אצלנו אין שום שינוי, הוא אמר לי, אנחנו חזרנו לעבוד כמו שעבדנו קודם. מאחר וליבת הארגון נותנת שירות אז גם כל המטה עובד כמו תמיד. ולא, אין בעיה לגייס או לשמר.
דווקא התוספת האחרונה הראתה לי שאף אחד לא באמת מספר למנכ"ל הזה מה קורה בארגון שלו. אנחנו מכירים את הבעיה, ככל שאתה עולה בהיררכיה כך יש יותר סיכוי שהמסרים הלא רצויים ייעלמו מהשקפים והדוחות. אבל זה נושא לפוסט אחר. כי הנושא שלנו היום מתחיל בעובדה שאין דבר כזה להתקדם עם הפנים לאחור ואין דבר כזה פטור מהשלכות של המגמות שמשנות מסביבנו את פני העולם. בשום תעשייה. ולא, זו לא שיחה על עבודה מהבית או הצורך לעבוד היברידי. זו שיחה על העובדה שהעולם משתנה ולהשתנות הזו יש השלכות. לא רק על העובדים שלכם אלא גם על הלקוחות שלכם. אין פטורים. ומנכ"ל שחושב שיש לו פטור יגלה תוך זמן קצר שהפך לא רלוונטי.
לאט לאט, אנחנו כבר מתחילים להבין את המגמות שמשנות את הציפיות של אנשים ועובדים בנורמלי החדש. המהפכה התעשייתית הרביעית הייתה פה כבר לפני הקורונה וסימנה לנו את ההשלכות של הדיגיטציה והאוטומציה הנרחבים על כל תחומי החיים והעבודה. הקורונה האיצה רבים מהמאפיינים שלה כשהיא הראתה לנו עד כמה עמוק אפשר ללכת כשחייבים לעבוד מרחוק.
אבל זה לא הכל.
כי המשבר הזה יצר עוד כמה שינויים הקשורים באנשים, לא בטכנולוגיה. יחד עם ההבנה שאנחנו, איך לומר, אנושיים, נוצרה כאן סוג של צמיחה אישית פוסט טראומטית שגורמת לאנשים להסתכל אחרת על ציפיות ורצונות, כולל פיתוח קשרים עמוקים יותר, פתיחות לאפשרויות חדשות, תחושת כוח אישי גדולה יותר, תחושת רוחניות חזקה יותר והערכה עמוקה יותר לחיים. ולתהליכים האלה יש השלכות רבות על ארגונים.
דוח המגמות 2022 של Accenture מסמן מגמות שלארגונים כדאי לשים אליהן לב בקשרים עם האנשים, בתוך הארגון ובשוק הרחב, כמותג, עם לקוחות, שותפים וצרכנים. מתוכן בחרתי להתמקד בשלוש מגמות שמעצבות גם שינויים בעולם העבודה:
בואו כמו שאתם
אנשים שואלים עכשיו מי הם ומה חשוב להם ובמפגש שלהם עם ארגונים הם רוצים להופיע בתור עצמם ולחיות את חייהם האמיתיים. יש כאן תהליך הומניזציה הולכת וגוברת שמטשטש את הגבולות בין החיים המקצועיים והפרטיים אבל אחרת. כי בניגוד לעבר, שבו עצם העובדה שיש חיים מחוץ לעבודה נחשב למשהו שפוגע בקריירה, עכשיו יש הכרה בכך שזה כבר לא סימן לחולשה.
השינוי הזה משליך באופן ישיר על תעסוקה מסורתית. חברות כבר לא מתחרות רק אחת בשנייה על אנשים. הן מתחרות עם כל שאר הדברים שאנשים רוצים לעשות עם החיים שלהם. וזו תחרות קשה, כי יותר ויותר אנשים מגלים שהם יכולים להתפרנס בלי חברות ומגלים שאפשר "אני" במקום "אנחנו". האפשרות להשלים או להחליף הכנסה עיקרית הופכת קלה יותר לביצוע, הודות לפלטפורמות טכנולוגיות המספקות ערוצים וכלים המאפשרים לאנשים להפוך את עצמם לעסקים. סקר של זאפייר בארה"ב מלמד שלאחד מכל שלושה אמריקאים יש היום עוד מקור הכנסה, ושליש מתוכם התחילו בכך מאז פרוץ הקורונה.
