רוצים לשפר את הרווחה של העובדים שלכם בארגון? תפסיקו לקחת מהם שעות פנאי בדמות פעילויות חברתיות כאלה ואחרות. במקום, ייצרו עבורם שעות פנאי דרך חסכון במטלות וטיפול במה שבאמת מטריד אותם. למשל, שלחו להם הביתה שירותי ניקיון פעמיים בשבוע או פתרון לקניות ברשת או שירותי אוכל הביתה. ותנו להם כלים לתכנון פיננסי ופיתוח קריירה, כדי שיוכלו להבטיח לעצמם יציבות פרנסה ותעסוקה במהלך החיים.
בואו נודה על האמת. הטבות עובדים הן לא רק עניין של רצון טוב. הן נוצרו על פני שנים כדי לתת מענה לצרכים של העובדים ולרצון של הארגונים לפנות אותם לעבודה. כשעבודה היתה מקום שהולכים אליו, הכנסנו אל הבניין שירותים רבים כמו אוכל, ספורט, כביסה ופנאי כדי לוודא שהעובדים לא יצטרכו לצאת מהמשרדים כדי לקבל את כל אלה. וכן, יש לנו סקרי שכר והטבות שמספרים לנו מה "מקובל בשוק". אבל דווקא עכשיו מה שהיה מקובל לא בהכרח מתאים למה שנכון לעידן הזה ומה שיהפוך להיות הנורמה לעשור הקרוב. וזו בדיוק ההזדמנות עבור ארגונים שישכילו להוביל לעיצוב מערכות תגמול מותאמות לעידן החדש.
זו לא הפעם הראשונה שאנחנו במצב הזה.
בשנות ה 90 של המאה הקודמת עלה שכר המהנדסים בהייטק בארץ באחוזים דו ספרתיים כל שנה. נופש חברה יוקרתי היה חלק ממה שהיה מקובל בתעשייה שהתחרתה כבר אז על כל מהנדס. ביטוח בריאות ממלכתי נכנס אז לתוקף וביטוחי בריאות קולקטיביים לא היו חלק מחבילת ההטבות של ארגונים. אבל כשעובדים בארגון עם אלפים רבים של עובדים מגיע מידי פעם אותו מייל קורע לב עם סיפור על עובד או בן משפחה שנזקק לתרופה או טיפול שאינם בסל הבריאות ואנשים רוצים לעזור. כשהייתי סמנכ"לית משאבי אנוש באינטל ישראל לפני לא מעט שנים, מתוך ההבנה שיש כאן הזדמנות לעצב מחדש הטבות חשובות, הפניתי את כספי הנופש לטובת ביטוח בריאות לעובדים ולבני משפחתם שכלל תרופות וטיפולים שלא בסל. זה לא היה מקובל בתעשייה. לרגע העובדים כעסו על שלקחנו את הנופש. עד לאירוע הבריאותי הראשון שקיבל מענה. לימים הפכה ההטבה הזו לנורמה בשוק.
והנה אנחנו שוב שומעים על חברות שמוציאות עובדים לנופש חברה בחו"ל. ומצד שני מבינים שלא זו ההטבה שבגללה הם יצטרפו או יישארו בארגון. אז מה כן?
חזון סוציאליסטי חדש
הקורונה החמירה הרבה מנקודות החולשה שכבר היו בשוק העבודה המשתנה ולימדה את העובדים שהם צריכים לדאוג לגשר על תקופות קשות. רובנו מבינים כבר שאנחנו חיים במצב של חוסר יציבות תעסוקתית הנובע מהתנודתיות הגוברת והולכת במחזורי החיים של הידע, המקצועות והקריירות. השכר שלנו כבר לא יציב על פני החיים ומקצוע ומעסיק לא יקנו לנו בטחון עד לפנסיה. שכירים מצאו את עצמם בחל"ת או מפוטרים ועצמאיים גילו יום אחד שפעילות עסקית יציבה מצריכה חשיבה מחודשת.
וזה רק מה שכבר קרה. אבל השלכות הקורונה ותהליכים אחרים שכבר היו כאן ימשיכו בשנים הקרובות לסכן את היציבות התעסוקתית של כולנו. ארגונים גילו במהלך המגיפה עד כמה הם תלויים באנשים והתחילו לבחון ברצינות גוברת פתרונות דיגיטליים חלופיים, מה שיוביל לשינויים נוספים בתפקידים ומקצועות בשנים הקרובות. ולמדנו גם שרשתות הבטחון הציבוריות לא נותנות מענה מספק. עכשיו תוסיפו לזה את החדירה המוגברת של צורות עבודה אלטרנטיביות, שמעבירות יותר ויותר אנשים לתעסוקה לא שכירה או לשילוב של תעסוקה שכירה עם תעסוקה עצמאית ותראו כמה בעייתית העובדה שעצמאים מודרים מרבות מרשתות הבטחון שהמדינה פרסה עבור עובדיה.
