העובדים כבר לא מטפסים היום בסולם הארגוני.
אז למה ארגונים ממשיכים לבנות סולמות?
פעם הייתה חפיפה ברורה בין הצורך של העובדים לפתח קריירה לבין הדרך שבה ארגונים טיפחו עובדים, מנהלים ומומחים. לעובדים היה מסלול ברור: הם למדו מקצוע, נכנסו לארגון וראו את העתיד שלהם משתקף במבנה הארגוני. בתמורה לקורסים, תפקידים וקידומים – הם טיפסו בסולם המקצועי.
אבל המודל הזה כבר לא עובד.
לפי דוח גאלופ לשוק העבודה ב-2025, רק אחד מכל חמישה עובדים מדווח על מעורבות גבוהה בעבודה. וזה לא בגלל שהם לא שואפים להתפתח – אלא בגלל שפיתוח זה לא מה שהיה פעם. העובדים לא מחפשים בהכרח קידום. לפעמים הם מחפשים אתגר, שינוי, מיומנות חדשה – או פשוט קצת יותר מקום לחיים עצמם. הם לא מחפשים בהכרח טייטל חדש, אלא צמיחה, אישית או מקצועית. פעמים רבות בכיוונים שלפני עשור לא נחשבו לצעד הבא.
כי אין כבר דבר כזה "הצעד הבא".
ממסלול לקריירה שהיא מסע
העובדים של היום כבר לא מטפסים על סולמות מוגדרים מראש. הם מנווטים את הקריירה שלהם בעצמם על קיר טיפוס עם אינספור כיוונים אפשריים – הצידה, באלכסון, ולפעמים אפילו למטה. הם עוצרים אחרי פרויקט, שינוי הנהלה או פשוט תחושת מיצוי – ושואלים: זה עדיין המקום שלי? מה אני רוצה עכשיו? מה כבר לא מתאים?
שאלות שאין להן מענה בתפיסת הקריירה הליניארית של הארגון, שמציע עוד תפקיד, עוד קורס, עוד קידום.
השינוי בקריירות של עובדים מחייב גם את הארגונים לעבור מסולם לקיר טיפוס – להפסיק לחשוב על תנועה פנימית כמשהו שצריך "לנהל" ולהפוך אותה לדרך חיים. לא רק לטובת העובדים, אלא כחלק מהצלחת הארגון. בעולם ממהר, היכולת של הארגון לשבץ בזמן אמת את האנשים הנכונים למשימות הנכונות ולמצות באופן מיטבי את ההון האנושי הופכת ליתרון תחרותי. אלה חדשות טובות, כי הצורך הזה של הארגון בגמישות מתלכד עם הרצון האישי של העובדים לנווט את הקריירה שלהם בעצמם.
לפרק את העבודה, לא את הקריירה
כדי שזה יקרה, צריך לפרק את העבודה.
במקום לתחום אותה בגבולות של תפקידים ומקצועיים, צריך לפרק את העבודה למה שמרכיב אותה – משימות, פרויקטים, אתגרים – ואז לאפשר לאנשים להצטרף אליהם על בסיס יכולות, עניין וזמן. זה לא חייב להיות שינוי ארגוני גדול, אפשר להתחיל בקטן – לזהות ממשימות שאין להן בעל בית ברור, פרויקטים רוחביים או שיתופי פעולה קצרי טווח. ואז, לאפשר לאנשים להציע את עצמם לפעילויות האלה לא כשינוי תפקיד אלא כמשהו זמני.
עבור העובדים זו דרך ללמוד, להתנסות, לגלות כיוונים חדשים. עבור הארגון זו דרך לגלות כישורים חבויים, לחבר אנשים למשימות חשובות או דחופות ולפתור בעיות שלא נכנסות למבנה המסורתי.
ולא, זו לא מערכת חדשה שמישהו ינהל. להיפך, בשביל שזה יעבוד – נדרשת שקיפות, לא שליטה. העובדים צריכים לדעת מה קרוה, מה נדרש, ולהיות מסוגלים להציע את עצמם. לא כי מישהו שלח אותם אלא כי הם רואים, מבינים ובוחרים להרים את היד ולומר "רוצה אני."
תנועה לא צריכה אישור, היא צריכה מרחב
כדי שתהיה באמת תנועה, צריך שני תנאים:
שהעובדים יכירו את הצרכים שמעבר לתפקיד שלהם – ושיוכלו לפעול בלי מחסומים. בלי ועדות. בלי לעבור דרך שלושה מנהלים. בלי בירוקרטיה. ומבלי שיצטרכו לעזוב את התפקיד שלהם.
אפשר להתחיל פשוט: לזהות פרויקטים שדורשים תגבור של ימים או שבועות – לפתוח אותם לכל העובדים. לאפשר להם להקדיש אחוז מהזמן שלהם להשתתפות ביוזמות ארגוניות מחוץ לתפקיד. זו לא אנרכיה, לא כל אחד עובד על מה שהוא רוצה. עובדים על מה שצריך, אבל לא בהכרח בתוך גבולות הגזרה של התפקיד והמנהל.
זה מעניק לעובדים מרחב של ביטוי עצמי ופיתוח יכולות.
למנהלים – גישה לאנשים שלא הכירו.
ולארגון – תרבות שבה תנועה היא לא הפרעה – היא חלק מהמבנה.
הפרדוקס: שליטה חוסמת פיתוח
אבל כדי שזה יתפוס – צריך לפרק גם את מה שחוסם.
יותר מדי מנהלים עדיין מתוגמלים על שליטה – לא על פיתוח. תקן נתפס כנכס, לא משאב. שחרור עובד, אפילו באופן זמני, מרגיש כמו הפסד.
אנחנו מדברים על למידה, אבל מתגמלים תוצאות לטווח קצר. רוצים לשחרר פוטנציאל אנושי? תתחילו למדוד, לקדם ולתגמל על תנועה, חשיפה וצמיחה.
מערכות שמעודדות תנועה בונות מסלול שבו כל אדם רואה את עצמו מתפתח – לא כי מישהו קידם אותו, אלא כי הארגון יצר לו מרחב אישי של אפשרויות שבתוכו הוא סלל לעצמו את הדרך.
הקריירה כבר לא ליניארית. היא רשת.
ובתוכה, גם צמיחה נראית אחרת.
כי כשמטפסים על קיר ולא על סולם – כל תנועה היא בחירה.
כל שלב הוא חלק מתהליך.
וכל צעד, גם אם הוא הצידה או למטה, הוא לא נסיגה – אלא התקדמות במסע אישי.
העתיד שייך לארגונים שלא מחזיקים אנשים במקום – אלא מעצבים תנועה שמקדמת גם את העובד וגם את הארגון.
תגובה אחת
ניתוח מרתק של תהליך מרתק. הדימוי של מעבר מסולם לקיר טיפוס – ממחיש בצורה מצוינת את המצב. תודה.