פעם היינו פשוט מופיעים לעבודה.
עם פרצוף עייף, טעות קטנה במייל, שאלה שנשמעת טיפה טיפשית — אנושיים.
היום, בעידן של פרופילים דיגיטליים, מצלמות עם פילטר, טקסטים שעוברים ליטוש בכלי בינה מלאכותית — אנחנו לא רק עובדים אחרת. אנחנו נראים אחרת, נשמעים אחרת, ונזהרים הרבה יותר לא לחרוג מהתדמית שיצרנו לעצמנו.
וזו בעיה.
כי השאיפה הזו להיראות מושלמים מגיעה עם מחיר: היא מחלישה את השרירים שמהם צומחת קריירה. רגעים שבהם משהו לא יושב טוב, שבהם אנחנו לא בטוחים, שואלים, מתבלבלים, מפספסים — הם לא תקלה. הם בדיוק הרגעים שמאפשרים אמון, שייכות, צמיחה.
אבל אלה גם השרירים החברתיים שנחלשים בעולם העבודה המשתנה.
חוסר הנוחות הוא לא באג — הוא מנוע
מחקר של פריוריטי מצא שכמעט שליש מהעובדים מעדיפים לנקות שירותים מאשר לבקש עזרה מעמית לעבודה. הנא פריור, מחברת הספר "מבוכה טובה", טוענת שמבוכה היא לא כשל, היא חלק חשוב בחיים המקצועיים. היא מופיעה בצורך לבקש עזרה, בהכרות עם מישהו חדש, ביכולת להודות שלא הבנת משהו. ובדיוק ברגעים האלו, כשהתגובה מהצד השני היא נדיבות ולא שיפוט, נבנה אמון. טעות שמתקבלת בסלחנות יוצרת שייכות. כשאנחנו משתפים חוסר ביטחון, אנחנו מאפשרים לעצמנו ללמוד.
צמיחה מקצועית לא מתרחשת כשהכול הולך חלק. להיפך — היא מתחילה במקומות המביכים, אלו שדורשים מאיתנו את האומץ להיות לא מושלמים.
אבל העבודה מרחוק העלימה רבים מהרגעים האלה.
אם פעם המבוכה קרתה "על הדרך" — במסדרון או בשאלה לא מתוזמנת — היום היא דורשת הרבה יותר תעוזה. אנחנו לא שולחים סתם הודעה, אנחנו עורכים אותה. אנחנו מוותרים על שאלה סתמים כי פגישת הזום מוקלטת. כמעט כל מייל עובר עריכה בכלים ואפילו הפנים בשיחת הוידאו עם פילטר ורקע של שקיעה. בשם הסיכון למבוכה אנחנו מעלימים את הרגעים הלא מושלמים ויחד איתם גם את האנושיות והאוטנטיות.
תרבות ארגונית שלא יודעת להכיל מחלוקת לא בנויה לשינוי
וזה לא נגמר במבוכה. אותו כיווץ מתקיים גם מול חוסר הסכמה והיכולת להתעמת. כאן בארץ, התרבות מאפשרת ויכוח יותר מבמקומות אחרים. אבל בעולם העבודה הגלובלי שתיקה מחליפה קונפליקט.
ג'סטין ג'ונס־פוסו, מחבר הספר "אני חולק על דעתך — בכבוד", קורא לזה "הסכמה לא מכבדת" — מצב שבו אנשים אומרים "כן," אבל מתכוונים ל- "לא." הם לא מתנגדים, הם פשוט שותקים. אבל העדר ויכוחים זה לא סימן לכך שהכול בסדר. להיפך, זה מרמז שהיחסים שבריריים מדי ואנשים אינם אוטנטיים. זה אולי שקט תעשייתי, אבל הוא שקט שמפורר.
דווקא עכשיו, כשהבינה המלאכותית עושה חלק הולך וגדל של העבודה, הערך האנושי שלנו בא לידי ביטוי במקומות שבהם אי־הוודאות שולטת: בעבודת צוות, פתרון בעיות מורכבות, בתקשורת, באתגור הנחות. תרבות ארגונית שמקדשת "שקט" ו"הרמוניה" יוצרת בדיוק את ההיפך. כולם אומרים "כן", אף אחד לא מתכוון לזה, והפער הזה מפורר את המרקם האנושי שצריך להוביל את הארגון קדימה.
ג'ונס־פוסו מציע לזכור שחדשנות לא צומחת מהסכמה אלא דווקא מהתנגשות. לכן כדאי להפסיק להביא לארגון רק אנשים ש"מתאימים לתרבות" ולאתגר את עצמנו עם שילוב אנשים שמתאימים לערכים שאנחנו רוצים לטפח: יצירתיות, שיתוף פעולה, חדשנות. וערכים כאלה מחייבים חיכוך ודיאלוג כיצירה משותפת, לא כשכנוע הדדי. זה מתחיל בכבוד, שרואה את האדם שמולך ולא רק את דעותיו. סקרנות מעודדת אותנו לשאול תוך כוונה אמיתית להרחיב את נקודת המבט ולא רק לחכות לרגע שבו נוכל לענות עליה. בהירות היא ההמלצה לא להסתתר מאחורי ניסוחים עמומים, אלא לומר את מה שאתם מתכוונים, גם אם זה לא נעים. ענווה מזכירים לנו שאנחנו עלולים לטעות וכדאי לפעמים להודות שזה גם המצב. ועקביות היא היכולת להיות אנחנו, שוב ושוב, כך שגם אם אנשים סביבנו לא מסכימים איתנו, הם יודעים למה לצפות.
זו המנהיגות שנמדדת לא רק ביכולת להחליט אלא גם ביכולת להחזיק מתח, בלי שהצוות יתפרק. לדעת להנכיח מורכבות, לא למהר לפתרון. ללמוד להקשיב לסיפור אישי במקום להגיב לטיעון. להתחיל מהלב, לא רק מהראש, ורק אז לעבור לידיים: לעשייה עצמה.
העבודה של השנים הקרובות תדרוש מאיתנו לא רק להסתגל לטכנולוגיה, אלא לחזור לתרגל את מה שניסינו לייעל החוצה: את הבקשה הלא נוחה, ההתנגדות שלא נפתרת מיד, את חוסר ההסכמה שלא מרגישה נעים. לא כדי לסבול אלא כדי לצמוח, כדי להיות אנשים שאפשר לא להסכים איתם, ולהישאר מחוברים.
כי במקום שבו הכלים כבר יודעים לנסח, לערוך ולסכם, אולי דווקא אי־הוודאות, המבוכה והמחלוקת הם הדבר הכי מקצועי שנשאר לנו. ולהבין שאי ההסכמה לא מפריעה לעבודה. היא העבודה.
