לפטר את הלא מחוסנים זה כמו לוותר על קורס הניהול הטוב ביותר בעולם

לפטר את הלא מחוסנים זו שטות ברמה העסקית. בלי קשר לדיון המשפטי והאתי, פיטורי לא מחוסנים זו דרך מאד לא מוצלחת לשדר למנהלים בארגון שאנחנו מתנהלים כרגיל. שאנחנו יודעים שהשינויים הנדרשים מאיתנו כדי לעבוד בנורמלי החדש – כואבים. אז לא צריך. בואו נחזור לנורמלי הישן.

ביידן התחיל עם זה. בנובמבר הוא אישר תקנות המחייבות עובדי ממשל להתחסן והציג תכנית שתחייב מעסיקים לחסן את העובדים שלהם. זה כבר חדשות ישנות. מה שמעניין כאן זה שהמעסיקים הגדולים, אפילו אלה מעולמות הטכנולוגיה, לא חיכו אפילו למאבק המשפטי שהיה ברור שיתרחש עכשיו והודיעו – מי שלא יחוסן לא יכנס למשרד. ומי שלא בא למשרד לא יכול לעבוד ולכן יפוטר. וזה, זה כבר כן חדשות ששווה להסתכל עליהן.

הסיפור האמיתי כאן הוא הרצון, או אולי ההתעקשות, לנסות לחזור לשגרה בכל מחיר. שגרה של עבודה דומה ככל האפשר למה שהיה כאן בעבר. והשאלה המעניינת היא האם מה שהיה כאן בעבר היה כלכך טוב או שאולי זה פשוט מה שהיה נכון לתקופה ומה שאנחנו מכירים. אולי זה כבר לא מתאים יותר. ובמקום להילחם לחזור לעולם העבודה שהיה אנחנו צריכים דווקא לצלוח את כאבי הגדילה אל תוך העולם החדש המתהווה.

המסר הלא מוצלח הזה התחיל בניסיון לשים בכל מחיר תאריך לחזרה למשרדים. בארץ, זה כבר קרה לפני כמה חודשים. אבל בעולם, התאריכים האלה היו באיזור ינואר ונמצאים עכשיו שוב בתנועה. גוגל למשל הודיעה לפני שנה בדיוק שהיא מחייבת את העובדים שלה לחזור למשרדים לשלושה ימי עבודה בשבוע. תאריך היעד היה ה 1 לספטמבר. ואז הוא נדחה לאוקטובר, ושוב לינואר 2022. והשבוע נדחה שוב, כרגע בלי תאריך יעד.

אז תאריך יעד לא עבד, כי עצם קיומו לא משנה את המציאות שבחוץ. וככה הגענו בשבועות האחרונים לניסיון החדש לייצר שגרה – חובת החיסונים. רגע לפני האומיקרון ראינו בארה"ב התחלות של ארגונים שהודיעו שהם מתכננים לחייב את העובדים להתחסן בכדי להגיע לעבודה או לפחות לחייב את העובדים החדשים שהם מגייסים להיות מחוסנים. חברות כמו אמריקן אקספרס וסיטי גרופ, חברת הרכבות אמטרק, חברת הייעוץ דלויט, חברת התעופה דלתא וגם GE ופייסבוק הודיעו שמי שמגיע למשרד צריך להיות מחוסן והרשימה עוד ארוכה.

ושוב חזרנו לגוגל. דווקא גוגל, חברת טכנולוגיה של העולם החדש, שכבר התניעה שיח כשדרשה מהעובדים שלה לחזור לשלושה ימי עבודה בשבוע, אומרת עכשיו לעובדים שלה שהם צריכים לבחור: חיסונים או פיטורים. בארה"ב בינתיים יש לעובדי גוגל זמן עד 18 לינואר לקבל חיסון. ואם לא יעשו זאת הם יצאו ל 30 ימי חופשה בתשלום שלאחריה יצאו לשישה חודשי חופשה ללא תשלום. ואז יפוטרו.

כל הניסיונות האלה להחזיר את האנשים למשרד כדי לקיים את השגרה האהובה והמוכרת ממילא לא יעבדו. אנשים הרי מצביעים ברגליים בהמוניהם ואומרים למעסיקים – השגרה האהובה והמוכרת לא כלכך אהובה. וזה שככה עבדנו שנים זה לא אומר שאנחנו רוצים להמשיך לעבוד כך. אנחנו רוצים לעבוד. אבל אחרת.

הרעיון לפטר את הלא-מחוסנים מפריע לארגון להפוך למי שהוא צריך להיות. מפריע למנהלים לגלות את השגרה שמתאימה לא למה שהיה אלא למה שמתהווה.

ארגונים שמנצלים את הקורונה כמנוף לשינוי עושים עכשיו דברים אחרים לגמרי:

1. בונים עכשיו אקו-סיסטם של העבודה

משך שנים היה המשרד מקום. והארגון מבנה חברתי ופוליטי, מורכב מיחידות עסקיות והיררכיה ניהולית ומוקף בנהלים שהבטיחו אחידות של שפה והתנהלות. את הדבר הזה מחליף עכשיו הארגון החדש, אקו-סיסטם של התנהלות שהיא הרבה יותר מיום או יומיים של עבודה מהבית.

הקורונה הכריחה אותנו לפרק את המבנים האלה, פיזית וארגונית. אנחנו לומדים לעבוד בסביבות שונות, להגדיר מחדש את מקומות המפגש הפיזי והדיגיטלי. ובשיח עם העובדים שרוצים לעבוד אחרת אנחנו לומדים לבדוק את מבני התפקידים והעבודה ולהגדיר אותם מחדש.

מי שעושה את כל אלה, מקדם את היכולת להפוך לארגון אג'ילי (ארגון שיודע להתאים את עצמו לתנאים משתנים) שבו האנשים הנכונים יוכלו להזיז את עצמם במהירות למשימות הנכונות כדי לתת מענה לצרכים משתנים.

2. לומדים לנהל בכלים חדשים

בשביל לעבוד בתוך האקו-סיסטם החדש של העבודה מנהלים צריכים להישען על הרבה יכולות שהיו פחות משוייכות לניהול והצלחה כפי שהיו בעולם הישן. ניהול מבוזר דורש יותר אמפטיה. ניהול רשתי דורש שנייצר סביבה של בטחון פסיכולוגי שבה אנשים יכולים להביא את עצמם באופן אוטנטי ומגוון. להפעיל אנשים שמתחברים עכשיו מחדש לעבודה דורש ניהול שרואה את האדם, את כולו וצרכיו, ועוזר לו למצוא את ה win-win בין מה שחשוב לו לבין מה שחשוב לארגון.

אנחנו צריכים להגדיר מחדש עכשיו רבים מהכלים והמיומנויות הניהוליות וללמוד צורות חדשות של תקשורת, יכולת בניית קשר ואמון מרחוק, הבנייה של ממשקים ותהליכי עבודה, דיוק של הצלחה ומדידה וגם את היכולת להניע ולכוון דרך מחוברות, רתימה ועשייה מהבטן, מטרה ששווה להתאמץ עבורה.

3. מגדירים מחדש גמישות

האג'יליות הארגונית שצומחת כאן עכשיו כשמתמודדים עם השינויים ואי הוודאות היא הרבה מעבר לסוגיית ימי עבודה מהבית. הגמישות החדשה צומחת מתוך הצורך לנווט בין נהלים אחידים ופרסונליזציה, לפרק ולהגדיר מחדש תפקידים, משרות, תהליכים כדי להתאים אותם לנסיבות ולמגבלות. אנחנו לומדים לשחרר את הבעלות על האנשים ובמקום לנהל, לאפשר. ואנחנו לומדים שאין לנו ברירה, אנשים שקיבלו אוטונומיה על איך, מתי ואיפה הם עובדים כבר שנתיים, לא יחזרו לשמונה-חמש במשרד. הם לא רוצים ימי חופשה, הם רוצים לבנות אחרת את מרחבי העבודה והחיים כל יום מחדש.

אז תגידו תודה לאומיקרון. כי הוא שוב הזיז לנו את הגבינה והזכיר לנו שהנורמלי החדש כולל לחשוב אחרת על המרחב הזה של עבודה. כמו מאמן בחדר כושר – מצד אחד אנחנו משלמים לו שיחזק לנו שרירים שאנחנו לא מפתחים לבד. אבל רבים מאיתנו לא באמת אוהבים את האימון הזה, מחפשים תירוצים לבטל, "מברכים" תוך כדי אימון כשהמאמן לוחץ עלינו להתאמץ קצת מעבר למה שנוח לנו. ואחרי האימון אנחנו מודים לו. וקובעים את המועד לאימון הבא.

האירוע הזה עושה לנו טובה גדולה – הוא מכריח אותנו שוב להבין שהעולם השתנה ושאנחנו צריכים ללמוד לנהל אחרת. אם תפטרו את העובדים הלא-מחוסנים שלכם, לא תלמדו את זה. ואז גם העובדים המחוסנים לא יגיעו. וחבל.

לינק לטור בדה-מרקר 22.12.2021

התוכן בעמוד זה מתורגם גם ל -
שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: להכין את המנהלים, התהליכים והארגון לארגון העתידי
לעובדים: אסטרטגיות לפיתוח, חיבור ושימור אנשים בנורמלי החדש
לקריירה: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי בקריירה האישית
לחינוך: ההשלכות על מערכות החינוך, ההשכלה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג