוללת מנהלים שגדלו בעולם שכבר לא קיים. הרצון "להחזיר" עובדים לעבוד "כמו פעם" נובעת מכך שהם לא למדו להרגיש בנוח עם ניהול ארגון שעובד על פני זמן ומקום. הם לא מרגישים בנוח עם המסדרונות הריקים בקמפוסים מושקעים. והם גם לא למדו לנצל את העבודה ההיברידית באופן שתעצים את היכולות של האנשים ושל הארגון במקום להאט אותם. עבודה היברידית לא מחכה עבודה מהמשרדים, גם מהבית. כשבונים נכון מערכות, תהליכים ושגרות סביב עבודה מכל מקום, בוחרים איפה עובדים לפי צרכי העבודה והאנשים ולא לפי חוויה ניהולית של מסדרונות ריקים. אנשים שיודעים לעבוד מכל מקום לא צריכים להיות פיזית יחד רק כדי "לדבר".

להפך. עידן ה־AI דורש מכל עובד מיומנויות שבעבר היו שמורות למנהלים. היכולת להגדיר משימה בצורה מדויקת, לנהל אינטראקציה עם מערכות חכמות, לפרש תוצרים, להפעיל שיקול דעת ולשאת באחריות. אלו מיומנויות שנרכשות דרך תרגול, ניסוי והטמעה עמוקה של AI בעבודה היומיומית, לא מקרבה פיזית.

וגם ההנהלה לא פטורה עכשיו מהצורך לפתח מיומנויות ניהול עבודה מכל מקום, גם עם AI. אחרת איך ינהלו ארגון משולב אדם-מכונה? איך יבנו את היכולת להכניס במהירות כלים, להניע רעיונות, לארגן מחדש צוותים ולהעצים אינטליגנציה בחלוקה מדוייקת בין מה שהכלים יודעים לעשות לבין מה שאנשים עושים הכי טוב? זה ניהול שדורש כלים שונים מאד מאשר נוכחות, ישיבות צוות וקפה במסדרון.

ההבדל בין צמיחה לקיפאון אינו טכנולוגי

ממש השבוע פרסם הפורום הכלכלי העולמי דוח חדש – Four Futures for Jobs  in the New Economy: AI and Talent in 2030. הדוח ממפה ארבעה עתידים אפשריים הנגזרים משני צירים: קצב התפתחות הבינה המלאכותית וקצב ההסתגלות של אנשים. מה שעולה ממנו בבירור הוא שההבדל בין עתידים שמייצרים צמיחה וחוסן לבין כאלה שמובילים לקיפאון ואבטלה אינו טכנולוגי. הוא נובע מאלפי החלטות קטנות שמתקבלות בימים אלה ממש, ושמעצבות את רמת המוכנות של ארגונים ואנשים לעבוד עם ה- AI.  

החלטות ניהוליות יומיומיות, כמו זו של וויקס…  

במילים אחרות, השאלה אינה אם AI יפגע בביזנס של וויקס. זה כבר קורה. השאלה היא האם הנהלת החברה תצליח להביא את העובדים לחזית ההתמודדות עם האתגר הזה, או שתשאיר אותם עסוקים בדיון על נוכחות פיזית בעבודה. כאן בדיוק המהלך של וויקס מפספס ובגדול.

זהו פער מנהיגותי. הנהגה שמדברת עם עובדים על נוכחות במקום על יכולת מפספסת את הרגע שבו ניתן היה לרתום אותם לאתגר. במקום להראות להם מה הם יכולים לקבל מעבודה בחברה שמתמודדת בחזית ה- AI גם במוצר וגם באופן העבודה, הארגון ממקד אותם במה שהוא לוקח מהם: גמישות, אוטונומיה, שליטה על הזמן והמרחב. מסר כזה משרת ארגון רק במקרה אחד, אם הוא נועד לשמש חלופה שקטה לפיטורים.

זו אינה רק שאלה של שימור טאלנט, אף שעובדים עם אופציות אכן יבחרו אחרת. זו שאלה של תרבות ארגונית. ארגון שמודד מחויבות לפי נוכחות מתקשה לבנות אחריות מבוזרת. ארגון שמחפש שליטה פיזית מתקשה להפקיד שיפוט בידי עובדים. וארגון שמתקשה לעשות זאת, יתקשה גם להטמיע AI בצורה שמייצרת ערך עבור עצמו ועבור הלקוחות שלו.

צריך לזכור, וויקס צמחה דווקא משום שנתנה כלים לאנשים שעבדו בעולם עבודה משתנה ודיגיטלי. האנשים האלה עדיין צריכים כלים, אבל אחרת. והם לא יקבלו אותם מארגונים שלא עובדים כמו הלקוחות שלהם.

לינק לטור בדה מרקר 14.01.2026