אחרי שנת הקורונה, העובדים יצטרכו לגלות: מה זה הנורמלי החדש?

כשאנחנו בעין הסערה, אנחנו לא באמת רואים את כל ההשלכות שהיא תשאיר אחריה. תומאס פרידמן, בספרו של "תודה שאיחרת", מחדד את הנקודה הזו בכל הנוגע לעידן שאנו חיים בו, עוד לפני משבר הקורונה. בתרגום חפשי:

…עין הוריקן נעה יחד עם הסערה. היא שואבת ממנה אנרגיה תוך יצירת מקלט של יציבות בתוכה. עין הסערה היא בוא זמנית דינמית וגם יציבה. וכך גם עלינו להיות

התנועה קדימה מהמשבר אל הנורמלי החדש מעודדת אותנו לחפש את היציבות שאבדה. אבל בחיפוש הזה אנחנו עלולים לפספס את ההזדמנות שהסערה זימנה לנו לעצב מחדש את הארגון לעולם המשתנה. והשינוי הזה גדול הרבה יותר מהדיון על עבודה מהבית.

בתקופה הזו, עם מבט אל הנורמלי החדש, צריך לחזור ולבחון את כל מימדי השינוי שעובר על עולם העבודה. שינוי שאפשר לראות בעזרת שלושה ממדים: מה, מי ואיפה.

ה"מה" של העבודה – משתנה עם כניסת טכנולוגיות ואוטומציות. כאן צריכה להישאל השאלה איזו עבודה אפשר לעשות אחרת, דרך מכונות, כלים טכנולוגיים, AI, מחשוב, רובוטים, תלוי מי אתם ומה אתם עושים.

כבר שנים שאנחנו מדברים על טרנספורמציה דיגיטלית, או במילים אחרות, חדירת טכנולוגיות וכלים לארגון כדי לעשות את העבודה אחרת. בתחילת משבר הקורונה התברר מאד מהר שמי שהוביל בתחום הזה הרוויח את היכולת לעבור במהירות יחסית לעבודה מבוזרת. קחו למשל מרכז שירות לקוחות. בשביל לתפעל את אלה ללא המשרדים נדרשנו לאפשר לעובדים גישה למערכות ולהפעיל אותן מהבתים, כולל כלים חדשים לעקוב, לנהל, למדוד. אבל מי שהכניס למערך השירות שלו כלים לשירות עצמי ואפילו בוטים למענה ראשוני אוטומטי פגש את הצורך להפעיל את האנשים מהבתים רק ברמות גבוהות יותר של שירות ותמיכה.

כבר באפריל 2020 היה ברור שהקורונה תקדם את הטרנספומציה הדיגיטלית באופן שכל הניסיונות הקודמים לא צלחו. ברשת הסתובבה כבר התמונה הזו בכמה גרסאות. וגם היה ברור שמי שבחר להוביל באימוץ טכנולוגיות היה יותר מוכן למשבר שהגיע. פה אני אצטט את רם יאולוס, מנכ”ל קבוצת היעוץ הניהולי נירם גיתן NGG, שהפנה את תשומת ליבי כבר אז לעובדה שקמעונאים שהתכוננו לכניסתה של אמזון לארץ באמצעות יצירת נוכחות משמעותית ברשת היו מוכנים כשנדרשו למכור ברשת לא בגלל אמזון אלא בגלל הקורונה.

אנחנו אמנם לא יודעים בדיוק מאיפה יגיע השינוי אבל בעולם החדש ברור ששינויים הם הדבר הקבוע היחיד. לכן בנורמלי החדש ארגונים חייבים לייצר את התהליכים והתפקידים כדי לוודא שהם מזהים ומשקיעים בטכנולוגיות שנכנסות למרחב העסקי שלהן. ומאחר וטכנולוגיה מתקדמת בקצב אקספוננציאלי, זה מבטיח שנפתח פער בין יישום הטכנולוגיות לבין היכולת שלנו בתוך הארגון להכין את האנשים והתהליכים לעשות בהן שימוש. וזה אומר שאנחנו צריכים להתחיל להכין את האנשים לפני שהטכנולוגיה מיושמת. כדי שהם יהיו מוכנים כשזו תגיע.

וזה מוביל אותנו לממד השני.

ה"מי" של העבודה – מתאפשר עם יצירתם של מודלים חדשים, פתוחים יותר, של תעסוקה שמאפשרים לארגון לשאול מי יכול לעשות את העבודה שצריכה להיעשות? על הציר משכירים, דרך יועצים, פרילנסרים, עובדי פלטפורמות ענן (Gig) ועד כדי שיתוף המונים – למי יש את המיומנויות הנדרשות לעבודה ואיך הכי נכון לנהל אותה?

כשהאופן בו העבודה מתבצעת משתנה, אנחנו רואים השלכות משמעותיות על תפקידים, מיומנויות נדרשות ותהליכי האנשים שעושים את העבודה. זה הזמן להכיר את המושג מחצית החיים (half-life) של מיומנויות, מושג שמתייחס למשך הזמן שלוקח לידע או מיומנות לקטון לכמחצית מהערך שלו. בעבר, מחצית החיים של מיומנויות עבודה היה סביב 20-30 שנה, מה שאמר שיכולנו לסחוב קריירה שלמה ורק בסופה להגיע בערך לנקודה שבה אנחנו שווים כחצי מבחינת ערך היכולות שלנו לארגון. היום מדברים על ממוצע של 5 שנים. זאת אומרת שכל חמש שנים חצי מהידע שלנו התיישן. ומנקודת המבט של הארגון, כל 5 שנים, חצי מערך כח העבודה.

וזה כבר אומר שאי אפשר להתעלם מהצורך לעשות משהו אחרת גם ברמת הארגון. לכן, כשארגונים משקיעים שטכנולוגיה הם צריכים להגדיר מחדש את הציפיות והתהליכים הקשורים לאנשים וזה כולל לחשוב אחרת גם על מרחב האפשרויות של האנשים שיכולים לבצע את העבודה.

לבנות: אפשר וצריך כמובן להכשיר את האנשים הקיימים בארגון כדי לוודא שיש לנו את האנשים הנכונים עם המיומנויות הנכונות לצרכים החדשים. לקנות: אפשר כמו בעבר להביא חדשים מבחוץ, בין אם דרך גיוסים ובין אם דרך רכישות. לשכור: אבל בעולם החדש אפשר גם להביא מבחוץ אנשים באופן זמני בצורות חדשות, על ציר גמיש של אפשרויות שלא היו בעבר.

לינק לטור בדה-מרקר 17.03.2021

כי היום, בנוסף להגדרת תפקידים לעובד שכיר במשרה מלאה אפשר קודם כל, בתוך הארגון, להגדיר משימות לצוותי משימה זמניים וגם לצאת החוצה ולהביא יועצים ופרילנסרים עם מיומנויות ייחודיות לפרויקטים מוגדרים או להרחיק אפילו יותר ולחלק את העבודה ליחידות שמאפשרות להוציא החוצה פעילויות שלמות דרך פלטפורמות ענן. לא מדובר כאן רק בעבודה לא מקצועית. להיפך. דווקא היום, כשצריך התמחות ייחודית שאין בארגון, אפשר לרכוש אותה לפי שעות ואפשר גם להגדיר את האתגר ולהוציא אותו כנגד פרס, במקום שכר, דרך פלטפורמות מתאימות ברשת.

במיוחד בעידן שבו העבודה כבר לא חייבת להיות פיזית.

ה"איפה" של העבודה – מתייחס לכל נושא המיקום, המשרד, הדרישות הגיאוגרפיות של העשייה. איפה אפשר לעשות את העבודה? האם היא צריכה להיות מרוכזת פיזית במקום אחד בו זמנים? מבוזרת ועדיין פיזית, היברידית או אולי בכלל וירטואלית?

רבות דיברנו השנה על היתרונות והחסרונות של מקום העבודה, עבודה מהבית, עבודה מבוזרת ועבודה היברידית המשלבת גם עבודה מרחוק עם עבודה מהמשרד. רוב הארגונים זזים עכשיו על הציר של הגמישות בכל הנוגע למקום העבודה. אלו שלא עבדו כלל מרחוק מגדירים משהו להמשך, אפילו אם מוגבל ליום עבודה מהבית. ארגונים שכבר עבדו מרחוק במתכונת יום עבודה מהבית או יותר מגדירים היום מדיניות בסגנון חצי-חצי – יומיים שלושה מרחוק או מהבית, לבחירת העובד או החברה. ויש את אלה שגילו את המשרד המבוזר ומנסים להגדיר אפילו את האפשרות לבחור את כל המרחב – מעבודה מלאה במשרד ועד עבודה מלאה מרחוק.

אבל ההשלכות האמתיות של התהליך הזה שבו עבודה התנתקה ממקום והפכה להיות משהו שאנחנו עושים מגיע כשמשלבים את שלושת הממדים. כשמבינים פתאום שאם אפשר לעבוד מרחוק, אז אולי אפשר להביא לעבודה מישהו מגיאוגרפיה אחרת ואולי אפילו במתכונת שאיננה שכיר במשרה מלאה.  וכשהטכנולוגיה מאתגרת את המיומנויות הקיימות, אולי אפשר לחשוב אחרת על עיצוב התפקידים והתהליכים. במילים אחרות, הקשרים והחיבורים בין שלושת הממדים האלה יוצרים עבור הארגון מרחב אפשרויות חדש להגדיר עבודה.

בעצם, משבר הקורונה נתן לנו הזדמנות יוצאת דופן לעצור לרגע ולשאול מה באמת דורשת מאיתנו האסטרטגיה שלנו ואיך נכון לנו לנהל את ה"מה" ה "מי" וגם ה "איפה" של העבודה כדי לממש את האסטרטגיה. אלו שיחות אחרות לגמרי משיחות על חסכון כספי ואופטימיזציה של כח העבודה, גם לא של הגדרות מחודשות של דרישות גיוס או הכשרה. בעצם, יש כאן דרישה, אבל גם הזדמנות, דמיין מחדש את הארגון הנכון לנורמלי החדש. עכשיו צריך רק את האומץ הניהולי לעשות את זה.

לינק לטור בדה-מרקר 17.03.2021

 

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
למנהלים: בשביל להכין את המנהלים, התהליכים והארגון ההיברידי עם הפנים ל 2021
לעובדים: כדי לוודא שיש לכם את האנשים הנכונים עם המיומנויות הנכונות לארגון העתידי
לקריירה האישית: מפה וכלים לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי קריירה 
לחינוך: כל מה שמשתנה במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית

למנהלים

לעובדים

לקריירה האישית

לחינוך

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג