רכב חברה אאוט, שירותי בריאות אין: איך ייראה סל הטבות לעובדים בעתיד

נתחיל בסיפור. לפני יותר משני עשורים, היה נהוג בתעשיית ההייטק לצבור את ימי החופשה ללא הגבלה. בתרבות העבודה בישראל אז, לא ניצלנו את כל ימי החופשה השנתיים. במידה מסוימת, תרבות העבודה הזאת עדיין איתנו. בשנות ה-90 של המאה הקודמת, עלה השכר הממוצע בתעשיית ההייטק בקצב של יותר מ-10% בשנה, לפעמים אפילו 20%. לכן הפך בנק ימי החופשה הצבור לסוג של חיסכון צמוד שכר שניתן לעובדים במזומן ביום שעזבו את הארגון.

אלא שכל מי שמנהל מדיניות שכר יודע שארגון רוצה לתגמל את מי שנשאר ולא את מי שעוזב. לכן התחילו באינטל לבחון מדוע בעצם צריכים לאפשר לעובדים לצבור ימי חופשה ללא הגבלה ולפדות אותם בעת עזיבתם. התשובה היחידה הייתה "כי כך נהוג בתעשייה". מישהו אפוא צריך היה להיות הראשון.

ועכשיו שוב יש לנו הזדמנות לעשות חושבים על התנאים וההטבות. כשארגונים מסתכלים על פוטנציאל לחיסכון, הם בוחנים גם תנאים, שכר והטבות, אבל יותר מדי פעמים אנחנו מפספסים את הדיון האמיתי ונתקעים בשאלות כמו "מה לעשות עם כרטיס תן-ביס בימי עבודה מהבית". דווקא עכשיו, יש לנו הזדמנות פז לתכנן מחדש סל הטבות המבוסס על צרכים רלוונטיים ולהיפרד באומץ ממה שכבר לא משרת אותנו. נדרש כאן שינוי חשיבה, שכן הפתרונות לא יגיעו מסקרי שכר והשוואות לרוחב התעשייה, אבל ארגונים יצירתיים ישכילו בתקופה הזו לשאול לא "איך מתאימים את מה שיש" וגם לא "מה אפשר לרכוש בחוץ שאין לי" אלא "מה העובדים שלי צריכים שאפשר לתת להם", ו"מה אנחנו נותנים להם שהם לא באמת צריכים או מעריכים". שאלות שעושות פלאים להנעת עובדים ומיתוג מעסיק. 

רבים מתנאי העבודה התפתחו בעולם שבו עבודה הייתה מקום שהולכים אליו – ארוחות, הסעות או רכב חברה וגם שירותים נוספים כמו חדרי כושר, חוגים והרצאות. בתעשיות מסוימות הם התפתחו לכלי שישאיר את העובדים כמה שיותר זמן במשרד וקיבלו צורה של שירותים שחוסכים לנו שירותים בחוץ – שירותי בנקאות, טיפוח, קניות, גיהוץ, ואפילו פרחים לשבת.

בימים אלה הדיון על התנאים נפתח מחדש, בחלק מהמקרים משום הצורך לחסוך בעלויות. בכל מקרה, נוצרה הזדמנות לבחון מהם התנאים הנכונים לעידן של אחרי הקורונה, לארגון החדש שכולל גם עבודה מהבית וגם פיתוח מנהלים וניהול עובדים שדורש לפתח רוטינות חדשות.

ההטבות של העולם החדש

בדיון על תנאי העבודה וההטבות, כדאי לשים לב לכמה תחומים שיש בהם הזדמנויות לחידוש.

  1. כלים ותשתיות – כדי לעבוד אפקטיבית מכל מקום ובכל זמן צריך לספק לעובדים כלים ותשתיות שלא נכללו בעבר בסל התנאים של עובדים בתעשיות רבות. זה מתחיל בצורך במחשב נייד, בחיבור לאינטרנט אם אין כזה, במצלמה, מיקרופון וגם כלים לגישה מרחוק למידע המצוי בארגון, תוך הגנה על התשתיות והסודיות העסקית. ראינו במשבר הזה שארגונים שהיו מורגלים, בגלל אופי העבודה, הגלובליזציה וכד', בכך שעובדים יכולים לעבוד גם מהבית, מהדרכים, מלקוחות, הצליחו מהר מאד לעבור לעבודה מבוזרת ולשמור על פרודוקטיביות יחסית של אנשים וגם של צוותים.

  2. בריאות ו Wellness במובן הרחב יותר הם עכשיו תחומים חמים. מעבר למה שאנחנו כבר מכירים, בדמות ביטוחי בריאות משודרגים, פתרונות לפעילויות ספורט, חוגים ואיכות חיים, אנחנו נראה עכשיו דגש על מרחב גדול יותר של צרכים כולל תזונה, מניעה, שינה וגם טכנולוגיות תומכות כמו מוצרים לבישים, ציוד ספורט לשימוש בבית וכד'. בנוסף, כשהעבודה זלגה מהמשרד לבית וצרכי בריאות משנים לנו את התנהלות החיים יש סיבות טובות לרצות לעזור לעובדים ולמשפחות להתמודד נפשית ומשפחתית לאורך זמן ולכן נראה הרחבה של שירותי בריאות גם לבריאות הנפשית, של העובד ושל המשפחה. וגם טיפול בארגונומיה, בריאות פיזית הקשורה בעצם העבודה עצמה ובבית, בעמדת העבודה. כמו במשרד, כסא ארגונומי, מסך עכבר ומקלדת חיצוניים, פד לעכבר, לפעמים גם הדום לרגליים. אם אתם מספקים במשרדים תשתית ארגונומית שמאפשרת לאנשים שעות עבודה מרובות מבלי לפגוע בבריאותם, צריך לשקול אם כדאי להעמיד לרשות העובדים את היכולת לקבל כאלה גם עבור עמדה בבית.

  3. שירותי מזון – למדנו לספק בארגונים ארוחות וגם תשתית בין ארוחות בצורת חדרי אוכל או כרטיסים נטענים לאכול בחוץ. השאלה אם לתת לעובדים גישה לתקציב האוכל גם מהבית איננה השאלה הנכונה. השאלה הנכונה היא האם יש יתרון לספק לעובדים פתרונות הקשורים באוכל לתקופות של עבודה מהבית. לפי ההיגיון שהנחה רבים מתנאי העבודה, לאפשר לעובדים כמה שיותר זמן ופניות לעבודה על פני סידורים, מתן מענה סביב קניות וארוחות בתקופות מסוג זה שעברנו בהחלט עונה לעצם ההגדרה של הטבה לטובת המעסיק ולא רק לטובת העובד. אבל המענה הזה צריך כנראה להיות שונה מהאופן בו סיפקנו את השירותים במשרדים.

  4. רכב והסעות – כאן אפשר לראות מרחב של הזדמנויות לשינוי מהותי מתבקש ברמת המשק. ממילא רכב החברה כהטבה נולד בתקופה אחרת וחלק גדול מהטבות המס שהפכו אותו לפופולרי לפני כמה עשורים כבר לא קיימות היום. הנזקים ברמת המשק, הישיבה בפקקים, שעות העבודה והפנאי האבודות, ממילא מצריכים חשיבה מחודשת על נושא הנסיעות ורכב חברה. בכל מקרה, עבודה מהבית מפחיתה את השימוש ברכב או בהסעות לעבודה ומהווה הזדמנות לבחון את האפשרות להמיר את רכב החברה בפתרונות אחרים מתחום הנסיעות השיתופיות ולתת את ההטבה הגלומה בו דרך הטבות אחרות, אולי תואמות יותר את צרכי התקופה. זו ההזדמנות לעצב מחדש תכניות שיתוף בנסיעות ברמת ארגון או אפילו ברמת מרכז תעסוקה. וגם ללמוד על תכניות ירוקות כמו תשתית שמעודדת אנשים להגיע באופניים לעבודה.

  5. משרדים מבוזרים – תחום המשרדים השיתופיים פרח בשנים האחרונות לתת מענה משרדים למי שאין להם צורך או גישה למשרדים. בעולם ראינו גם גידול בשימוש בפתרון הזה על ידי חברות גדולות שעשו שימוש בחברות משרדים שיתופיים לתת לעובדים שלהם עוגן במקומות בהם אין לחברה משרדים פיזיים. דווקא הזווית הזו, גישה למשרדים בפריפריה של איזורי המגורים, יכולה להיות פתרון לחברות שצריכות לאפשר לאנשים עבודה מרחוק ומצבים בהם עדיף, לאנשים או לארגון, לא לעבוד מהבית.

  1. פנאי ואיכות חיים – אחת המגמות האפשריות שהקורונה תשאיר אחריה היא יותר זמן של אנשים בסביבת הבית והמשפחה, גם בשעות עבודה וגם בפנאי. זה יעלה את הביקוש להטבות בתחום הפנאי ואיכות החיים. מה שהופיע בעבר בצורת הטבות לארוחות, הצגות, חופשות, הרצאת העשרה ונסיעות לחו"ל יצטרך למצוא אפיקים חדשים.

  1. בטחון פיננסי ותעסוקתי – ויש גם את ההשלכות הפיננסיות של אנשים בתקופה שצפויה להיות מאתגרת. המשבר הזה שלח הרבה אנשים לבחון מחדש את הבטחון הפיננסי של המשפחה בטווח הקצר והארוך ויש כאן השלכות אפשרויות בדמות שירותים והטבות שיעזרו לאנשים להבין, ללמוד ולהתנהל בתקציבים אחרים, לחסוך, לבזר ואפילו לייצר מקורות פרנסה נוספים, אקטיביים ופסיביים. בהקשר הרחב יותר, יש כאן המשך של תהליך שבו מעסיקים לוקחים תפקיד חדש ברשת הבטחון הסוציאלית של עובדים. מנקודת המבט הזו אפשר לכלול בתוך הסל הזה גם הכשרות שישדרגו את היכולות של העובדים ויתאימו אותם למיומנויות המאה ה 21, לצרכים החדשים בארגון או לעבודה בעולם של מקצועות העתיד בשוק בכלל.

נוצרה הזדמנות, וכדאי לנצל אותה, לעצב את מערכת ההטבות של עולם העבודה החדש ולחזק באותה הזדמנות מיתוג מעסיק. מדובר בתהליך שהוא Win-Win לארגון ולעובדים. בסופו של דבר, אנחנו רוצים לשים את הכסף על התנאים שהכי חשובים לעובדים ולא על הטבות יקרות שהיו נכונות לתקופה אחרת והתקבעו מאז.

לינק לטור בגלובס 30.06.2020

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

תגובה אחת

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
אנשים וקריירות: כדי לחבר אנשים ולפתח קריירות בתוך ארגונים וגם ברמה האישית
מנהלים וארגונים: בשביל להכין את העובדים, התהליכים, המנהיגות והארגון לעתיד
השכלה ומדיניות: כל מה שצריך לעדכן במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

אנשים וקריירות

מנהלים וארגונים

השכלה ומדיניות

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג