ארגונים אוהבים להתייעל. לכן זה לא מפתיע שיש עכשיו עצירת גיוסים, במיוחד למשרות כניסה של בוגרים ללא ניסיון. אחרי שנתיים של מלחמה, בתקופה של אי ודאות כלכלית מצד אחד והבטחות הבינה המלאכותית מצד שני, ארגונים עושים מעשה שנראה על פניו הגיוני. הם מניחים שאם הכלים יודעים לעשות פעולות בסיסיות – כמו אנליזות, ניתוח דוחות, כתיבת קוד בסיסי – אז יותר הגיוני להעסיק היום עובדים מנוסים שיפעילו כלים במקום לגייס עובדים מתחילים ללא ניסיון. נכון?
לא נכון. כי מה שנראה כמו מהלך הגיוני לשיפור פרודוקטיביות בטווח הקצר, עלול להתגלות כהימור הרסני בטווח הארוך. כי ארגון שלא מחדיר דם חדש לא מתחדש. ויעילות היום על חשבון יכולות של מחר זו לא אסטרטגיה. זו שטות מוחלטת.
הצעירים מתאימים את עצמם לשוק עבודה קפוא
הנתונים מארה"ב משקפים קיפאון בשוק העבודה. דוח של Indeed שניתח את נתוני שירות התעסוקה מאוגוסט 2025, מציג היקפי גיוס יציבים, שיעורי העזיבה נמוכים, מתחת ל 2%, ושיעורי הפיטורים נמוכים עוד יותר, קצת מעל אחוז אחד. או במילים אחרות, מעט מאוד תנועה פנימית, כמעט אפס גיוס חיצוני. השוק תקוע.
זה לא דבר טוב. תנועה, עובדים יוצאים ונכנסים, זה מנגנון בריא. הוא מאפשר לארגונים להתאים את עצמם לסביבה משתנה, לקלוט רעיונות חדשים, לפתח כיוונים לא צפויים. כשאין תנועה, אין חידוש. כשאין חידוש, אין למידה. וכשאין למידה, יש שחיקה שקטה, איטית, מסוכנת.
ובינתיים, הצעירים, שלא מגייסים אותם, לא מחכים. הם יוצרים לעצמם הזדמנויות. דוח של Fiverr מראה ששני שליש 67% מבני דור ה- Z לא בונים על ארגונים שידאגו להם ומייצרים לעצמם כבר עכשיו מספר מקורות הכנסה. יותר ממחציתם מאמינים שהתעסוקה המסורתית תיעלם בסופו של דבר ותפנה את מקומה לצורות העבודה החדשות. אז הם עובדים, אבל בדרכים אחרות. הם כותבים, מעצבים, מתכנתים, מצלמים, מייעצים, ולפעמים עושים את כל אלה בו זמנית. הם משתמשים בכלים של בינה מלאכותית ועל הדרך בונים יכולות וכישורים. הם לומדים דרך יוטיוב, בונים לעצמם ניסיון באמצעות פרויקטים. והם לא מאמינים שהארגון הוא מרכז הכובד של הקריירה. כי מהרגע שסגרתם להם את הדלת, הם התחילו לבנות בית משלהם.
חסר ניסיון זה לא חסר ערך
הצעירים לא נכנסים לארגונים כי ארגונים חושבים שכבר לא צריך "משרות כניסה" שכן אלה בדיוק העבודות הבסיסיות שהטכנולוגיה מחליפה. נכון. אבל אלו גם העבודות שדרכן אנשים לומדים את הבסיס – לא רק איך עושים את העבודה, אלא איך מבינים אותה. אם הצעירים של היום מעולם לא ינתחו מידע איך ידעו אחר-כך כמנוסים של העתיד להבין את התוצאות? אם לא ישבו בישיבות איך ילמדו איך מתקבלות החלטות?
