תשע עד תשע, שישה ימים בשבוע. מודל העבודה 996 שהגיע מזירת הסטארטאפים הסינית התחיל להופיע לאחרונה במודעות גיוס של חברות טכנולוגיה בארצות הברית. הרעיון: לעבוד קשה יותר, לרוץ מהר יותר, ולנצח במרוץ ה- AI.
אבל מי שמכוון לעתיד לא יכול להשתמש בכלים של העבר.
כי שעות הן לא מדד לחדשנות. שיהיה ברור, אין שום פסול בעבודה קשה. חלק מהאנשים המחויבים והיצירתיים ביותר עובדים למעלה מ-60 שעות בשבוע. אבל הם לא עושים את זה כי מישהו קבע להם מתי להגיע. לא מתשע עד חמש, לא בארבעה ימי עבודה בשבוע, ובטח לא לפי 996.
הם עובדים הרבה כי העבודה שלהם מחוברת למה שחשוב להם – תחושת מטרה, למידה, צמיחה, ביטחון כלכלי. זה לא אידיאליזם, זו אסטרטגיה. העובדים שאתם הכי רוצים לשמר הם בדיוק אלה שיש להם ברירה. והם לא מודדים עבודה בשעות, אלא לפי ערך.
תפסיקו למדוד זמן. תתחילו למדוד אמון.
מודל העבודה996 מודד נוכחות, לא תרומה. בדיוק כמו הדרישה לחזור למשרד. אפילו מודלים "חדשניים" כמו שבוע עבודה בן ארבעה ימים עדיין עוסקים בשאלה כמה זמן עובדים במקום לשאול מה יוצא מזה. כולם מבוססים על גישות ניהול מעידן המפעלים, לא על ההיגיון של עבודה מבוססת ידע בעולם דינמי.
כשמנהלים מקדישים תשומת לב לשעות במקום לתוצאה, הם מאותתים לעובדים על סדר עדיפויות שגוי. הם מנהלים שליטה במקום מחויבות. הם מניחים שאפשר להוציא ביצועים בלחץ, ושוכחים שבמציאות הזאת אנשים נשחקים, מתנתקים או פשוט עוזבים. הדורות הצעירים לא מוכנים לזה. הם מחפשים מקום עבודה אנושי, גמיש, שמתיישר עם הערכים שלהם. הם ראו מקרוב את ההורים שלהם מקריבים הכול למען ארגונים שקראו לעצמם "משפחה" ונעלמו כשנהיה קשה. הם לא מתכוונים לשחזר את זה. אם המסר שלכם אליהם הוא שעבודה אצלכם דורשת לוותר על שליטה, אוטונומיה או בריאות, הם לא רק יתפטרו. הם בכלל לא יגישו מועמדות.
מה באמת מניע ביצועים?
אחת הסיבות לכך שאנחנו עדיין מנהלים נוכחות ולא משמעות היא שנדמה לנו שלמצוא משמעות עבור כל אחד בכל תפקיד זה קשה, אפילו בלתי אפשרי. לא כולם מצילים חיים. אבל מסתבר שמשמעות לא תלויה במה שעושים, אלא באיך חווים את מה שעושים. ומסתבר שלמנהלים יש כאן תפקיד מפתח.
בשיחה לפודקאסט The Future of Less Work עם תמרה מיילס ו-ווס אדמס, מחברי הספר Meaningful Work וחוקרים באוניברסיטת פנסילבניה, הם משתפים בממצא בולט מתוך מחקר עם אלפי עובדים ב־25 תעשיות: כמעט מחצית מחוויית המשמעות בעבודה נובעת ממה שהמנהלים עושים.
הם מדגישים שמספיקות שלוש אבני יסוד כדי לייצר תחושת משמעות כמעט בכל תפקיד – קהילה, תרומה ואתגר. קהילה היא תחושת השייכות והאותנטיות, התחושה שרואים אותך. לפעמים זה מתחיל בשאלה פשוטה כמו איך עבר הסופ"ש – אבל נמשך בזה שזוכרים לשאול שוב, כי אכפת באמת. תרומה היא ההבנה שלעבודה שלך יש השפעה, גם אם היא קטנה. השפעה מורגשת גם כשלקוח מודה, כשקולגה מעריך, כשהמנהל שם לב. מחקר של Gallup ו- Workhuman מצא שתודה אחת בשבוע יכולה לחתוך את שיעור השחיקה והניתוק בחצי. ואתגר הוא האפשרות לצמוח, כשמצד אחד מצפים ממך ומצד שני גם תומכים בך. לא רק דרישות, אלא גם מרחב ללמוד, לטעות, להשתפר.
השלישייה הזאת – קהילה, תרומה ואתגר – לא דורשת תקציב או נהלים חדשים. אבל היא קובעת האם העובדים מביאים את עצמם לעבודה, או מתנתקים ממנה לאט ובשקט.
את העתיד לא מכניסים לשעון נוכחות
וזה בדיוק לא מה שתרבות 996 משדרת. 996 מעביר מסר שעבודה נמדדת בנוכחות. שמחויבות נבחנת בזמן. שביצועים נכפים ולא נבחרים. וזה בדיוק המסר שאי אפשר להרשות לעצמנו לשלוח.
אם אתם מודדים שעות כדי למדוד תפוקות, אתם בוחרים במדד הלא נכון. ובעיקר, אתם מעבירים לעובדים מסר שגוי. במיוחד לדור שכבר חווה מגפה עולמית, ובישראל גם מלחמה מתמשכת. דור שלמד שהזמן שלו סופי. כל יום עבודה הוא יום שלא יחזור. ואם הוא לא מרגיש משמעותי הוא לא יישאר. בעבר, החיים התחילו אחרי העבודה. היום, אנשים רוצים שהעבודה תשתלב בתוך החיים. הם מחפשים אינטגרציה, לא איזון. הם רוצים שליטה, לא שעבוד. הם רוצים שהעבודה תשקף את הערכים שלהם, לא תבלע אותם.
זה סוג של אירוניה – בזמן שחברות מגבירות שליטה כדי לנצח במרוץ ה- AI, הבינה המלאכותית בעצמה מאפשרת לנו להשתחרר משליטה, לשחרר זמן, אוטומציה, דפוסים ישנים. הכול – חוץ מהצורך האנושי במשמעות.
תרבות עבודה של 996 שייכת ל- 1996. אבל את העתיד לא בונים בשיטות ניהול של שנות התשעים. מי שינצח במירוץ אל העתיד הוא מי שיבין שהעולם השתנה, גם האנשים שבונים אותו. ושהאנשים הכי טובים לא עובדים אצלכם כי הם חייבים, לא כי אמרתם להם מתי להגיע, ולא כי מדדתם אותם על נוכחות, אפילו לא על תפוקות. האנשים שאתם באמת רוצים עובדים אצלכם כי גם הם רוצים. כי ככה הם מגשימים את מה שחשוב גם להם.
