לחבר את העובד ליעדי הארגון? להפך – שהארגון יתחיל להתחבר ליעדי העובד

אתם רוצים פרודוקטיביות? תבדקו מה יוצא מזה לעובד. כי בתשובה נמצא הרמז להבין איך עושים את זה נכון.

כשארגון מתמקד בפרודוקטיביות, הוא מחפש את הדרך להשלים את המשימה באופן יותר מהיר ויעיל. המניע להתמקדות בפרודוקטיביות הוא הצורך לעשות יותר. למה הארגון רוצה את זה, זה ברור. השאלה היא מה המוטיבציה של אנשים? כי מהזווית של אנשים, הדגש על פרודוקטיביות ויעילות לשם יעילות מעלה אותנו על גלגל ריצה, מהסוג שמוצאים בכלוב של אוגרים. אם המטרה של הפרודוקטיביות היא רק להגביר תוצרים לארגון, אז עבור העובד מדובר בריצה מעייפת מבלי בהכרח להתקדם למשהו משמעותי עבורו.

אלא אם כן גם לעובד יש סיבה להיות יותר פרודוקטיבי. וכאן אנחנו מגיעים למשמעות וייעוד. המשמעות מייצגת את ה "למה" אנחנו עובדים. הקשר בין פרודוקטיביות למשמעות עובר בשאלה למה העובדים עושים את מה שהם עושים ומה הם מנסים להשיג על ידי הגברת הפרודוקטיביות. כי בשביל להיות יותר פרודוקטיביים אנחנו גם סופגים את הקושי – אולי עומס, אולי למידה ושימוש בכלים חדשים. וכדי שנרצה לצאת מאזור הנוחות חשוב שנבין למה אנחנו עושים את זה ומה יצא לנו בצד השני של התהליך.

ייעוד זו לא שיחה זרה לארגונים. כבר שנים אנחנו מדברים על ארגונים מונעי ייעוד והחשיבות של ייעוד בחיבור אנשים למטרות של הארגון. אבל זה לא הייעוד שמסתבר כאחד הכלים החזקים ליצירת מוטיבציה ומחוברות עובדים בעולם עבודה משתנה. לא איך הם מחוברים לייעוד של הארגון אלא איך בעבודה שלהם אצלכם הם מגלים וגם מגשימים את הייעוד של עצמם.

זה לא רק הסוד למחוברות ומוטיבציה בכלל ובארגון ההיברידי בפרט, זה גם הסוד לפרודוקטיביות. ייעוד, לא כמה ימים בשבוע עובדים מהמשרד. הוא ההבדל בין מי שסוחב לבנים לבין מי שבונה את בית המקדש. הייעוד הוא שממקד אותך במקום ב"מה" שאתה עושה, ב "למה" אתה עושה את זה. הוא שמבדיל בין מי שבא לעבודה לבין מי שעובד, מהלב. וליבת השיחה הזו היא בהלימה הנדרשת בין מה שחשוב לאדם, בכל המישורים, לבין מה שהוא עושה, או לא עושה, בתפקיד ובארגון.

מי חושב על משמעות החיים?

האם זה התפקיד של הארגון לעזור לאנשים להבין את משמעות החיים? בעבר חשבנו שלא. אבל אני רוצה לטעון שאם תתעלמו מהצורך הזה לא תצליחו להחזיק את האנשים שלכם. בעולם העבודה שאחרי המגיפה הארגון כבר לא יכול לסגור את הדלת על החיים, להפריד אותם, להכניס אותם למקום ה "פרטי" שלא נוגע בעבודה.