ג'יטו פאטל, נשיא סיסקו, ניסח את זה באופן חד בשיחה בפודקאסט The Future Of Less Work כשאמר שהרעיון שאפשר לוותר על עובדים מתחילים כי הבינה המלאכותית תחליף אותם הוא "פשוט מגוחך." הוא מזכיר למנהלים שכל דור לומד, מיישם ואז מלמד והמעגל הזה הוא שמשאיר את הארגונים רלוונטיים. עצירת גיוסים של עובדים בתפקידי כניסה שוברת את המעגל ומסירה את המנוע שדרכו ארגונים מחדשים יכולות ונקודות מבט. בלי המעגל הזה כל שרשרת טיפוח הדורות הבאים מתרופפת. וגם הבינה המלאכותית החכמה ביותר לא תוכל להחליף את שיקול הדעת האנושי שנובע מהבנה עמוקה של האופן בו המערכת עובדת. הבנה שמשיגים כשמתחילים מלמטה.
משרות הכניסה הן לא רק פעולות למחשוב. אלה המשרות שבהן עובדים לומדים לא רק את ה "איך" של העבודה אלא גם את ה "למה". שם מנהלי העתיד שלכם בונים את השרירים לזהות מתי המידע לא הגיוני, מתי התוצאות דורשות המשך העמקה, איזה תהליך כבר לא מתאים. אם אף אחד לא ילמד את היסודות, איך ידעו לנהל את הטכנולוגיה?
מי ישאל שאלות?
אבל יש סיבה עוד יותר חשובה לגייס אנשים ללא ניסיון. אתם צריכים אותם, בשביל להשתנות. ואתם צריכים להשתנות כי בעידן הזה, ללמוד לשכוח, או באנגלית Unlearning, הפך לא פחות חשוב מללמוד. וזה לא קורה כשמדברים עם אותם אנשים כל הזמן. הארגונים הכי חדשניים לא בנויים רק על ניסיון, הם בנויים גם מחיכוך, מהשילוב בין מי שזוכר איך עשינו את זה תמיד, לבין מי שלא מבין למה אנחנו עדיין עושים את זה ככה.
פאטל ניסח את זה היטב: "צריך שילוב של ניסיון וחוסר ניסיון כדי לייצר קסם. לניסיון יש יתרונות ברורים. אבל הוא גם נושא איתו מגבלות." כי ניסיון אמנם מביא עומק, אבל גם עיוורון. ולא כל מה שעבד ימשיך לעבוד. ולפעמים, כדי להבין את זה, אנחנו צריכים לידנו מישהו שלא יודע איך זה "אמור" לקרות.
דווקא חוסר הניסיון מאפשר לראות את המובן מאליו בצורה שונה. לשאול למה אנחנו עדיין עובדים ככה כשיש טכנולוגיה אחרת. למה אנחנו מודדים תפוקה כמו פעם כשאנחנו עובדים אחרת. לשאול למה צריך כל כך הרבה אישורים, כשאפשר פשוט לעשות. אלה שאלות שמי שנמצא בפנים כבר לא שואל, כי הוא התרגל. ובלי השאלות האלה אתם לא מתפתחים, אתם פשוט משמרים.
וזה המחיר האמיתי של עצירת גיוסים של צעירים חסרי ניסיון. כי ברגע שארגון מפסיק לגייס, הוא לא רק מקפיא את השורה התקציבית, הוא מקפיא גם את המנגנון שמחבר אותו לעתיד. אותם אנשים שלא נכנסו היום הם לא רק העובדים שלא יהיו שם מחר, הם גם הקולות שלא ישפיעו. הם הלקוחות שלא יתחברו. הם השגרירים שלא ייווצרו.
אז כן, השוק אולי מצדיק עצירת גיוסים. הטכנולוגיה באמת מחליפה מרכיבי עבודה רבים, בטח במשרות הכניסה. אבל הצורך שלכם באנשים שיכולים לצמוח, לשאול, לפרש לא השתנה. מנהלים שיבינו את זה ימשיכו להשקיע בצעירים בתחילת הקריירה, לא בגלל שזה "נראה טוב" אלא בגלל שזו הדרך היחידה לשרוד.
