יזמתם קבוצת ריצה עם החבר'ה מהעבודה? זה לא מה שיגרום להם לחזור למשרד

הארגון שלכם מציע לכם להצטרף לפעילויות פנאי במסגרת העבודה. סןג של הטבה. ועכשיו אתם מתלבטים. מצד אחד, אתם יכולים להצטרף לקבוצת הריצה עם החברים לעבודה. אבל זה אומר שאתם צריכים לנסוע למקום המפגש ואולי גם שביום בו תעזבו את מקום העבודה תצטרכו להיפרד ממנה ולמצוא קבוצת ריצה אחרת. מצד שני, יש לכם יכולת להצטרף לקבוצת ריצה בשכונה, להכיר אנשים שגרים לידכם, ללכת ברגל למקום המפגש ולהתאמן אפילו בשעות היום כי אתם עובדים גם מהבית.  במה אתם הייתם בוחרים?

את השאלה הזו הפניתי בתקופה האחרונה למספר ארגונים שמנסים לעשות שימוש בפעילויות פנאי כדרך לחזק את המערכת החברתית שנחלשה. זה לא מפתיע שמנסים עכשיו לבנות מחדש מערכת יחסים עם עובדים שלא נמצאים כמעט כל שעות היום במרחב הפיזי של המשרדים. התגובה האוטומטית היא לנסות לעשות את מה שעשינו בעבר. בתקופה של הריחוק החברתי ראינו את השכפול הזה בא לידי ביטוי במפגשי צוות בזום, קפה זום וגם מפגש ארגוני באוויר הפתוח. עכשיו אנחנו רואים ניסיון לחזור למשרדים לימים משותפים, אירועים צוותיים וארגוניים ומערכות שצצות מכל עבר להציע מגוון דרכים לאסוף את העובדים יחד לפעילויות פנאי כדי לייצר שוב את המחוברות שאבדה.

הניסיונות האלה לא יצליחו. בשביל להבין למה, אנחנו צריכים להסתכל על מגמה שמתרחשת כאן – ריחוק גובר והולך בין עבודה וחיים ומסגור מחדש של העבודה להיות רק עבודה.

שני דברים מאפיינים את המגמה הזו. הראשון קצת מכני, השני מהותי ועמוק.

פחות שעות במשרדים

בכל השנים שאנחנו זוכרים את עצמנו, בילינו את רוב שעות הערות במקום העבודה. ובגלל שאנחנו יצורים חברתיים, יצרנו שם את הקהילה שאנחנו זקוקים לה סביב שיחות אישיות וחברתיות, ארוחות צהריים והפסקות קפה, חדרי כושר וחוגים ואולי גם פינות משחקים והתרגעות וגם אירועי חברה ומשפחה.

בחלקים הולכים וגדלים של המשק זה כבר לא עובד יותר כי אנשים נמצאים פחות שעות ביחד, פחות שעות במשרד הפיזי. ואם תוסיפו לזה את השנתיים שבילינו רוב הזמן בבית תבינו שהעובדים שלכם גילו מחדש את הפוטנציאל של השכונה שלהם למלא את כל צרכי האתנחתא החברתית – לצאת לסיבוב עם הכלב, לעצור לשיחה את השכנים, לעשות הליכה או חוג במסגרת מקומית וגם להזמין חברה שגרה בשכנות לקפה בבית. ככל שנתרחק מהבידודים והריחוק החברתי אנשים ילמדו יותר ויותר למלא את צרכי הפנאי והקהילה שלהם במקומות קרובים יותר לבית ולתחומי העניין שלהם. ואז, כשהם יגיעו לבניין המשרדים הם יחפשו בו את הקשרים החברתיים הקשורים בעבודה, לא בפנאי. לא קבוצת ריצה אלא מנטורינג, לא חוג בישול אלא תכנית פיתוח ניהולית עם אנשים שחווים סוגיות דומות ויוצרים קהילה שאי אפשר לפגוש במתנ"ס השכונתי.

יותר ריחוק בין עבודה וחיים

אבל יש עוד מנוע למגמה הזו, מנוע יותר חזק כי הוא מגיע ממקומות עמוקים הרבה יותר.

שנתיים של קורונה גרמו לאנשים רבים לשאול שאלות של מהות על עבודה וחיים והם מנהלים עכשיו משא ומתן על מה שפעם קראנו לו איזון ועכשיו נראה יותר דומה לריחוק בין עבודה וחיים. ריחוק שנובע מהרצון לחשב מסלול מחדש לגבי המקום וההיקף שהעבודה תופסת בחיינו כמו גם הרצון להחזיר יותר גבולות לטשטוש שהתקבע בשנתיים בהן עבדנו מהבית ואיבדנו את המרחב הפרטי והמשפחתי לטובת העבודה שחדרה לכל חדר. ואולי הכי חשוב, ריחוק בין עבודה לחיים כדי לשמור על זמן ואיכות מרחבי החיים שהמגיפה לימדה אותנו להעריך.

ריחוק זה בדיוק ההיפך מקבוצת ריצה במקום העבודה.

הניו יורק טיימס הגדיר את ההפרדה הזו לא מזמן ככלכלת ה YOLO – (You Only Live Once) – חיים רק פעם אחת. ובאסיה זה בא לידי ביטוי במחאה בשם lying flat – שוכבים על הגב – של עובדים צעירים שדוחים את הציפיה החברתית של שעות עבודה מרובות ומצהירים שהם מסתפקים באורח חיים מינימליסטי. התופעה אגב התחילה בדיוק לפני שנה בפוסט של עובד בסין שבחר לעזוב את העבודה ולעבוד כסטטיסט בסרטים – לשכב על הגב על הסט תרתי משמע. הממשל הסיני הגיב על ידי הורדת הפוסט ואיסור תיוג התופעה ברשתות. זה לא עזר. כי כשמשהו משתנה אי אפשר להתעלם ממנו.

בכל זאת לחבר את העובדים

אנחנו חייבים להבין שמשהו משתנה כאן. אנשים למדו להעריך את הפנאי ואת הגמישות לעשות איתו מה שמשמעותי עבורם גם בשאר מרחבי החיים. ואת אלה הם יכולים לחפש מחוץ למסגרת החברתית של העבודה – בשכונה, במסגרות חברתיות והתנדבותיות, דרך הרשת או המשפחה או הקהילה. וזה מחזיר את העבודה להיות רק עבודה.

רגע, לא צריך להיבהל. גם במערכת יחסים מקצועית אנשים יכולים להיות מחוברים למה שהם עושים. השינוי המהותי כאן הוא שהחיבור שנצטרך להשיג בין העובדים לארגון צריך להסתמך קודם כל על מנגנוני חיבור הקשורים לעבודה עצמה ולא לחיים האישיים של העובד. זה שעבודה היא "רק" עבודה ולא משפחה לא אומר שאין כאן מחוברות רגשית. העובדה שהעובדים מפתחים מערכות חברתיות ואישיות משמעותיות מחוץ לסביבת העבודה לא אומרת שאנחנו רוצים שהם ישאירו את עצמם, דעותיהם, המחוייבות והאכפתיות שלהם גם מחוץ לעבודה. ממש לא.

אבל זה כן אומר שצריך לייצר את המחוברות הזו בדרכים אחרות, כאלה שיעזרו לכם להסביר למה דווקא אתם? למה כדאי לעבוד דווקא כאן?

ואלה אולי החדשות הטובות כי אולי זה גם הפתרון שחיפשנו כבר זמן רב לרמות המחוייבות הנמוכות שהיו כאן עוד לפני הקורונה. עוד ב 2019 הראו בגרטנר נתונים מדאיגים ויציבים על פני שנים בנוגע למחוברות נמוכה של עובדים. כבר אז אמרו כרבע מהעובדים בסקרים הגלובליים שהם מחפשים עבודה באופן אקטיבי, רק שליש ענו שהם מתכוונים להישאר בתפקיד בעוד שנה ורק 15% אמרו שהם עושים מעל ומעבר למה שנדרש מהם בעבודה.

כך שאי אפשר לומר שגם לפני הקורונה היה המצב טוב. ואולי דווקא עכשיו יש לנו הזדמנות לעשות משהו לשנות את זה. כי כל הנתונים על העזיבה הגדולה מראים שאנשים רוצים שיהיה להם אכפת יותר מהעבודה שהם עושים ולא להיפך. הם רוצים לעשות משהו משמעותי, שמשתלב עם הערכים שלהם ועם שאר מרחבי החיים שלהם. לכן הרצון בריחוק לא אומר שארגונים לא צריכים לפעול כדי לייצר מחוברות בין האנשים לארגונים ולעבודה. הם רק צריכים לעשות את זה בכלים אחרים.

קבוצה OUT, יחס אישי IN

שיהיה ברור, אין תשובות קלות ופשוטות למחוברות הזו. המסר המרכזי כאן הוא שהיא כבר לא תעבוד בכלים של קהילה סביב פעילויות פנאי. וצריך למצוא את הכלים שייחודיים לכם, לארגון שאתם, לתרבות שלכם, למטרה של הפעילות שלכם וגם ליום יום שלכם כדי לייצר עבור העובד את הסיבה להירתם.

הדבר הכי מיידי שיעזור לכם לגלות מה נכון לארגון שלכם ולעובדים שלכם זה להתחיל לשאול אותם. לשלב בתהליכי ניהול ופיתוח את הצורך של המנהלים שלכם לשאול את העובדים מה באמת חשוב להם ואז גם לאפשר להם לגרום לזה לקרות במסגרת הארגון. עבור אחד זה יכול להיות פרויקט שמקדם את הרצון שלו להתפתח בתחום מקצועי. עבור אחרת זה להעשיר את התפקיד בפעילות שכוללת קשר עם לקוחות. ועבור שלישי זה לאפשר להוריד יום בשבוע כדי לצאת ללימודים. הרעיון הוא דווקא להיפרד מהקבוצה ולהסתכל על היחיד. ובתהליך הזה גם תזכו בתרבות ארגונים מכילה, אמפטית וגמישה.

ימים יגידו אם התגובה הזו למגיפה תחזיק או תתפוגג. נוכל לעקוב אחריה דרך היקפי שימוש בימי חופשה ושעות נוספות לצד צמצום השתתפות העובדים בפעילויות מעסיקים מצד אחד, ועליה בחברויות בארגונים, עמותות, פעילויות פנאי וקהילות חברתיות מצד שני. אבל העובדה שהעובדים בונים מערכות חברתיות ואישיות מחוץ לעבודה לא אומרת שהם לא צריכים להרגיש טוב בעבודה ומחוברים לאנשים, לצוותים ולמנהלים והמנהיגות. וגם למסרים. כל אלה חשובים למוטיבציה, עבודת צוות, חדשנות וגם חוסן. לכן צריך עכשיו יותר מתמיד להתמקד דווקא בעבודה, בניהול מכיל ומחבר כולל התייחסות לצרכי הפרט, לוודא שהוא מצליח לחבר את הערכים האישיים עם העבודה. ואז לעצב את העבודה של כל אחד ואחד בנקודות החיבור. ובתמורה, הם יביאו את עצמם במלואם כדי להגשים את המטרות של הארגון ושלהם.

לינק לטור בדה מרקר 18.05.2022

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג