התורים הארוכים שהשתרכו בגבולות הארץ במהלך חג הפסח, העלו שוב לדיון ציבורי את חוסר היכולת של מעסיקים רבים "להחזיר" את העובדים שלהם לעבודה סדירה אחרי שנתיים של קורונה. מדובר בתופעה עולמית, שניכרת בקושי לגייס נותני שירותים בתעשיות רבות, חדשים ומבין העובדים שהוצאות לחל"ת. מבחינת השיח הניהולי, כשמדובר בעובדי המשרדים, אנחנו מקבלים בהבנה את העובדה שהם מנהלים עכשיו משא ומתן על גמישות וניהול ומשמעות, ומחייבים את המעסיקים לשנות מדיניות כדי לתת להם לפחות חלק ממה שהם רוצים. אבל ביחס לעובדים בשכר נמוך, או נותני שירותים, אנחנו נעשים שיפוטיים מאוד, מדברים על הצעירים ש"מעדיפים לשבת בבית ולחיות על חשבון ההורים", למשל, ומפספסים את ההזדמנות להבין ששוק העבודה השתנה בשנתיים האחרונות.
כל מחפשי העבודה מצפים כיום ליותר. משרות שפעם היו מאוישות בקלות בתחומים כמו מסעדנות, קמעונות, אירוח – וכן, גם בנתב"ג – נותרות פנויות עכשיו. העובדים נרתעים מלחזור לעבודות שמילאו לפני המגפה, ובעיקר למעסיקים שפיטרו אותם (בכל מודל), וגם הם מנהלים עכשיו משא ומתן עם המעסיקים לגבי אופי התעסוקה בשנים הקרובות.
וזה לא רק סביב שכר.
זהו זמנם של העובדים בשכר נמוך בענפים האלה להתקומם נגד שכרם הזעום, אך גם לא להסכים לחזור לעבוד בתנאים של עומס־יתר, חיכוך עם קהל וחוסר כבוד כלפיהם. המגיפה גרמה להם לשקול מחדש את תנאי עבודתם, חייהם ומצבם. מי שעבדו בעבר בכל־תנאי, לא מוכנים שיתייחסו אליהם כאל עובדים חד־פעמיים. עכשיו הם מזכירים לנו שאנחנו זקוקים להם – לאלה שממלאים את המדפים, מטפלים בילדים ובזקנים, מביאים את החבילות ואלה שמעבירים אותנו בגבולות. הם רוצים להרגיש חיוניים, לקבל שכר הגון, לא לסבול מהטרדות ומהצקות, לקבל אוטונומיה והערכה. או במילים אחרות, הם רוצים לקבל יחס של בני אדם. אם יש לכם עכשיו משרות פנויות לעובדי שירות, זה הזמן שלכם להסתגל לשינויים האדירים שעבר שוק העבודה בשנתיים האחרונות. זה הזמן להבין שאי־אפשר להמשיך לפעול על פי מודל של שכר נמוך ועבודת־יתר בתקופה שבה לעובדים יש אפשרויות הרבה יותר טובות.
מקדונלד'ס או קוסטקו: תגמול הוגן, גם כשלא חייבים
שכר תמיד יהיה פקטור בשיקוליהם של עובדים. זו הסיבה שאנחנו רואים עכשיו שמקדונלד'ס, למשל, מעלה את השכר שהיא מציעה. אבל העלאת שכר היא חלק מהבעיה ולא חלק מהפתרון, במיוחד בתעשיות שבהן עובדים משתכרים שכר־מינימום או קרוב אליו. מקדונלד'ס, אם כן, מעלה את השכר בתגובה על חוסר היכולת לגייס עובדים, אך ברוב המסעדות שלה וברוב המקרים, הוא עדיין סובב סביב שכר המינימום. האם הוא יכול להיות התגמול היחיד לעבודה אצלה?
לעומתה, יש להביט במדיניות התגמול של ענקית הקמעונות קוסטקו (Costco), הידועה כבר שנים כמי שפועלת באופן אקטיבי למניעת תחלופה בסניפיה במגוון דרכים החורגות מהנורמות של הענף. אפשר להניח שקופאים בקוסטקו, כמו אצל קמעונאים אחרים, רואים בתפקיד עבודה ולא קריירה, ושהם אינם מתכוונים להישאר בתחום לטווח ארוך. במקביל, וגם לפני הקורונה, ידוע שלתחלופה יש עלות גבוהה למעסיק, מעצם הצורך להכשיר שוב ושוב עובדים חדשים. לכן, כמדיניות, קוסטקו משלמת לעובדיה הרבה מעל שכר המינימום הלאומי האמריקאי, והעלתה בשנים האחרונות את השכר ההתחלתי שלה כמה פעמים, במהלך שמבהיר שהחברה צופה, מקשיבה ומגיבה על צורכי התעשייה ועל אלה של עובדיה.
קוסטקו מבינה אם כן, שכדי לשמור על עובדים טובים, עליה לתגמל אותם על השירות שלהם. שכר מינימלי הוגן הוא התחלה מצוינת. אבל זה לא נגמר כאן. בארה"ב אין חקיקה מקבילה לחוק שעות עבודה ומנוחה (תשי"א-1951) הישראלי, שמגדירה מספר ימי עבודה בשבוע ותוספות על עבודה בשעות מנוחה. למרות זאת, קוסטקו הפכה תשלום כזה לדבר קבוע ומציעה לכל עובדיה 50% תוספת על עבודה בימי ראשון. לא כי חייבים, אלא כי זה נכון.
יותר מזה, קוסטקו מעניקה לכל עובדיה ביטוח בריאות, הטבה נדירה בארה"ב, שערכה הכספי המשמעותי מאוד ומעלה עוד יותר את שכר הנטו שנשאר בידיהם. לא פלא שהיא זוכה לביקורות חיוביות להפליא מהעובדים שלה. למעשה, קוסטקו נכנסה לרשימת "מקומות העבודה הטובים ביותר" של "Glassdoor" עשר פעמים מאז 2012.
הצעת הערך: סביבת העסקה תומכת, בכל תעשייה
שכר רחוק מלהיות המניע היחיד של עובדים בבואם לחזור למקום עבודה או להיכנס אליו. תם עידן חוזה העבודה, שבו עובד סיפק שירותים אך ורק תמורת פיצוי כספי. גם בלי קשר לתקופת הקורונה, יותר מדי מקומות תעסוקה הרגישו זכאים להתנהל באופן חד־צדדי בכל הקשור לסביבת העבודה, כולל ניהול לוחות זמנים, משמרות, עומסים ותנאי העסקה, באופן שמניח שיש להם אספקה קבועה של עובדים בשכר נמוך. אתם מכירים את הסיפורים על מלצרים שלא מקבלים תשלום על משמרות חפיפה, קופאים שלא מקבלים כיסא ואפילו סגל זוטר שמפוטר בסוף כל סמסטר ומגוייס בתחילת הסמסטר הבא. זה לא מודל עסקי טוב או בן־קיימא, ולא כזה שאנחנו צריכים לחזור אליו.
אנשים, כולל העובדים בשכר נמוך יחסית, רוצים הצעת־ערך תעסוקה (Employee Value Proposition) אנושית; הם רוצים שמעסיקים יכירו בערכם, ויספקו להם מקום עבודה שמאפשר תחושת ערך ברמה האנושית. פיצוי כספי חשוב לצרכים הבסיסיים של החיים, אבל מערכות יחסים עמוקות יותר, תחושה חזקה של קהילה ועבודה מונעת־מטרה חיוניות לשגשוג. אנשים שעובדים מול לקוחות רוצים להרגיש שמכבדים אותם. הם רוצים (יותר) הכרה, הזדמנויות צמיחה ולהרגיש מוערכים. אם זה לא המצב אצלכם, לא מפתיע שאתם לא מצליחים לגייס.
אז התחילו בשאלה האם האנשים שלכם ממליצים לחברים שלהם לבוא לעבוד אצלכם. אם לא, שאלו את עצמכם למה, ואז שפרו את הטעון שיפור. השוק כיום שקוף, בין אם בשיחות סלון ובין אם דרך כלים כמו "Glassdoor". המועמדים שאתם מחפשים, יודעים אם הם רוצים לבוא לעבוד אצלכם לפני שהם פונים למשרה. לכן, אתם צריכים להיות מקום כזה, וזה מתחיל עם האנשים שיש לכם כבר בפנים.
נכון, אתם לא יכולים לשלוט בכל תגובה של לקוח, בכעסו של מי שעמד בתור או בשיחת טלפון לא מנומסת. אבל אתם יכולים לא להטיל על כתפי איש או אשת השירות שלכם את כל האחריות להסביר את הפער בין מה שאתם מבטיחים לבין מה שאתם מקיימים ולצמצם אותו. וגם, להקשיב ואולי לגלות שלמי שנמצא בחזית העסק שלכם דווקא יש רעיונות איך לעשות את זה טוב יותר.
משמרות או להיות? להתגמש באופני ההעסקה ובשעותיה
ואם נדמה לכם שהשיחה על מקום עבודה היברידי לא נוגעת לכם, כדאי שתבחנו אותה שוב. זו לא שיחה על עבודה מהבית, גם לא על כמה ימים עובדים מהמשרד. שנתיים של קורונה לימדו אנשים לקבל על עצמם אחריות ולייצר אוטונומיה על פרנסה ותעסוקה. ובתהליך הזה הם למדו לנהל את עצמם – מתי, איפה, על מה ועם מי הם עובדים. הם לא מוכנים לוותר על האוטונומיה הזו, ואם בתהליך הזה הם ייצרו בעבור עצמם עוד מקורות פרנסה, גם לא מוכנים לוותר גם על אלה.
מאפייני משרות לא ירדו כתורה מסיני. גם לא סידורי משמרות. אם תשחררו את האופן בו המשרות והמשמרות בנויות אצלכם מאז ומתמיד תגלו שיש אנשים שישמחו לעבוד, גם רק תשכילו לתפור עבורם משרה למה שמתאים להם. את השיעור הזה למדתי יחד עם סמנכ"ל שירות כבר במהלך הסגרים הראשונים. אחרי שנאלץ לשחרר לבתים את כל מערך השירות הטלפוני, הוא גילה לאט לאט את היתרונות. למשל, את היכולת לעבות את המשמרות בשעות העומס על ידי הוספת עוד כמה אנשים למספר שעות מצומצם. ואז, משהתנתק ממתכונת המשמרות המוכרת, הבין שיוכל לגייס אנשים "ייעודיים", למשל דוברי שפות שונות, לשעות מצומצמות.
במילים אחרות, גמישות מתחילה בהבנה שיש בחוץ אנשים שיעבדו אצלכם, אבל באופן שיתאים גם להם. ואם במקום להגדיר איך נראות אצלכם משמרות, חפשו את האנשים שאתם רוצים, ושאלו אותם איך יתאים להם לעבוד. אתם תגלו שאפשר למצוא נקודת איזון מתאימה. יותר מדי חברות התרגלו לא לשלם שכר תחרותי, לא להציע הטבות אטרקטיביות ובאופן כללי לא להתייחס לעובדים כאל אנשים. עכשיו, כשזה השתנה, לחלק מהן קל יותר להתלונן על שוק העבודה מאשר להבין איך להפוך לעצמן למקום שאנשים ירצו לעבוד בו, גם כשיש להם אפשרויות אחרות.
כל עוד מעסיקים יתנגדו להסתגל לעולם העבודה המשתנה, ימשיכו לפעול כפי שהם פעלו לפני עשור ולא יבדקו איך הם עשויים להשתנות, הם לא יצליחו להחזיר את העובדים לעבודה. במקום, כדאי לכם עכשיו לבדוק איפה אתם יכולים לשפר תנאים, לבנות מחדש תפקידים וסביבת העסקה שבה האדם עומד במרכז, לאפשר צורות עבודה חדשות וגמישות, ובאופן כללי להפוך את עצמם למקום עבודה אטרקטיבי יותר. לא ברור כמה זמן הרגע הזה יימשך, אבל ככל שיותר ויותר חברות ייאלצו לשנות את דפוסי החשיבה שלהן כן, נתרגל לשינויים ונהפוך אותם לנורמלי החדש.
תגובה אחת
הכתוב ממצה את עולם התעסוקה אשר בימים אלה מבולבל מאוד ,מצד אחד יש המון משרות פנויות אל מול אנשים רבים שפוטרו, התפטרו או החליטו לא לחזור לעבודה , מצד שני התנאים נשארו כמו בעבר , משכורות רעב , יחס משפיל / מזלזל (בחלק מהמקצועות) החזרת עובדים שעבדו בבית יותר משנתיים , כי לא אוהבים לראות משרד סגור בקיצור שוק העבודה צריך לשנות פרדיגמות חשיבה ומהר !!!