ארגונים רבים מתמודדים עכשיו עם ההשלכות של כח עבודה שהיה כל-כך הרבה זמן מבוזר ומרוחק, כולל השלכות על דינמיקה צוותית, חדשנות ושיתופי פעולה. המתח הולך וגובר, בין הרצון הגובר של העובדים להחליט איפה הם רוצים להיות אל מול תפיסות המעסיקים מה הכי נכון לעסק. ארגונים יצטרכו להבין את השינוי הזה ברצונות של אנשים ולהבין את ההשלכות לא רק על עובדים אלא גם על צרכנים. אותו מנכ"ל בארגון שירות שחושב שהוא חוזר למה שהיה יגלה כנראה בתוך זמן קצר שהוא לא יכול יותר לומר ללקוחות שלו לחכות בין 8 ל 13 בבית כדי שטכנאי יגיע לרבע שעה. מישהו אחר, שכן מבין שיש כאן שינויים מהותיים בציפיות של אנשים, ישנה את המודל העסקי ויגנוב לו את הלקוחות.
וזה נכון גם לעובדים כמובן. איך מעצבים ארגון, תנאי העסקה, תרבות ארגונית כדי לחזק את ה"אנחנו" בעולם של "אני" ולשכנע את העובדים לראות את הערך שבלהיות חלק מהקבוצה. ולא, זה כבר לא רכב חברה או חדר כושר כי יותר ויותר ממה שאנשים מחפשים לא נמצא בין קירות המשרד. הוא נמצא בהבנה שהעובדים לא מוכנים יותר שהעתיד שלהם יהיה תלוי במעסיק שלהם. ובאופן פרדוקסלי, החיבור תלוי דווקא ביכולת שלכם לבנות עבור העובדים שלכם את העצמאות שלהם. וכן, זה בדיוק מה שיחבר אותם.
החזית הבאה
זוכרים את "מסע בין כוכבים" שהגדיר את החלל כ – the next frontier – החזית הבאה? אז בשבילנו עכשיו החזית הבאה מסתמנת כהמשך טשטוש הגבולות בין העולם הפיזי והדיגיטלי. אנחנו צופים עכשיו בהתפתחות התרבות הדיגיטלית שמציעה לאנשים ומותגים מרחב חדש קשר, ליצירה, לצריכה וגם לפרנסה. השנה קיבלה החזית הזו את השם מטאברס והיא יוצאת עכשיו מגבולות משחקי המחשב אל עולמות העבודה והחיים.
אנחנו עומדים כנראה לפני החזית הבאה שתשנה התנהגויות ותרבות וגם את התפיסה של "מקום". כיום, למרות שאנחנו משתמשים במסכים ומגיעים דרכם למידע ושירותים, אנחנו לא באמת מרגישים כאילו "הלכנו". לראות סרטון מצולם בניו יורק או אוקראינה לא גורם לנו להרגיש שאנחנו שם. גם לקנות דרך הרשת זה לא "ללכת לקניות". במטאברס נוכל ללכת, וירטואלית, למקום שיספק לנו חוויה של "ללכת" שכוללת משהו שירגיש אחרת מהמקום הפיזי האמיתי שאנחנו נמצאים בו. דמיינו שכבה נוספת בתלת מימד על גבי העולם המציאותי שבה נוכל לטייל ולהרגיש, אולי גם חושית, שאנחנו במקום אחר, עם אנשים אחרים. משהו כמו לשבת בסלון עם חברים על קפה, אבל לא כולם באמת שם. ואם קשה לכם לדמיין זה בסדר, גם למי שהייתם ב 1990 היה קשה לדמיין רכישות באמזון או סרטון ביוטיוב.
בשנים הבאות המרחב החדש הזה יספק אינסוף אפשרויות לאנשים ועבודה. יוצרים יוכלו לייצר נכסים ותוכן, מגשרים יעזרו לתווך בין העולם הפיזי והדיגיטלי, משתתפים ילמדו ללמוד ולחקור, בונים יעצבו ויארגנו חוויות והקהילה תעזור, תמשוך, תחבר. במיקרוסופט קוראים לזה מציאות מעורבת, כזו שתאפשר לנו לצאת מגבולות הקירות הפיזיים ולעבוד גם בסביבה וירטואלית שבה אנחנו המשך של מה שאנחנו עושים. זה לא "לעשות זום" אלא להתנהל במרחב משולב. והשילוב הזה ישנה את האופן שבו אנחנו תופסים את גבולות העבודה.
