עשרות שנים תפסנו את הניהול כציון דרך בקריירה.
קודם עבדנו. ורק אחרי הקידום, אולי, הארגון רשם אותנו להכשרות מנהלים ולימד אותנו להאציל סמכויות, לתת משוב, לנהל ביצועים, לדייק מטרות, לחבר משימות לאסטרטגיה.
אלה היו מיומנויות ניהול – והם חולקו רק לנבחרים.
הבינה המלאכותית משבשת את ציר הזמן הזה.
מהרגע שעובד מתחיל לעבוד עם סוכנים חכמים – הוא כבר לא רק מבצע. הוא מנהל. הוא מחלק משימות, מגדיר ציפיות, בודק תוצרים, מתקן כיוונים, שואל מתי לסמוך ומתי לעקוף.
ההבדל היחיד בינו לבין מנהל הוא בכך שהצוות שלו לא אנושי.
בדוח מגמות העבודה של 2025, מיקרוסופט מציגה את הדמות החדשה של עידן הבינה המלאכותית: מנהל סוכנים (Agent Boss). אלה עובדים שלא רק משתמשים בכלי בינה מלאכותית, הם מנהלים אותם.
מה שהופך את העובדים למנהלים.
כי העובדים עכשיו צריכים לאמץ מיומנויות ניהול גם בלי שיש להם טייטל ניהולי.
האצלת סמכויות – כבר לא רק לאנשים: בעבר, ראש צוות חילקה משימות לאנשים על פי היכרות עם היכולת שלהם ומידת ההתאמה בינם לבין המשימה. היום, עובדת שמנהלת סוכני בינה מלאכותית עושה בדיוק את זה – רק עם כלים חכמים. היא לומדת לפרק עבודה לגורמים, לזהות אילו משימות אפשר למסור לאילו כלים וגם איך משלבים את כל התוצרים לכדי מוצר סופי. עובדת שיווק, לדוגמא, שבונה קמפיין, משתמשת בכלי אחד ליצירת טקסטים, אחר לניתוח קהל יעד, ושלישי לעיצוב גרפי. היא כבר לא מבצעת את הכל בעצמה אלא מתנהלת כמו מנהלת קריאייטיב של צוות דיגיטלי.
משוב זו כבר לא שיחה – זו מיומנות תפעולית: בעבר, מנהלים למדו איך לבדוק ביצועים אל מול יעדים, לתת משוב בונה, ולתקן כיוון ועבודה כשמשהו לא עובד כמו שצריך. מנהל סוכנים עושה את אותו הדבר – רק מול כלים דיגיטליים. הוא בודק תוצרים בזמן אמת, מחפש טעויות, משנה פרומפט, בוחר כלי אחר, מכניס פרמטר חדש. כך, לדוגמא, איש גיוס שעובד עם מערכת AI לסינון קורות חיים לא מקבל את דירוג המועמדים כמובן מאליו. אנחנו מצפים ממנו לזהות פסילות שגויות, לשנות בהתאם קריטריונים לחיפוש, לאמן את המודל מחדש לפי סדרי העדיפויות המשתנים.
לסמוך על הכלי – ולקחת אחריות על התוצאה: בעבר, אמון נבנה בין אנשים דרך עקביות, שקיפות ועמידה במילה. היום, עם כלי בינה מלאכותית, אנחנו צריכים ללמוד לבנות אמון עם הכלים. זה כולל לדעת לשאול מתי סומכים על הכלי? מתי עוקפים אותו? ואיך לוקחים אחריות על תוצאה שלא יצרנו לבד? עורכת דין שמכינה כתב תביעה צריכה להשתמש בכלים לאיתור פסקי דין ובניית טענות אבל חייבת לבדוק את התוצרים שהכלים מייצרים. היא לא סומכת אוטומטית – היא מנהלת את האמון.
לנהל את התהליך – לא את האנשים: פעם לימדנו מנהלים להגדיר יעדים, לתאם בין חברי הצוות ולפתור בעיות. מנהלי סוכנים צריכים את המיומנויות האלה אבל אם מיישמים אותם לרוחב צוות שמורכב מעמיתים וטכנולוגיה. תקשורת הופכת להיות מיומנות מותאמת – היא צריכה להיות ברורה ומדוייקת לבינה המלאכותית, ובמקביל שיתופית ומכילה לבני אדם. כך, ראש צוות בשירות לקוחות שמתחקר פניות שנפלו בין הכיסאות עשוי לגלות שזה לא קרה בגלל טעות אנוש, אלא כי גם הסוכן וגם העובד חשבו כל אחד שהשני מטפל בזה. הפתרון הוא כבר לא שיחת משוב אלא עיצוב מחדש של תהליך העבודה האוטומטי.
הכשרות עובדים צריכות לכלול כלי ניהול – כבר מהיום הראשון
אם כל עובד מנהל היום כלים חכמים אז כל עובד צריך ללמוד ניהול.
כי כשהעובדים מתיישבים היום לעבוד, מהיום הראשון, הם כבר לא רק מבצעים בעצמם את העבודה. הם מנצחים על תזמורת. הם אחראים לחלק משימות, להגדיר הצלחה, להעריך תוצרים, ולקחת בעלות על התוצאה – גם אם הם מעולם לא ניהלו.
לכן הכלים שנתנו פעם רק למנהלים – איך להאציל סמכות, איך לבדוק תוצרים, איך להתערב בזמן, איך לאמן, איך לחבר להקשר אסטרטגי – כבר לא יכולים לחכות למועד עתידי בקריירה. הם צריכים להיכנס אל תוך ההכשרה הבסיסית, לתהליכים פיתוח עובדים. להיות חלק מהתהליך שבו אנחנו מכשירים, מתמחים, חונכים.
זה לא שינוי קטן בקורסי מיומנויות רכות.
זה שינוי מבני בהכשרת עובדים לעבודה בעולם שבו הטכנולוגיה היא חלק מהצוות, וכל עובד אמור להוביל אותה. שבו כל עובד הוא מנהל, מנהל סוכנים.