אנשים לא יכולים להתמודד לבד עם הצורך לנהל את המחזוריות והתנודתיות אחרת ממה שנוהלו בעבר.
השינוי הזה במהלך הקריירות דורש הערכות מחודשת.
דמיינו –
לכולנו יש רשת בטחון בלי קשר לסוג העבודה ואופי ההעסקה – שכיר, עצמאי, גם וגם.
כולנו מוגנים גם במעברים בין עבודות – לא רק כלכלית אלא גם ביכולת להכשיר את עצמנו לדבר הבא בכל שלב בחיים.
סל התנאים שלנו כולל את כל מה שצריך כדי לאפשר לנו לנהל את מצבנו הכלכלי, הבריאותי, הנפשי והחברתי – לשלב בהצלחה בין עבודה וחיים
נשמע טוב מידי להיות אמיתי?
פעם, גם משמרות של 8 שעות עם תנאים סוציאליים ושכר מינימום נשמע לא מציאותי. ובכל זאת הגענו לזה.
עד שהמדינה תתארגן על החלק שלה, דווקא עכשיו יש לארגונים הזדמנות לעבור לדור הבא של ההטבות, להבין מה באמת חשוב לעובדים בעידן הנוכחי ולעדכן את חבילות התנאים בהתאם.
קנו להם זמן
את השיעור הזה למדתי לפני שנים רבות ממנהלת שנתנה לי בתקופה קשה בחיים במקום ואווצ'ר לארוחה זוגית את מה שהייתי צריכה באמת – שירותי ניקיון שבועיים.
במקום שרווחה תתמקד שפעילויות פנאי והעשרה כמו נופש חברה יקר בחו"ל או חוגי בישול, סטיילינג או קבוצת מרתון, כדאי להפנות את תקציבי הענק להטבות שייצרו לעובדים שלכם זמן – זמן לעבודה או למה שהם רוצים לעשות. אלה הטבות שמשחררות זמן ולא לוקחות זמן – שמקצרות עבור העובדים משימות שהם לא רוצים לעשות כדי שיוכלו להפנות את הזמן הזה למה שהם כן רוצים לעשות, בין אם זה בעבודה או בשאר מרחבי החיים. הטבות כאלה כוללות שירותים כמו ניקיון או בישול או טיפול במשימות אחרות של הבית או של בני הבית.
כמו שנתנו להם ארוחות צהריים בארגון, אפשר לספק להם ארוחות למשפחה בימי עבודה מהבית. ואין סיבה שסל ההטבות לא יכלול הטבות במשלוחי מזון וסופר ושאר שירותים לבית. זה הזמן לבדוק מה עוד מטריד את העובדים בתקופה הזו. מרכיבים מסויימים מהטיפול בבני משפחה מבוגרים למשל יכול גם הוא לקבל מענה ולשחרר לעובדים שלכם זמן למה שחשוב באמת – הקשר. אפילו שירותי בייביסיטר ושיעורים פרטיים יחזירו להם זמן ופניות לזמן איכות עם המשפחה.
קנו להם שקט
לפני שנים לימד אותי סוכן ביטוח שיעור על תפקידו של הארגון בתכנון הטווח הארוך. הוא הסביר לי שאף אחד לא קם בבוקר ואומר לעצמו "בא לי לעשות היום ביטוח חיים". אבל כשקורה אירוע, אנחנו מודים על כך שיש לנו כזה. את נושא ביטוחי החיים והחיסכון לפנסיה הסדרנו בינתיים. אבל זה לא מספיק.
אנשים מתחילים עכשיו להבין שהנכס הגדול שלהם הוא דווקא ההכנסה העתידית שלהם, והם צריכים להגן עליה. אבל בשוטף, מצבי חירום וצרכים של הטווח הקצר מסיתים את תשומת הלב שלנו מתכנון פיננסי ארוך טווח, כזה שמוודא שנוכל לנהל את מחזוריות הקריירה והשינויים בשכר הצפויים לנו במהלך החיים. וכאן נכנסים המעסיקים.
למעסיקים כבר יש תפקיד בחסכון לסיום העסקה ופרישה. עכשיו הזמן להרחיב את התפקיד הזה כדי לספק לעובדים גם הדרכה כיצד לבנות ולנהל נכסים במהלך הקריירה שלהם. במחקר גלובלי שעשתה חברת הביטוח ציריך ביחד עם אוניברסיטת אוקספורד, 19 אלף עובדים ב 17 מדינות, נמצא שמעל ל 60% מהארגונים מדווחים על גידול בביקוש לשירותי ייעוץ פיננסי ומבינים שיש להם תפקיד למלא צורך זה. גם בארץ, בסקר שנערך במאי השנה על ידי גיאוקרטוגרפיה עבור חברת RiseUp נבדקה השפעת הלחץ הכלכלי על העובדים ונמצא שלחץ כלכלי ועמידה בהתחייבויות כלכליות הם נושאים שמעסיקים את מרבית העובדים השכירים ביום-יום. כמחצית מהעובדים השכירים מדווחים שהם מבלים כשלוש שעות לפחות במחשבות כלכליות בזמן העבודה ומעל למחצית מחפשים או שוקלים לחפש עבודה כדי לשפר את מצבם הכלכלי. ולמרות החשיבות הגבוהה של הנושא, כשני שלישים מהעובדים חושבים שנושא הרווחה הכלכלית שלהם לא מטריד את המעסיק והם היו רוצים לקבל, כחלק מסל ההטבות שלהם, כלים שיאפשרו להם להתנהל בצורה כלכלית טובה.
RiseUp הוא דוגמא לשירות פיננסי דיגיטלי שמספק לאנשים ומשפחות כלים פיננסיים לחיסכון וצמיחה כלכלית, בזמן שגרה, ובפרט בעת הזו. שירותים מסוג זה יכולים לכלול גם כלכלת משפחה, ייעוצי משכנתאות, תכנון ארוך טווח ועוד פתרונות לשיפור האוריינות הפיננסית של אנשים, כולל היכולת שלהם לנהל את כספם ביעילות דרך מוצרים ושירותים מחיי היום-יום ועד לתכנון והשגת חיים של רווחה כלכלית.
קנו להם בטחון
אנחנו כבר לא עובדים במקום אחד, במקצוע אחד, בארגון אחד כל הקריירה.
והשכר שלנו כבר לא עולה ועולה כל הדרך לפנסיה.
וגם הפנסיה, כשתגיע, תהיה כנראה יותר מאוחר ממה שנדמה לנו ולא תממן לנו את כל צרכי החיים.
העובדים היום יודעים כבר שהעבודה בארגון שלכם היא רק חלק אחד במחזור הקריירה שלהם. היא לא לתמיד. והיום שאחרי יגיע ולכן הם צריכים לוודא שכל מה שהם עושים בתקופה הזו משאיר אותם רלוונטיים בשוק התעסוקה. לכן אנחנו רואים יותר ויותר ארגונים מתייחסים לקריירה של העובדים, כולל לצורך לשתף פעולה כדי לוודא שהם מוכנים לא רק לעשות את מה שצריך היום, אלא גם את מה שנצטרך שהם ידעו לעשות מחר. כשהצרכים ישתנו, כשהכלים ישתנו, כשתכנס אוטומציה חדשה. וגם את מה שהם ירצו לעשות בהמשך.
עד לא מזמן ניהול קריירה לא היה חלק מהמונחים הארגוניים. אנחנו טיפלנו בעובד מהרגע שהגיע לארגון ועד לרגע שעזב אותו. ולא לקחנו אחריות על היום שאחרי. זה כבר לא עובד.
ארגונים שרוצים עכשיו להתמודד בהצלחה עם צרכי גיוס ושימור צריכים לקחת עכשיו אחריות ולעזור לעובדים להבטיח לעצמם יציבות תעסוקתית. ולא, את זה לא עושים על ידי וועדי עובדים. זה העולם הישן שבו האחריות על הבטחון התעסוקתי מוטלת רק על המעסיק וברוב המקרים מושגת על ידי התנגדות לשינויים. בעולם החדש שינויים הם הכרח. ויציבות מחייבת שיתוף פעולה הדוק בין עובדים ומעסיקים כדי לאפשר לעובדים לנהל בהצלחה את הקריירה שלהם בתוך הארגון, וגם אחריו.
מתן מענה הוליסטי לצרכי העובדים המשתנים על פני מחזוריות הקריירה היא המפתח ליצירת יציבות בחיי העבודה והפרנסה, היום ובעתיד. וזה מתחיל בשיח חדש על הפערים והאופן הנכון ביותר לסגור אותם כאן ועכשיו. ולמרות אי הוודאות הכלכלית כרגע, המחיר עבור מי שיבחר להתעלם מהשינויים האלה גבוה מהעלות הכרוכה בהם.
