העבודה היא כבר לא חיינו. ומהרגע שהיא לא עיקר הזהות שלנו, מסתבר שזה גם לא כואב לאבד אותה.
עבור רבים, עבודה היא יותר מפרנסה. היא התשובה לשאלה "מה את עושה?". בעולם שבו מי שאני מחובר למה שאני עושה, כרטיס הביקור היווה עבורנו סמל סטטוס ואפילו זהות. הטיפוס בסולם המקצועי אפשר לנו לספר לעצמנו ולאחרים את הסיפור המקצועי שלנו. בעולם הזה, סיום העסקה לא היה רק זעזוע כלכלי. הוא היה ממש משבר זהות.
אבל הזהות המקצועית משתנה. והחיבור הזה, בין זהות למשרה, כבר לא משקף את האופן שבו אנשים מתארים היום את עצמם, מקצועית ואישית. על פי סקר של Headway, 45% מהמשיבים הודו שיהיו אדישים אם יפוטרו, ועוד 10% אפילו יחושו הקלה. כשיותר ממחצית העובדים כבר לא חווים אובדן עבודה כאיום, זה סימן לניתוק רגשי הולך וגובר ממקום העבודה ולשינוי עמוק בזהות המקצועית. זה סימן שמשמעות העבודה בחיים משתנה. זה לא אומר שהם רוצים שיפטרו אותם. זה רק אומר שאצל חלקם כבר נפתח פער בין הצרכים, הרצונות, הערכים, לבין מה שהם עושים היום. הם כבר עזבו פסיכולוגית, למרות שעדיין לא עזבו חוזית. לכן פיטורים הופכים לסוג של רשות והזדמנות לחשב מסלול מחדש.
זה לא מפתיע. אנחנו כבר יודעים שכישורים ניידים יותר מתארים. שקשרים מקצועיים חזקים יותר מהשתייכות לארגון זה או אחר. ושהערך המקצועי שלנו מבוסס על יכולות, ניסיון וקהילות ולא תלוי במעסיק יחיד, טוב ככל שיהיה. הקריירה היום נתפסת יותר ויותר כמבנה מודולרי, כזה שאפשר לפרק, לשנות ולהרכיב מחדש. וככזה, עזיבת עבודה, מרצון או מכורח, לא ממוטטת תכנית חיים ארוכת טווח. היא בסך הכל מסמנת סיום של חוזה אחד והזדמנות להתחיל דרך חדשה בקריירה המקצועית.
זה גם מסביר מדוע רבים מבני הדור הצעיר אומרים שהם מעדיפים להיות מובטלים מאשר להישאר בעבודה שמרגישה חסרת משמעות. סקר של ELVTR מראה שהדורות הצעירים כבר לא מצפים מהמעסיק שלהם לספק להם יציבות לאורך שנים, בטח לא זהות ואפילו לא צמיחה. הם כן מצפים שיפתח להם אפשרויות. זה לא שהעבודה לא חשובה. היא כן. היא פשוט לא מגדירה אותם. התפקיד שהם עושים היום לא מהווה את מרכז הזהות שלהם. הוא מרכיב אחד, בתוך חיים מקצועיים רחבים יותר. והם יודעים שהיציבות התעסוקתית שלהם מתבססת דווקא על רלוונטיות, לא על דריכה במקום. ההבנה הזו מאפשרת להם להפריד בין זהות אישית וערך עצמי לבין השתייכות למעסיק מסוים. וכשאנשים לא מגדירים את עצמם דרך מעסיק ותפקיד, הם לא חווים סיום העסקה כקריסה של זהות אישית.
השינוי הזה לא התרחש בחלל ריק. הבינה המלאכותית וההצהרות של ארגונים שהם מיישמים אותה כתחליף לאנשים האיצו את התהליך הזה. העובדים מבינים שחיי המדף של הניסיון והיכולות שלהם מתקצר באופן דרמטי ושמה שהם עושים היום לא מבטיח את מה שידעו לעשות בעוד כמה שנים. בקצב כזה של שינויים, זה ממש מסוכן לעגן זהות אישית בתפקיד, בתואר או אפילו במקצוע. ומי שמבין זאת מסתגל דרך שינוי הבסיס לזהות המקצועית ומבסס אותה דווקא על למידה, רלוונטיות והיכולת לנוע בתוך מגוון אפשרויות תעסוקה וקריירה.
חישוב מחדש של מחוברות ושימור עובדים
התוצאה היא פער הולך וגדל בין האופן שבו ארגונים עדיין חושבים ומודדים שימור ומחוברות עובדים לבין האופן שבו אנשים חווים את הקריירה שלהם. ארגונים רבים ממשיכים לעצב מסלולי פיתוח, תמריצים ואסטרטגיות לחיזוק מחוברות סביב ההנחה שהעבודה בארגון שלהם היא מרכז הזהות המקצועית של העובדים. אבל העובדים כבר נמצאים עמוק בתוך תהליך של בניית זהות מקצועית רב-שכבתית שכוללת לא רק את מה שהם עושים היום, אלא גם הכנה למה שיעשו בהמשך. מנקודת המבט הזו אין טעם באסטרטגיות שימור שמטרתן להעמיק את ההזדהות של העובד עם הארגון.
גם הדו"ח האחרון של Gallup על מצב מקום העבודה הגלובלי, כמו אלה שלפניו, מציגים ירידה מתמשכת במחוברות עובדים. אנשים לא מחפשים להיבלע בתוך הארגון. הם מחפשים את היכולת לנוע קדימה, בלי קשר לארגון. הם מבינים שהקריירה שלהם אצלכם היא רק אחת מתוך כמה שהם מנהלים בו זמנית, כולל פרויקטים צדדיים, עבודות פרילנס, או השקעה בהכשרות ותוכניות לעתיד. לכן מה שארגונים מפרשים כריחוק רגשי וחוסר מחויבות, העובדים דווקא חווים כהפרדה בריאה. צד אחד מצפה להזדהות. הצד השני כבר התקדם הלאה. שנים של הדרדרות בנתוני מחוברות עובדים רק מוכיחים שאי אפשר להצית מחדש הזדהות רגשית עם מבנה עבודה שכבר לא מייצג את מי שאנשים הופכים להיות. הצהרות על משמעות וערכי תרבות לא יכולות להחליף צמיחה, גמישות, אוטונומיה ורלוונטיות. מחוברות עובדים היא כבר לא עניין של מחויבות. היא תוצאה של התפתחות. של מקום עבודה שמהווה פלטפורמה ללמידה, לרלוונטיות ולערך עתידי — לא רק לביצועים בהווה.
ארגונים שיבינו את התהליך הזה יבינו גם ששימור עובדים כבר לא יכול להתבסס על הניסיון להחזיק אנשים במקום או לדחוף אותם במעלה סולם ארגוני מוגדר על פי צרכי הארגון. שימור עובדים יעבוד רק אם הוא עוזר לעובדים להתקדם במעלה הקריירה האישית, גם אם זה אומר שזה שונה מהאופן בו הארגון מגדיר קידום או צרכים. זה יותר מהיכולת לנוע בחופשיות בין תפקידים ומבנים ארגוניים. שימור עובדים מנקודת מבט כזו יאפשר ואפילו יעודד את היכולת של העובדים לעזוב אם הצמיחה שלהם נתקעת וידע לבנות מסלולי חזרה עתידיים למי שירצה לחזור בעתיד עם פרספקטיבה וכישורים חדשים.
בכלים של עולם העבודה הישן אנחנו מתייחסים לתפיסות האלה כאל סיפור של חוסר נאמנות או הידרדרות במוסר העבודה. אבל בראי עולם העבודה המשתנה יש כאן סיפור על הסתגלות רציונלית לגמרי של עובדים. הם מנהלים קריירה בעולם שבו מעסיקים כבר מצהירים שהם מחליפים אנשים בבינה מלאכותית. ואנשים מקשיבים. הם מבינים שהם לא יכולים לבסס את הזהות שלהם על מערכת יחסים שכבר לא מבטיחה להם יציבות. אבל הם כן יחברו למי שיעזור להם לצמוח. כי בעולם שבו העבודה כבר לא מגדירה אותנו לאורך זמן, הארגונים שנרצה להשתייך אליהם יהיו אלה שיעזרו לנו להפוך למי שאנחנו רוצים להיות בשלב הבא של הקריירה והחיים.
