מודעות הגיוס הגרנדיוזיות התחלפו במייל פיטורים ארגוני – אבל יש לזה גם צד חיובי

לא כלכך מזמן נאבקו חברות הטכנולוגיה בכלים יצירתיים על כל מועמד. כי גיוס זה יותר מאשר מילוי משרות. המאבק על הטאלנט הוא גם ניהול מותג, כזה שמראה לכולם, באמצעות שלטי חוצות וטעמי גלידה מתוקשרים שאצלנו עובדים הכי הכי – טובים, מוכשרים, מרוויחים. לאזני המועמדים יש כאן מסר של יעד נחשק שמייצג יוקרה וכיסים עמוקים. ולא פחות חשוב המסר לעובדים שנקראים להזדהות בגאווה עם היותם חלק ממשהו גדול יותר וגם לדעת שכח האדם המתרחב מבטיח הזדמנויות חדשות של פיתוח וקידום.

בחודשים האחרונים המסר הזה התחלף. במקום שלטי חוצות אנחנו מקבלים מכתב פתוח לארגון שבו ההנהלה מסבירה את תמונת השוק המאתגרת, לוקחת אחריות על צמיחה מהירה מידי ואז בצער רב ובתודה מבטיחה את תמיכתה למפוטרים המושפעים. אהה כן, ומסיימת בהדהוד המטרות והיעדים, בשביל מי שנשארו. אחת אחרי השנייה ענקיות הטכנולוגיה מחשבות מסלול מחדש, מקפיאות גיוסים ומפטרות. על פי האתר Layoffs.fyi היו עד כה בחודש נובמבר בלבד בארה"ב יותר פיטורים בענף הטכנולוגיה מכל חודש אחר השנה, כשיותר מ 21 אלף עובדים איבדו את עבודתם על פני 46 חברות טכנולוגיה.

כצפוי, הגל הזה הגיע גם לארץ.

אבל בניגוד לכותרות הנפוצות, כדאי לחשוב על זה דווקא כעל חדשות טובות.

אין דין פיטורים אצל ענקיות הטכנולוגיה כדין פיטורים של עובדים בתעשיות אחרות. פיטורים הם רק בעיה כשמשחררים לשוק אנשים שהיכולות שלהם לא תואמות משרות פתוחות במקומות אחרים. זה לא נכון למרבית המפוטרים מחברות הטכנולוגיה הגדולות המפטרות עכשיו. לעובדי הטכנולוגיה ומקצועות הצמיחה שסובבים אותם יש בפירוש אפשרויות, ולו רק בגלל שבכל המשק ארגונים רבים מנסים להכניס דיגיטציה לתהליכים, שירותים ומוצרים בקצב גבוה יותר ממה שכח האדם הזמין מאפשר. ניתוח דוח המשרות של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב מחודש אוקטובר מראה שמתחילת השנה נוספו שם לתעשיית הטכנולוגיה מעל 170 אלף משרות, שזה גידול של 50% לעומת השנה שעברה וכמעט 100% יותר משנת 2019 לפני הקורונה.

לכן, למרות שחברות הטכנולוגיה הגדולות מפטרות ועוצרות גיוסים, יש סיכוי טוב שהתהליך הזה דווקא יתרום לכולם.

מבחינת המשק והארגונים, הקיצוצים בחברות הגדולות מחלקים מחדש את עושר היכולות לארגונים קטנים וגם לכאלה שהיו מתקשים לגייס אנשי טכנולוגיה בתקופות של שוק חם. דווקא שחרור האנשים האלה לשוק צמא לאנשי טכנולוגיה עשוי להאיץ את החדשנות והצמיחה אצל מי שזקוקים ליכולות האלה – החל מהסטארט-אפים ודרך ארגונים קטנים ובינוניים ועד לחברות מחוץ לתעשיית ההיי-טק שזקוקות לאנשי טכנולוגיה כדי להמשיך ולהתאים שירותים ומוצרים לעידן הזה.

יש כאן הזדמנות גדולה כי אלה אנשים שמגיעים עם הכשרה, יכולות עסקיות, ניהוליות והיכרות עם כלים ותהליכים ברמה עולמית וזה בדיוק מה שצריך כאן כדי להצמיח את הדור הבא של הארגונים. חברות כמו Airbnb, Uber, Dropbox נוצרו אחרי המיתון ומשבר ה subprime של 2007-2008. ומסתבר שגם השוק מבין את זה. קרן ההשקעות Day One Ventures לדוגמא, יצרה תכנית בשם "ממומן, לא מפוטר" והודיעה שתשקיע 100,000$ ב 20 סטארטאפים שיקומו כשאחד מהמייסדים מפוטר מהגל האחרון.

וזו גם ההזדמנות של המפוטרים עצמם. יש אנשים רבים שפיטורים מחברה גדולה ויציבה זה בדיוק מה שהם צריכים כדי להזניק קריירה ולהגשים חלומות שלא היו מעיזים לעשות בלי קצת עזרה מבחוץ. רבים מהעובדים בחברות הטכנולוגיה הגדולות שמפטרות עכשיו לא היו חלק מגלי הפיטורים והחל"ת של הקורונה. בדיעבד, אנחנו יודעים שפסק הזמן שנתנה הקורונה לאנשים שנשלחו הביתה יצר תהליכי חשיבה ושינוי גם בקריירה, תהליכים שעובדי החברות הגדולות לא עברו במלואם. אבל מאחר וקריירות מחזוריות, אלה תהליכים שיצטרכו בכל מקרה בשלב כלשהו לעבור. ופיטורים זו הזדמנות לשאלות על קריירה.

אולי הצטרפתם לצוות צומח כדי להשפיע וגיליתם שאתם עכשיו בורג במערכת גדולה. אולי פשוט מיציתם את היכולת להתפתח וללמוד ואפילו לתרום וזה בדיוק הזמן לשינוי. ואולי אתם מאלה שיש להם חלום שחיכה בסבלנות להזדמנות – להקים משהו עצמאי, לפתח תחומי עניין אחרים, ללמוד, לנוח. עכשיו, כשחייבים, אתם יכולים לבחור. יש מי שיבחרו לחפש עבודה דומה בארגון אחר ואחרים ינצלו את ההזדמנות וישאלו את עצמם מה הם באמת רוצים לעשות עכשיו, איך הם רוצים שהיום והשבוע שלהם יהיו שונים ממה שהיה עד כה ואז ימצאו את הדרך לגרום לזה לקרות במשרה שכירה עם יותר השפעה ומשמעות או ביוזמה עצמאית. אולי זה בדיוק הסימן שחיכיתם לו.

אז כן, ברור שהתהליך עצמו מלחיץ ועשוי לפגוע ברמות שכר ותנאים. ברור גם שלעובדים יש עכשיו פחות מנוף על המעסיקים. ואם לשפוט מהצהרות כמו זו של אילון מאסק על החובה לעבוד 40 שעות בשבוע מהמשרדים, ממש לא ברור איך כל זה ישפיע על השינויים בעולם העבודה אם כי אני מהמרת שאת השינויים האלה אי אפשר להחזיר לאחור. וזה כנראה השיעור החשוב מכולם לכל מי שחשב שהגענו לעולם העבודה העתידי, ליום שאחרי הקורונה ומגלה עכשיו שאין דבר כזה הגענו. שאין יציבות. שאי אפשר להניח שמה שהיה הוא מה שיהיה וצריך ללמוד ולהערך לגמישות, לאי וודאות, לשינויים מהירים. ובתהליך הזה להפסיק לדבר בשפה של פעם, זו שראתה בפיטורים כבעיה, וללמוד לדבר בשפה של הנורמלי החדש שמבין את המחזוריות של הידע, התעשיות והקריירות ולומד לא רק להתנהל בתוכן אלא לצמוח מהן.

לינק לטור בדה מרקר 16.11.2022

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לניוזלטר השבועי