בשנים הקרובות נראה כאן יותר שאלות מתשובות, ניסיונות, למידה והתנסות סביב מה שאפשרי ומה לא מעניין. בכל מקרה סביבה חדשנית יכולה להיות מנוף גם לגיוס טאלנט וגם ליצירה של תרבות חדשנית מותאמת למה שמתפתח. כמו בעולם הפיזי, נצטרך ללמוד איך מחליטים. ויהיו כאן אלה שיובילו ואלה שיחכו עד שכולם כבר בפנים. אבל מי שיישאר בחוץ יגלה מתישהו שהעולם התקדם והוא הפך לא רלוונטי. כנראה לא רק כמעסיק.
טפל בזהירות
באנגלית, קוראים למגמה הזו "handle with care". מעניין כמה קשה לתרגם את המילה Care. זהירות זה הכי קרוב שמצאתי אבל זה לא באמת זה. הרעיון כאן הוא שלפני הכל אנחנו בני אדם. וההתייחסות אלינו ככאלה שונה מההתייחסות אלינו כמשאב או כח עבודה. שינוי הגישה הזה עמוק יותר מאמפטיה ובניית אמון – זו ההבנה, הלגיטימציה והתמיכה לכך שכאדם אני צריכה את היכולת לטפל בעצמי ובאחרים ולא רק בעבודה.
ראינו בשנתיים האלה את הטיפול בבריאות הפיזית והנפשית נכנס למרכז הבמה. ראינו את מקומות העבודה מבינים שצריך להתייחס לצורך של אנשים לטפל גם באחרים וראינו את המחירים שכל אלה גבו כי הם הועמסו על כל מה שכבר עשינו בחיים העמוסים שלנו עוד לפני שהגיעה הקורונה. העומס הרגשי שגבר גם בתוך העבודה, בנוסף לציפיות לתפוקות, גרם לרבים להגיע לנקודת השבירה ולעשות שינוי. ועכשיו אנחנו רואים את תנועת הנגד בעזיבה הגדולה שאומרת די, אי אפשר יותר, רוצים משהו אחר.
זו לא שפה שארגונים מורגלים בה. אבל הצורך לטפל בעובדים הופך להיות תנאי ליכולת שלהם לעבוד. ועם הזמן המידה בה הארגון יבין את זה ישפיע כנראה על הרצון של האנשים בכלל להיות חלק ממנו. לצורך הזה יש השלכות משמעותיות על תרבות, על ניהול, על כלים ושירותים. גם בתחום הזה אפשר לראות עושר חדש של שירותים שמספקים טיפול וגם כלים וערוצים למי שנותנים או מקבלים אותו, כולל כל מה שקשור בבריאות פיזית ונפשית, תזונה, ספורט, פנאי ואיזון וגם טיפול בעצמי, בקריירה שלי, בצרכים של בני משפחה וקהילה ואפילו טיפול בלקוחות. ארגונים יצטרכו לבחון מחדש את סל השירותים שהם מציעים לעובדים כדי לכלול את מה שחשוב באמת. כי מישהו צריך לטפל במטפלים.
המגמות האלה מאתגרות את כל מה שאנחנו רגילים לעסוק בו בארגונים. אנחנו לא רגילים לדבר בשפה של רגשות, עולמות פרטיים, צרכים אישיים. רוב מה שלא קשור ישירות לעבודה כאן ועכשיו היה עד לא מזמן מחוץ לשיח. אבל אנשים מסמנים לנו שיש דברים חדשים שחשובים, שבלעדיהם הם לא יגיעו לעבודה. ובתקופה הקרובה אנחנו צריכים לתת מקום לשיח הזה גם אם הוא גורם לנו אי נוחות. ולרתום יצירתיות, תהליכים, שירותים ותקציבים לטובת צרכים חדשים של אנשים בתוך עולם משתנה.
