מאפשרים יום עבודה מהבית אחד בשבוע? ברכות, לא למדתם כלום

גם אם אתם ממש מנסים עכשיו, לא תוכלו להתעלם מהשינויים ששנת הקורונה הביאה לעולם העבודה. השבוע שאל אותי מנכ"ל של ארגון שלא יכול היה ולכן גם לא עבד מהבית השנה איפה זה יפגוש את הארגון שלו תוך כמה שנים. שאלה מעולה. כי הוא הבין שאין כאן דרך חזרה והשיעורים שלמדו, ועוד ילמדו עובדים, מנהלים וארגונים מתוך הצורך להיות גמישים, להתאים את עצמם לנסיבות המשתנות, להתמודד עם אי הוודאות, כל אלה יפתחו בארגונים שרירים שיהפכו אותם מותאמים יותר לעשור הקרוב.

אבל בשביל שזה יקרה, צריך עכשיו באמת ללמוד את השיעורים של שנת הקורונה ולמצוא את הדרך הנכונה ליישם אותם במציאות שלכם. וגם להתמודד עם האתגרים הרבים שמורגשים עכשיו כלכך טוב בכל התנסות משולבת עבודה במשרדים עם עבודה מרחוק. ולא לנסות לטייח, לא את עצמכם ולא את העובדים שלכם בכך שאתם קוראים לעצמכם היברידיים, כשאתם לא.

אם הכנסתם בתקופה הזו מדיניות שמחייבת את העובדים לחזור למשרדים שלושה ימים או יותר אתם לא היברידיים. עבודה היברידית זו לא לעבוד מהבית יום או יומיים בשבוע. את זה כבר עשו רבים לפני הקורונה. קראנו לזה telecommuting, יום עבודה מהבית. ובעשרים השנים האחרונות עצם היכולת לעבוד מחוץ למשרדים בזכות ההתפתחות של ניידים ותקשורת החדירה את יום העבודה מהבית ליותר ויותר מקומות. ועדיין, ארגונים ותעשיות רבות בחרו לא לאפשר לעובדים שלהם לעבוד יום עבודה מהבית מתוך תפיסה שזה לא אפשרי, לא רצוי, לא כלכלי, לא תומך בצרכי הארגון. וזה עבד.

עד שהגיעה הקורונה ורובנו מצאנו את עצמנו עובדים כמעט רק מרחוק, מהבית ליתר דיוק. מי שחשב שאי אפשר גילה שאפשר יותר ממה שחשב. אבל גם זה, עבודה מלאה מהבית, לא היברידי. זה היה ניסוי כלים מעולה לבדוק מה אפשרי אבל עבור רבים לא משקף את האיזון הנכון.

איך נראה האיזון החדש?

בחודשים האחרונים אנחנו רואים את הדיון בשאלת האיזון הנכון בין משרדים לעבודה מרחוק תופס תאוצה כותרת אחר כותרת, כאשר ארגונים מתחילים להגדיר את המדיניות החדשה. ובתהליך הזה מתחילים לראות את הפערים בין מי שסומכים את ידיהם על גמישות בעולם העבודה לבין מי שלא.

חברת אפל הודיעה שהיא מצפה מהעובדים שלה להגיע למשרד 3 ימים מוגדרים בשבוע, שני עד רביעי, החל מחודש ספטמבר. בתגובה כתבו העובדים שלה מכתב פומבי שמביע דאגה מכך שמדיניות החברה משדרת לעובדים שהם צריכים לבחור בין צרכי המשפחה והרווחה (well-being) שלהם לבין עבודה בחברה. גם חברת אמאזון הודיעה שהיא מצפה מהעובדים לחזור למשרדים ברוב הזמן. בעולם הטכנולוגיה אלה עדיין דוגמאות יוצאות דופן בעוד חברות כמו פייסבוק, טוויטר וגוגל הודיעו שהן סומכות ידם על עבודה גמישה, משולבת, שנתמכת על ידי טכנולוגיה והיכולת שלנו ללמוד להתנהל אחרת.

בקצה השני אפשר לזהות את תחום הפיננסים, שם שומעים קולות הרבה יותר ברורים לכך שהעבודה מרחוק, אם בכלל היתה כזו, היא אנומליה שאיננה מתאימה לתרבות של הסקטור. וכך אנחנו רואים חברות כמו גולדמן סאקס, ברקליס, סיטיבנק ו JP Morgan קוראות לאנשים לחזור למשרדים. הסיבות המדוברות מתחילות בחשש לערכים ותרבות ארגונית והתפיסה שאפשר לייצר כאלה רק דרך נוכחות פיזית במשרדים. ויש את הקושי בתהליכי עבודה, במיוחד אלה הדורשים שיתופי פעולה וחדשנות, הירידה בשיח המסדרונות. אבל מתחת לכל אלה קיים בעצם חוסר האמון שמי שנמצא בבית באמת עובד, ויישאר מחוייב, כמו מי שנמצאים במשרדים.

מה חושבים העובדים?

לפני הכל, העובדים מזהים את הפער בין המילים לכוונה ומשייכים את המסרים שצריך לחזור למשרדים כדי לשמר את התרבות לאמירה מאד ברורה שאתם לא סומכים עליהם כשהם בבית. ומעבר לזה, העובדים למדו בשנת הקורונה גם להנות מהאוטונומיה שיצרה היכולת לבחור מתי ואיפה יעבדו והיכולת לנהל באופן עצמאי את העבודה ושאר מרחבי החיים. עכשיו הם לא מוכנים לאבד את כל אלה בתמורה לדרישות הנוכחות של המשרד הישן. לכן, לפי כל הסימנים, רבים מהם מתכננים לעזוב את המעסיק שלהם אם לא ימצאו את שיווי המשקל הרצוי שהוגדר מחדש בשנת הקורונה.

הכירו את המונח The Great Resignation – העזיבה הגדולה, מונח שטבע פרופסור מאוניברסיטת טקסס ותואם כמה מחקרים שונים שסופרים בעשרות אחוזים את כח העבודה ששוקל לעזוב השנה את המעסיק. קודם כל, כי כולנו הבנו בשנת הקורונה שיציבות תעסוקתית כבר לא מגיעה ממעסיק או מקצוע, טובים ככל שיהיו אלא דווקא ממיומנויות ורלוונטיות לשוק התעסוקה. תוסיפו לזה את השינוי שעבר החוזה שלנו בין עבודה ופנאי/רווחה/ משפחה ועובדים מגדירים עכשיו מחדש את הציפיות שלהם כולל הרצון במשמעות בעבודה והזכות להגדיר צרכים גדולים יותר לשאר מרחבי החיים. ויש כמובן גם את חילופי הדורות – הצעירים שגדלו אל תוך עולם מחובר על ידי מסכים ותקשורת ולא מוכנים להיכנס למסגרות הישנות רק כי הן שם. או כי קבלת ההחלטות בארגון שלכם מובלת על ידי דור שלא מאמין שמשהו אחר אפשרי.

וזה עוד ממד שכדאי לשקול בשיח הזה. אם גם אצלכם התנהל דיון בישיבת ההנהלה אם בכלל רוצים לפתוח את נושא האפשרות לעבודה מהבית והוחלט שלא, אם ואיך אתם מתקשרים את זה לעובדים שלכם. הנהלה אחת אמרה לי השבוע שאין צורך, העובדים בכלל לא יודעים שהיה דיון כזה, תשובה שלא משקפת את מי שאתם צריכים להיות בשביל להעסיק את מי שאתם רוצים להעסיק. פערי היכולות בשוק העבודה עוד לפני הקורונה העבירו את מוקד הכח ממעסיקים לעובדים ורבים רבים מצפים לעבוד במקום עבודה שמתייחס אליהם בכבוד, שגורם להם להרגיש שהם משמעותיים, שבו שואלים אותם לדעתם. ולעובדים האלה יש אפשרויות ולכן תרבות ארגונית שמתעלמת מהשינויים בעולם העבודה ומהשיח שנמצא במסדרונות לא תשרת אתכם עסקית וארגונית לשנים הקרובות.

והיא גם לא לקוחת בחשבון את החשיבות הגוברת והולכת של האוטנטיות. אז אם אתם מאפשרים לעובדים שלכם יום או יומיים עבודה מהבית, וזו התקדמות גדולה עבור רבים שלא יכלו לעבוד כך בעבר, זה נפלא. אבל אל תקראו לעצמכם היברידיים כי אתם לא. וזכרו, שמי שכן מתמודד בתקופה הזו עם ההשלכות והקשיים בשינוי הגישה למשרדים ממקום שצריך ללכת אליו למקום שהולכים אליו כשצריכים, מאמן עכשיו שרירים שישרתו אותו בעולם שלא יפסיק להשתנות.

לינק לטור בדה-מרקר 23.06.2021

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: בשביל להכין את המנהלים, התהליכים והארגון ההיברידי עם הפנים ל 2021
לעובדים: כדי לוודא שיש לכם את האנשים הנכונים עם המיומנויות הנכונות לארגון העתידי
לקריירה האישית: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי קריירה 
לחינוך: כל מה שמשתנה במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה האישית

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג