מה מחזק תרבות ארגונית בעבודה מרחוק?

התקופה הזו מאתגרת תרבות ארגונית בעבודה מרחוק. משבר הקורונה שינה מהותית את האופן בו ארגונים מתפקדים ונגע כמעט בכל המרכיבים של התרבות הארגונית. 

תרבות ארגונית מוגדרת כאותן אמונות, הנחות, ערכים ודרכי התנהלות שנמצאים בבסיס כל העשייה והשיח בארגון ויוצרים את הסביבה החברתית והפסיכולוגית שבתוכה אנחנו עובדים. בעצם, התרבות הארגונית היא האופי של הארגון. לא תמיד מדובר, אבל בהחלט מורגש. והיא מעצבת את ההתנהלות גם של העבודה וגם של האנשים.

תרבות ארגונית נוצרת על ידי התנסויות והתנהגויות קולקטיביות שלנו בתוך הארגון. כל מה שאנחנו אומרים ועושים וגם כל מה שאנחנו לא אומרים ולא עושים מדבר. ולכן באופן מסורתי, גם שינויים בתרבות הארגונית, כשמנסים לעשות כאלה, לוקחים זמן. אבל השנה הזו שינתה גם כאן את הכללים. כולנו שינינו כולנו בבת אחת את כל ההנחות בעבודה ואיתן רבים מהמרכיבים שמעצבים תרבות ארגונית.

תרבות ארגונית בעבודה מרחוק

מאז שאנחנו מדברים על תרבות ארגונית, אנחנו גם רגילים לעצב אותה דרך סממנים הקשורים עם המפגש הפיזי שלנו במקום העבודה. בשביל זה השקענו שנים במפגשי פנים-אל-פנים גם בארגונים מבוזרים, גלובליים. וגם עם לקוחות או ספקים. מתוך הבנה שהמפגש הפיזי הוא זה שיוצר את הקשר והאמון. הוא זה שעוזר לנו להתחבר, לבנות מערכות יחסים, להכיר את השפה הלא מדוברת של העבודה.

אבל לעבודה מרחוק יש מחיר גם בתרבות הארגונית. המעבר לעבודה מבוזרת לקח רבים מהכלים שבעזרתם אנחנו מעצבים ומחזקים את התרבות הארגונית, את אותו מרקם חברתי שמחזיק אותנו ביחד. בחודשים הראשונים עוד עבדנו על האדים של התרבות שיצרנו. אבל כשאנשים עובדים לגמרי לבד על פני תקופות ארוכות, וחדשים מצטרפים במתכונת של ריחוק חברתי, הם מאבדים את ההקשר הרחב יותר של העבודה. הם מאבדים את הדבק שיוצרת התרבות הארגונית, את הסימנים הקטנים שכולם יודעים לקרוא בין השורות, שגורמים לדברים לקרות גם כשהם לא מנוהלים עד הסוף.

דוגמא לקושי הזה הופיעה באתגר בגיוס של עובדים חדשים שנכנסו לארגון ישירות אל הנורמלי החדש מבלי שהגדרנו אותו, ומבלי שהם מכירים את הישן. מישהו ברשת הגדיר את זה כמו להשתתף במסיבת אזניות, רק מבלי לשמוע את המוסיקה שכולם נעים לצליליה. כשלעובדים אין את הזיכרון הארגוני, מאד קשה להם להתאים את עצמם לתוכו.

שלושה גורמים לשיפור תרבות ארגונית מרחוק

בעבודה מרתקת שנעשתה ב MIT נותחו 1.4 מיליון התייחסויות עובדים באתר Glassdoor, אתר שבו עובדים “פותחים דלת שקופה אל הארגון” ומשקפים בפתיחות את מה שקורה בתוכו. העובדים מדרגים את המעסיקים שלהם על מדדים שונים, כולל מדדי תרבות ארגונית וערכים. המחקר ניתח את אותם ארגונים שראו את השינוי הגדול ביותר במדדי התרבות הארגונית בתקופה הזו – מתוך 500 ארגונים סומנו 50 ארגונים שראו את השיפור הגדול ביותר במדדי תרבות ארגונית וגם 50 הארגונים שראו את הירידה הגדולה ביותר בציונים.

מסתבר שדווקא בחודשי משבר הקורונה, בין אפריל לאוגוסט 2020, הציונים שעובדים נותנים לתרבות הארגונית עלו משמעותית ביחס לחמש השנים שלפני המשבר. ומניתוח של התגובות בדירוגים נמצאו שלוש סיבות מרכזיות לשיפור במדדי התרבות הארגונית.

תקשורת: כאן ראו את העלייה המשמעותית ביותר בציונים של מדדי התרבות הארגונית. העובדים אמרו שהתקשורות, גם ברמת הנהלה וגם ברמה הארגונית בכלל, היו יותר פתוחות, אמתיות ושקופות במהלך ששת החודשים הראשונים של משבר הקורונה, ביחס לשנים שקדמו לו. עובדים דיברו על מנהיגות שקופה הרבה יותר מאשר בעבר, כמו גם האפקטיביות של התקשורות והבהירות של האסטרטגיה. הנתונים האלה תואמים גם סקר שבדק מה הכי חשוב לעובדים במעבר לעבודה מרחוק ומצא שכמחצית מהמשיבים ייחסו הכי הרבה חשיבות לאיכות ותכיפות התקשורת, יותר אפילו מאשר לטכנולוגיות וניהול העבודה. 

דאגה לבטיחות והבריאות הפיזית והנפשית של העובדים: כאן אפשר היה למצוא ארגונים שהקפידו על מדיניות תומכת משפחה, כזו שעזרה לעובדים לאזן בין צרכי העבודה למשפחה, לשמור על הבריאות הפיזית והנפשית כולל זו של המשפחה.

הגמישות הארגונית: זהו מדד שהופיע הן כמאפיין של חברות מצטיינות והן בצד האתגרים של אלה שלא קיבלו ציונים גבוהים ולכן הוא חשוב, שכן שהוא משקף ציפיה של עובדים. מדדי הגמישות הארגונית כללו גמישות ביחס לסביבה החיצונית, צורות עבודה חדשות, שינויים באסטרטגיה וגם גמישות באופן בו הארגון הפעיל תהליכים. עובדים רבים ציינו היעדר גמישות, בירוקרטיה, מורכבות תהליכים ואיטיות תגובה כגורמים שמורידים את הציונים של התרבות הארגונית.

במילים אחרות, בעוד העובדים תופסים את המנהיגות כמי שהגיבו נכון ותקשרו היטב במהלך המשבר, הם פחות בטוחים ביחס ליכולת של המעסיקים שלהם להישאר גמישים לאירועים כאלה, כמו גם לחוסר וודאות כלכלית, פוליטית ואחרת. והם מציינים את הצורך הזה בגמישות, שכן זו מאפיינת להבנת כולם תרבות ארגונית תומכת שינויים מהירים ובלתי צפויים בעולם החדש.

השינויים המהירים של שנת הקורונה החליפו את המסרים המוכרים של התרבות הארגונית בתקשורות מרחוק. בארגונים רבים ניסינו לשמר את המרקם החברתי דרך כלים שונים של חיבור דיגיטלי וחיפשנו דרכים חדשות לתקשר ולהתחבר. בתהליך הזה גילינו שהסביבה הדיגיטלית לא יכולה להחליף את האתגרים של תרבות לא נוכחת ולכן אנחנו חייבים למצוא דרכים להנכיח אותה בנורמלי החדש. בחודשים הקרובים אנחנו מעצבים את הנורמלי החדש עם הפנים ליום שאחרי וזו הזדמנות לבחון מה קרה לתרבות הארגונית, מה נרצה לשמר ואיפה צריך לחזק ולעצב אותה לעולם החדש.

לינק לטור בדה-מרקר 03.02.2021

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
שיתוף ב whatsapp

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

large-AX1A2125-2
נירית כהן

אני נירית כהן ובעשור האחרון אני מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך.

חיפוש
המומלצים
הרשמה לבלוג
כדי שתישארו מעודכנים

אנשים. ארגונים. מדיניות.

העולם משתנה סביבנו ופוגש אותנו כל פעם במקום אחר. מה מעניין אתכם היום?
ארגונים בשינוי: בשביל להכין את המנהלים, התהליכים והארגון ההיברידי עם הפנים ל 2021
פיתוח עובדים: כדי לוודא שיש לכם את האנשים הנכונים עם המיומנויות הנכונות לארגון העתידי
חינוך לעתיד: לעורר חשיבה במערכות החינוך, ההשכלה וההכשרה והמדיניות הציבורית
תכנית קריירה: תכנית לחיפוש עבודה, ניהול ושינוי קריירה כדי לשמור על הבטחון והיציבות התעסוקתית

ארגונים ומנהלים בשינוי

פיתוח עובדים בעולם החדש

חינוך והשכלה לעתיד

תכנית קריירה

כדי שתהיו מוכנים... הירשמו לבלוג