בשנות הקורונה למדו ארגונים להתחשב בסדרי עדיפויות אישיים כמו רווחה, חוסן ובריאות של עובדים, אפילו של בני משפחה. גם העובדים חישבו מסלול מחדש. המגיפה הכריחה אותנו לעשות בחירות יום-יומיות איפה אנחנו שמים את זמננו, את האנרגיה שלנו, למה אנחנו מקדישים זמן פנים אל פנים, נסיעות, הון חברתי. ובאילו מקרים זה פחות חשוב. הרגלים ישנים נשברו ונוצרו הרגלים חדשים. בנינו מנגנונים חדשים להתמודדות עם שינויים. אנחנו עושים קניות אחרת, מבשלים יותר בבית, חזרנו לתחביבים ישנים או שגילינו תחביבים חדשים. אנחנו חושבים פעמיים על נסיעה למשרד ולא מרגישים בנוח ביום עבודה שלם בחדרי ישיבות.

השנים האלה, כשהיינו מבודדים והחיים שלנו התהפכו, הזכירו לנו מה באמת חשוב לנו והעלו מעל פני השטח מחשבות על ייעוד וערכים.

זה עולה ממקורות שונים. מכון המחקר גרטנר טוען ש- 62% מהעובדים שנסקרו ברחבי העולם אמרו שהמגיפה גרמה להם להשתוקק לשינוי מהותי בחייהם. 65% אמרו שהמגיפה גרמה להם לחשוב מחדש על המקום שהעבודה צריכה לקבל בחייהם. 56% אמרו שזה גורם להם לרצות לתרום יותר לחברה. גם במחקר של מקינזי בארה"ב אומרי שני שליש מהעובדים שהקורונה גרמה להם לחשוב על משמעות החיים. 89% מהעובדים אומרים שהם רוצים ייעוד בחיים שלהם וכמעט 50% שואלים את עצמם בעקבות המגיפה במה הם רוצים לעסוק? 

חלפה שנה וחצי מאז טבע פרופסור אנתוני קלוץ את המונח "התפטרות גדולה", והדלת המסתובבת של תחלופת עובדים ממשיכה להסתחרר.  מבט אחורה בארכיון ההודעות של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב מראה כי רמות התפטרות נותרו די יציבות מחודש לחודש לאורך כל שנת 2022. במהלך השנה הזו, יותר מ-4 מיליון עובדים עזבו את עבודתם מדי חודש, על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב. המשמעות היא ש-2022 בדרך לעלות על 2021 במונחים של המספר הכולל של המתפטרים (נתוני הרבעון האחרון עדיין לא התפרסמו במלואם). ולמרות אי הוודאות הכלכלית הגוברת, שיעור ההתפטרות עדיין נמצא ב-16% מעל הנורמה שהיתה מקובלת לפני הקורונה. זה מורגש גם בארץ. דוח של שירות התעסוקה מציג מחקר שמראה שיש כאן עכשיו יותר תנועתיות של עובדים מבעבר. אנחנו עדיין רואים שיעור אבטלה מאד נמוך אבל בשנות הקורונה ראינו גידול משמעותי של משרות במספר ענפים כולל בריאות, היי-טק ובינוי. כך שאפילו אם מספר המועסקים במשק חזר להיות כמו שהיה, יש עכשיו יותר משרות פנויות. ולמרות גל הפיטורים בהיי-טק אין סימנים לירידה במספר המועסקים בענף כנראה בגלל היקף המשרות הפנויות, שמאפשר קליטה של עובדים שפוטרו.  

השילוב של פרודוקטיביות ומשמעות

התנועתיות המוגברת הזו בשוק העבודה מלמדת אותנו שאי אפשר להתעלם מהשינויים שחלו אצל אנשים בשנות הקורונה. העובדים שלכם עדיין שוקלים עכשיו מחדש את משוואת הערך הפרטית שלהם – האם אני יכול לחזור לעשות את מה שעשיתי ובאותה צורה? האם אני מרגישה מוערכת בעבודה או שאני רק יוצרת ערך לבעלי המניות? איפה נתתי מעצמי יותר מדי תמורת מעט מידי?

תם עידן חוזה העבודה, שבו הם עבדו אך ורק תמורת תמורה כספית. שכר חשוב כדי לשרוד וגם הוא חלק ממשוואת הערך. אבל הוא רק חלק. עובדים של העידן הזה רוצים הצעת ערך אנושית יותר. הם מצפים מהמעסיקים שלהם למערכות יחסים עמוקות יותר, תחושה חזקה של קהילה ועבודה מכוונת מטרה. ובניגוד לתקופות עבר, שם חלקנו עשינו שיקולים של משמעות בעבודה אבל לא דיברנו על זה, עכשיו יש כוח במספרים הגדולים ובאופן שבו השיחה הזו נמצאת על השולחן. שזה עוד דבר שהקורונה לימדה אותנו – להיות יותר פתוחים וחשופים אחד עם השני. כולנו עברנו את הקשיים, את הבדידות, את הפחד. כולנו ראינו את הבתים והילדים ולמדנו להגמיש את מערכות העבודה כדי לתת מקום לחיים.

את הצורך הזה אפשר עכשיו לרתום לטובת שיח הפרודוקטיביות. כי כשמסתכלים על פרודוקטיביות דרך נקודת המבט של משמעות זה מוביל אותנו להתמקד בשאלות חשובות –

  • למה העובד רוצה להיות יותר פרודוקטיבי? איך יראה בתפקיד שלו "יותר פרודוקטיבי"? איך הוא ירגיש כשיהיה יותר פרודוקטיבי? מה יצא לו מזה? איך זה ישפר את החיים שלו?
  • אם העובד שלכם רוצה להיות יותר פרודוקטיביים כדי לפנות זמן, מה יעשו עם הזמן הזה? יותר עבודה או משהו חשוב לחיים האישיים שלו?

שיחה שמשלבת בין פרודוקטיביות ומשמעות בוחנת האם האופן בו אנשים עובדים היום מגביל את היכולת שלהם לחיות את החיים שהם רוצים לחיות. כי משמעות היא מניע רב עוצמה. היא מייצרת שיחה הרבה יותר עמוקה מניהול רשימת מטלות. פיתוח מיומנויות עבודה אחרות שיאפשרו לנו להגביר פרודוקטיביות בעולם המשתנה זו עבודה קשה. הרבה יותר קל לגייס מוטיבציה לעשות אותה אם ברור לנו מה יצא לנו מזה. והתשובה איננה רווח לבעלי המניות…

פרודוקטיביות נמדדת על ידי התוצאה. משמעות מושגת על ידי התהליך. פרודוקטיביות מתמקדת במה שצריך לעשות, במה השגנו בזמן ובמשאבים שהשקענו. משמעות מבקשת מאיתנו להרגיש מחוייבים, לעשות את המיטב, להביא את כל כולנו. השאלה איפה נמצא המקום שמשלב את שניהם.  

המחקר של מקינזי טוען ש 70% מהעובדים אומרים שחלק ניכר מהמשמעות בחייהם מוגדרת על ידי העבודה. למרות ההזדמנות שיש כאן עבור ארגונים, כששאלו במחקר עד כמה אנשים מרגישים שעבודת היום יום מספקת להם מענה של משמעות רק 15% מהעובדים ומנהלי הקו הראשון הסכימו, לעומת 85% מההנהלה הבכירה. ואולי הסיפור הזה מסביר טוב יותר מכל את הפער שאנחנו רואים עכשיו בין הנהלות ועובדים בנוגע לשגרה של אחרי הקורונה.

במילים אחרות, ארגונים צריכים לשאוף לעזור לעובדים שלנו להגשים את המטרות שלהם תוך כדי שהם עושים את העבודה שלהם. שזה לא אותו דבר כמו להגשים את המטרות של הארגון. זה גם לא להסביר להם למה הייעוד של הארגון חשוב וקשור לעבודה שלהם. אלה חשובים. אבל הם לא אותו דבר. ייעוד צריך להיות אישי כי הוא מייצר תגובה אישית, כזו שמגיעה מהבטן. אז תקבלו עובדים פרודוקטיביים. בלי קשר לאיפה ומתי הם עובדים.

לינק לטור בדה מרקר 25.01.2023

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית
Web_Icon_2

למנהלים

Web_Icon_1

לעובדים

לקריירה

Web_Icon_3

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי